Система обучения персонала
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСО-
НАЛА (ПОДГОТОВКА,
ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ
КВАЛИФИКАЦИИ)……………………………………………
- Сущность понятий «обучение»
и «повышение квалификации персонала»……………………………………………………
……..6 - Опыт применения подготовки и повышения квалификации кадров России и за рубежом ………………………………………………. 12
- Методы обучения и повышения квалификации персонала………16
ВЫВОДЫ ПО 1 ГЛАВЕ………………………………………………... 19
ГЛАВА 2. ОБУЧЕНИЕ, ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ОАО « ВОСТОК-СЕРВИС» ………………………………………………………………….21
2.1. Общая характеристика
2.2. Организация процесса обучения, подготовки переподготовки и
повышения квалификации
кадров на предприятии…………………….
ВЫВОДЫ ПО 2 ГЛАВЕ………………………………………………… 27
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «ВОСТОК-СЕРВИС»……………………………
3.1. Основные направления совершенствования системы обучения…28
3.2. Механизм реализации
усовершенствованной системы обучения......................
ВЫВОДЫ ПО 3 ГЛАВЕ…………………………………………………. 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..........
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования - развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях: сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.В современных рыночных отношениях зарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают характеристиками того или иного человека, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.
Проблема заключается в том, что современные условия предъявляют высокие требования к рабочим кадрам и системе их подготовки, но главными препятствиями, мешающим предприятиям достичь более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации.
Цель работы –изучение и разработка направлений совершенствования системы обучения и переобучения кадров в ОАО « Восток-Сервис».
Объектом являетсяОАО « Восток-Сервис».
Предметомисследования является система подготовки, переподготовки и обучения кадров предприятия.
Гипотеза- преодолеть недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, а также и старые подходы к работе на разных уровнях организации,возможно лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.
Основные задачи для достижения поставленной цели:
- Рассмотреть теоретические основы системы подготовки и переподготовки кадров.
- Охарактеризовать деятельность организации.
- Выработать предложения по совершенствованию принятой в ОАО «Восток-Сервис» системы обучения персонала.
Методологическая основа исследования включила в себяспециальную учебную литература по исследуемой проблеме. Среди авторов: Аширова Д. А., Батышева С. Я., Бизюковой И. В., Веснина В. Р., Горелова Н. А., Горемыкина В. А. Для выполнения работы были использованы также данные учёта и отчётности отдела кадров и бюро по подготовке кадров ОАО «Восток-Сервис».
В ходе
исследования применялись
Практическая значимостьзаключается в том, что на основании проделанного анализа теоретических и практических основ обучения и воспитания персонала современной организации, можно вносить соответствующие предложения по совершенствованию деятельности какконкретной организации, так и совокупности предприятий, ведь любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет становиться все меньше.
Работа состоит из введения, заключения, списка литературы, а также из 3 главных частей: теоретической (основной), практической (характеристика организации) и последней, третьей части - применении теоретических основ к данной организации, т.е. выработка предложений по совершенствованию системы обучения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ)
1.1 Сущность понятий «обучение» и «повышение квалификации персонала»
Обучение персонала
- основной путь получения профессионального
образования. Это целенаправленно организованный,
планомерно и систематически осуществляемый
процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способностями общения под
руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, руководителей
и т.п.
Действующее трудовое
законодательство предполагает следующие
формы обучения работников предприятий:
профессиональную подготовку, переподготовку,
повышение квалификации, обучение вторым
профессиям.
Подготовка кадров
- планомерное и организованное обучение
и выпуск квалификации кадров для всех
областей человеческой деятельности,
владеющих совокупностью специальных
знаний, умений, навыков.
По существующему общему
правилу такое обучение не превышает 6
месяцев.
Переподготовка (переобучение)
организуется для освоения новых профессий
высвобождаемыми работниками, которые
не могут быть использованы по имеющимся
у них специальностям, а также лицами,
выражающими желание сменить профессию
с учетом потребности производства. Переподготовка
необходима при изменении профиля деятельности.
Переподготовка кадров
состоит из следующих стадий:
изменение неправильных
трудовых приемов и устаревших навыков
(что наиболее трудно); в основном, у рабочих
оно занимает 2-3 дня;
обучение и закрепление
новых способов выполнения операций;
приобретение навыков
работы, не вызывающих утомления.
Кроме того, лица, прошедшие
переподготовку, значительно быстрее
усваивают необходимые навыки, чем вновь
принятые работники.
Повышение квалификации
- это обучение после получения основного
образования для уже работающих лиц, у
которых вскоре должны появиться новые
обязанности. Его цель состоит в углублении
и совершенствовании профессиональных
и экономических знаний, приведении в
соответствие с требованиями более высокой
должности; закреплении новых навыков.
Для этого создаются
различные целевые курсы, школы передовых
приемов, а вне организации - специальные
институты и факультеты. В то же время
повышение квалификации может осуществляться
и стажировкой.[4, с. 98-118]
Потребность организации
в повышении квалификации сотрудников
обусловлена:
- непрерывными изменениями
в ее внешней и внутренней среде;
- освоением новых видов
и сфер деятельности (для фирм, например,
рынкисбыта).
Профессиональное обучение – процесс
непосредственной передачи новых профессиональных
знаний, навыков или умений сотрудникам
организации. Обучение и профессиональная
подготовка являются основным направлением
профессионального развития персонала,
а также двумя сторонами одного процесса.
В процессе обучения у человека развивается
интеллект, способность анализировать
те или иные процессы, а подготовка связана
с приобретением навыков и знаний которые
относятся непосредственно к выполняемой
работе. Система профессионального обучения
должна увеличивать свою способность
к гибкому реагированию на потребности
рынка и способность к инновациям.[2, с. 130-148]
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.
Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.[5, с. 430-448]
Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются: индивидуальные планы развития, заявки и пожелания от самих сотрудников,
стратегия развития организации.
После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.
Алгоритм формирования программы повышения квалификации разрабатывается в зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению. Реактивная модель обучения предполагает, что существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения – устранить ее. При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации. Основой эффективной подготовки руководителей и специалистов является планомерная подготовка учебного процесса. В этом случае проактивный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации. Долгосрочное планирование процесса повышения квалификации определяет рамки для будущих мероприятий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиеся проблемы или будущие потребности.[6, с. 628-645]
На оперативном уровне
планирование осуществляется
Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации – это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении. На этапе бюджетирования профессионального обучения осуществляется сбор статистики профессионального обучения. Это чрезвычайно важный элемент процесса управления профессиональным обучением.[7, с. 115-148]
Статистические данные
собираются по следующим
Завершающим этапом в процессе профессионального обучения является оценка эффективности обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. [10, с. 356-378]
В целом результаты оценки должны давать ответы на три вопроса:
- Достигло ли обучение тех целей, которые ставились перед ним?
- Могло ли обучение быть более эффективным результативным?
- Каковы значение и ценность проведенного обучения?
Важной особенностью организации оценки обучения является необходимость охвата его самых важных результатов и последствий обучения и тщательного продумывания системы оценки еще на стадии планирования программы обучения. [12, с. 113-115]
Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
- выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
- определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
- правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
- выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
- совершенствование имеющихся навыков;
- освоение новых, более сложных работ и навыков;
- освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;
- освоение новых методов и приемов труда и его организации.
В техническом обучении кадров на предприятиях обычно приняты следующие методы:
методы сообщения новых знаний:
а) объяснение;
б) беседа;
в) лекция;
методы закрепления материала:
а) лабораторная работа;
б) экскурсия;
в) упражнение;
г) выполнение домашнего задания;
методы проверки и оценки знаний:
а) устный опрос;
б) письменная проверочная работа;
в) контрольная работа;
г) экзамен.
Процесс организации обучения на предприятии состоит из следующих стадий:
I стадия – анализ производства
с точки зрения человеческого
фактора (работа творческая, благоприятный
социально-психологический
ІІ стадия – описание должностных операций;
ІІІ стадия – составление списка знаний, умений, навыков;
IV стадия – определение
V стадия – определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);
VI стадия – разработка учебных программ;
VII – организация педагогической и учебной деятельности;
VII стадия – оценка процесса обучения.
- Опыт применения подготовки и повышения квалификации кадров в России и за рубежом
Для успешного функционирования аппарата государственного управления, а в принципе и для всех социальных организаций, необходимо рассмотреть варианты улучшения работы кадрового состава. Потому, что именно от эффективного исполнения своих обязанностей работником, зависит эффективная работа всего предприятия.Государственные служащие относятся к классу работников, которые должны уметь исполнять различные функции, а, следовательно, и подготовка этих кадров одна из самых важных проблем российской действительности.[9, с. 59-68]
В нашей стране вплоть до последнего времени работа организатора и управляющего не рассматривалась как работа профессиональная и специализированная, к ней не готовили, а исходили из того, что человек, имеющий большой опыт работы в той или иной профессиональной и народно-хозяйственной сфере может, проявив себя в работе с людьми, осуществлять функции руководителя.
Подготовка и повышение квалификации персонала в России может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне организационном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Самообучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.[15, с. 187-263]
Подготовка и повышение квалификации персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.[23, с. 294-301]
Поэтому сегодня многие российские компании рассматривают расходы, связанные с обучением персонала, как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.
Обучение и повышение квалификации персонала может осуществляться двумя путями:
- повышение общего профессионального уровня персонала
- повышение общего квалификационного уровня персонала.
Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных областях - через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.
За рубежом наиболее очевидными тенденциями в области технической подготовки кадров признано широкое применение методов дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки (вплоть до самостоятельной разработки проектов) с помощью средств вычислительной техники и изменение методов работы преподавателей. Так, обучение с использованием видеодисков в диалоговом режиме позволяет обучающимся усвоить учебный материал вдвое быстрее, чем при традиционной подготовке. Запоминаемость материала возрастает на 40%, а степень усвоения - на 300%.
Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала.[28, с. 121-154]
В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь управленческого:
- умение определить свое место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;
- умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;
- получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;
- приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;
- освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;
- освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты.
Для решения этих задач необходима целевая подготовка, учитывающая реальные практические задачи организации и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью вовлечения: консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.
В зарубежных фирмах обучению работников придаётся огромное значение. Причём оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но и отбор, аттестацию, продвижение по службе, а главное, стимулирование. Важнейшим направлением совершенствования системы формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением её эффективности в целом.[18, с. 210-219]
Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию новых, необычных для них инструментов. Речь идёт о некоторых гибридных формах, при которых непосредственная передача навыков сочетается с теоретической подготовкой.
В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров - важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчинёнными.
В США в системе повышения квалификации на производстве существуют жёсткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы (в том числе и стоимостная). Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах - тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Цель тренинга всегда конкретна - устранение разрыва в фактической и ожидаемой отдаче от работника, получение немедленного эффекта от вложенных средств через повышение производительности труда и качество производимой продукции.[7, с. 69-78]
Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих и начинающих руководителей. Это особенно характерно для Японии, где выпускники университетов и кадровые рабочие, имеющие общеобразовательную подготовку, получают профессиональные знания преимущественно уже на производстве. Например, молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, работают несколько лет в заводских цехах в качестве рабочего или мастера. Подобная практика повышает техническую компетентность, облегчает понимание будущими специалистами - руководителями реальных проблем производства
- Методы обучения и повышения квалификации персонала
Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:
- методы обучения на рабочем месте;
- методы активного обучения;
- традиционные методы обучения.
При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса – самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя. [24, с.113-117]
К методам обучения на рабочем месте относятся:
Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации
Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы
Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого
Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача опыта
Коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого
Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику
Инструктаж -демонстрация приемов работы на рабочем месте
Секондмент – заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.
Шэдуинг – заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.
Баддинг – неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.[11, с. 140-153]