Система обучения персонала организации

 

Содержание 

Введение………………………………………………………………………….3

  1. Понятия системы обучения……………………………………………...5
  2. Программа обучения…………………………………………………….9
  3. Виды и формы обучения………………………………………………..12
  4. Анализ системы обучения персонала на ООО «Инвест-Консалт»……19
    1. Уровень сотрудников……………………………………………….20
    2. Уровень подразделений…………………………………………….22
    3. Уровень руководителей…………………………………………….23
    4. Кадровый резерв……………………………………………………23
    5. Положение об обучении персонала……………………………….24

Заключение……………………………………………………………………..33

Список  использованной литературы…………………………………………34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Повышение квалификации, обучение, подготовка новых  работников в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. Это могут быть обучение новым  профессиям, а так же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к  концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально  конкретной направленностью.

     В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении  профессиональных навыков, а также  профессиональное развитие становится необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться  совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций  и принимать решения, которые  требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости  повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования  системы обучения персонала в  организации. Недостаток у работника  тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных  с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста  прибыли, имеет ряд важных последствий  для организации, такие как: сплочение  и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие  всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной  культуры и образцов поведения которые  способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

     Целью развития персонала является обеспечение  эффективного функционирования организации, повышение производительности труда  на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание  и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

     Актуальность  темы исследования определяется тем, что  обучение и развитие персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

     Цель  данной работы - изучение теоретических подходов к проблеме обучения персонала и его роли в повышение эффективности работы организации с помощью анализа процесса обучения.       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Понятия систем обучения.

     Любая организация нуждается в квалифицированных кадрах. Чем выше профессионализм работника, богаче практический опыт, глубже теоретические знания, тем эффективнее (качественнее и быстрее) он будет выполнять свою работу. Соответственно, тем большую ценность он будет представлять для предприятия. Поэтому вполне логично предположить, что подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников является не тяжким бременем, которое ложится непомерным финансовым грузом на плечи работодателя, а условием успешной реализации планов, которые стоят перед организацией.

     В вузах подготовить специалистов конкретной профессии для работы в современных организациях не представляется возможным. Это обусловлено следующими объективными факторами:

     -  "закрытость" фирм и организаций для исследования профессии;

     -  высокая динамика изменения профессий.

     Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью  повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. в сложившейся  ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим  условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими  показателями ее деятельности. Кроме  того, помимо непосредственного влияния  на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной  культуры в организациях, оказывает  существенное влияние на мотивацию  работников и их преданность организации.

   Существует  множество целей обучения персонала компании. Перечислим некоторые из них:

  • получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
  • поддержание профессионального уровня персонала;
  • подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;
  • подготовка к продвижению по службе;
  • знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;
  • поддержание позитивного отношения к работе;
  • формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

     Цели  обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, содержание которой зависит от количества и  характера поставленных целей.

     Также можно выделить три вида обучения:

     - подготовка;

     - переподготовка;

     - повышение квалификации.

     Подготовка  новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

     Подготовка  новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой  и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса  в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной  квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного  производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости  от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

     Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

     Управление  процессом переподготовки работников предполагает:

- определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

     Переподготовка  кадров проводится за счет средств  относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых  на переподготовку кадров, должны учитываться  не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

     Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

     Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

     Индексатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

     Другим  индексатором может быть рост бракованной  продукции по вине рабочего.

     Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает:

1. производственно-технические  курсы;

2. курсы  целевого назначения;

3. школы  передовых приемов и методов  труда;

4. курсы  бригадиров;

5. самостоятельное обучение.

     Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения  квалификации руководителей - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и  экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования  системы повышения квалификации этой категории работников - переход  от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний.

     Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в различных  формах. В частности, это могут  быть курсы при предприятиях и  учреждениях с использованием в  качестве преподавателей как собственных  квалифицированных работников, так  и специалистов со стороны.

     Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.

     Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков.

     Исходя  из этого, отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

     1)Концепция  специализированного обучения ориентирована  на сегодняшний день или ближайшее  будущее и имеет отношение  к соответствующему рабочему  месту. Такое обучение эффективно  относительно непродолжительный  отрезок времени, но, с точки  зрения работника, способствует  сохранению рабочего места, а  также укрепляет чувство собственного  достоинства.

     2)Концепция  многопрофильного обучения является  эффективной с экономической  точки зрения, так как повышает  внутрипроизводственную и внепроизводственную  мобильность работника. Однако  последнее обстоятельство представляет  собой известный риск для организации,  где работает сотрудник, поскольку  он имеет возможность выбора  и поэтому менее привязан к  соответствующему рабочему месту.

     3)Концепция  обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих  качеств, заложенных природой  или приобретенных им в практической  деятельности. Эта концепция относится  в первую очередь к персоналу,  имеющему склонность к научным  исследованиям и обладающему  талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

     Таким образом, предметом обучения являются:

     -знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

     -умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

     -навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

     -способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность. 

  1. Программа обучения.
 

     Обучение  включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все  больше и больше фирм используют обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения, взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.

     Изменения могут быть вызваны внедрением новых  систем или процедур, например новой  системы оценки деятельности, или  брифинговых групп. Изменения навыков, необходимых сотруднику для выполнения работы, могут быть связаны с расширение сферы его деятельности по мере роста  квалификации. А также с перемещением на новую должность. Иногда изменения  могут произойти из-за смены приоритетов  деятельности компании. Но в любом  случае, чтобы новая система действовала  эффективно, необходимо провести обучение сотрудников.

     Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:

1.  Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.

2.  Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.

3.  Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.

4.  Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы. 

      Первым  шагом в обучении является определение  того, какое обучение требуется и  требуется ли оно вообще. Главное  здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи. Каждую, из которых предложить новому сотруднику. Существует два основных метода определения потребностей в  обучении - это анализ задач и  анализ исполнения.

     Анализ  задач - оценка потребностей в обучении новых сотрудников. Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена, является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.

     Анализ  деятельности- определение потребностей обучения постоянных сотрудников.

     Суть  анализа деятельности - в определении  разницы между "не могу" и "не хочу" при решении проблемы. Во-первых, необходимо выяснить, существует ли проблема вообще. Если она существует, то каковы конкретные причины этого: сотрудники, не знающие, что делать; принятые нормы  и стандарты; ограничения самой  системы; недостаточность обучения. Весьма вероятно, что это - проблема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознаграждений, установив  систему стимулирования и мотивации.

     Постановка  целей обучения представляет собой  основной момент, который должен определять потребности обучения. Цели определяют, какие функции сможет выполнять  стажер, успешно закончивший программу  обучения. Они, таким образом, обеспечивают концентрацию усилий как стажера, так  и преподавателя и являются отправной  точкой для оценки успешности программы  обучения.

     В общем процесс обучения можно представить в виде следующей схемы [3]: 

 

     Рис.1 Процесс обучения 

  1. Виды  и формы обучения персонала

      Одним из системообразующих факторов, воздействующих на конкурентоспособность организации, является образование, повышающее производительные способности человека и формирующее те качества, которые сегодня являются незаменимыми во всех сферах жизнедеятельности человека, а именно - умение поддерживать деловые отношения, устанавливать новые контакты, соблюдать морально-этические принципы, законопослушание, уровень культуры и т.д.

      При выборе методов обучения организация  должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную  группу обучающихся.     

     Существует  две основные формы обучения:

- на рабочем месте;

- с отрывом от производства - в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и прочее).

     Рассмотрим  основные методы обучения первых двух групп.

     Методы  обучения, применяемые на рабочем  месте:

  1. Инструктаж.

   Инструктаж  представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и может проводиться  как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Как правило, данный метод обучения используется при приеме на работу нового сотрудника или введении сотрудника в новую должность. При этом ему рассказывают и (или) показывают, что он будет делать на своем рабочем месте. Зачастую такое обучение даже не носит характер формального, а представляет собой беседу, рассказ об особенностях практической работы сотрудника, отдела и организации в целом.

   Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур, входящих в  круг профессиональных обязанностей обучаемого, является недорогим и эффективным  средством развития простых технических  навыков ручного труда.

   Поэтому он очень широко используется на всех уровнях современных организаций. Однако, очевидно, что область применения метода инструктажа достаточно ограничена: его недостаточно для обучения специфическим  знаниям, для подготовки руководителей  и т.д.

  1. Наставничество.

   Наставничество  как метод обучения известен с  древних времен: работая рядом  с мастером-ремесленником, молодые  рабочие изучали профессию. Позже  данный метод получил широкое  распространение в сферах, где  практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении.

   На  первом этапе наставничества, как  и любого другого метода обучения, необходимо решить, какие именно аспекты  рабочего поведения сотрудника подлежат развитию в данном случае. Следующий  этап - комплексное психологическое  оценивание сотрудника и выделение  наиболее значимых и одновременно наименее развитых компетенций.

   Данный  метод имеет множество преимуществ  мотивационного характера: он позволяет  снизить вероятность внутрислужебных  конфликтов, уменьшает напряжение между людьми, создает атмосферу доверия, способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и препятствует текучести кадров. Использование наставничества ограничивает то обстоятельство, что данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника (терпение), которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Кроме того, этот метод отнимает у наставника много времени, отвлекая от основной работы.

  1. Ротация.

   Ротация представляет собой разновидность  самостоятельного обучения, при котором  сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Такой метод позволяет  обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных  ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ  и т.д.

   К достоинствам ротации как метода обучения можно отнести следующие:

  • необходима предприятиям, требующим от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями;
  • помимо чисто обучающего эффекта, оказывает положительное воздействие на мотивацию;
  • помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями;
  • ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов;
  • расширяет кругозор и социальные контакты на рабочем месте;
  • инициирует новые идеи, подходы к решениям проблем.

     Вместе  с тем ротация обладает одним  серьезным недостатком - высокие  издержки, связанные с потерей  производительности при перемещении  работника с одной должности  на другую. Поэтому данный метод  обучения в российской практике широкого распространения не получил.

  1. Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.
  2. Метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.
  3. Метод копирования («Сидя рядом с мастером»). Для приобретения новых навыков работник “прикрепляется” к опытному работнику, чтобы учиться на практике под его руководством. Этот метод часто используется для того, чтобы приобрести новые навыки. Недостаток его в том, что опытный работник не имеет специальной подготовки по методике и формам обучения.

     Обучение  с отрывом от производства проводится тогда, когда считают необходимым вывести персонал из рабочей обстановки. Особенно широко этот метод применяется для передачи знаний (новых теорий) или творческих идей. То, как работники воспринимают курсы, также играет важную роль: предоставление права на участие в курсах часто рассматривается как подтверждение вклада сотрудника в работу и как положительный признак будущего продвижения по службе [5].

     В обучении с отрывом применяются  как активные, так и пассивные  методы обучения. Пассивные методы обучения (когда студент пассивно получает информацию от преподавателя, наставника, или лектора) все чаще и чаще заменяются активными способами  обучения. Главная особенность этих методов - взаимодействие с наставниками, преподавателями, или лекторами. К  основном методам обучения можно отнести:

     1) Лекционное занятие. Традиционная  в системе образования форма  обучения, заключающаяся в изложении  материала преподавателем (желательно  с использованием доски). Больше  всего подходит для изучения  теоретических вопросов. Желательно, чтобы обучающиеся получали методический материал, соответствующий по содержанию лекции, а также имели возможность задать вопросы и закрепить пройденное на занятиях, использующих другие формы обучения.

     2) Семинары. Представляют собой обмен  мнениями участников. Групповое  обсуждение больше всего подходит  для освоения обучаемыми опыта  других людей и стимулирует  к пересмотру мнений, позиций,  поведения. Эта форма обучения  может использоваться для закрепления  полученных знаний и опыта,  например, в ходе лекционных занятий. 

     Отметим, что в большинстве случаев, когда  занятия проводятся с небольшой (8-10 человек) аудиторией, семинары могут  быть гораздо эффективней лекционных занятий. При этом возможно использовать такую форму семинаров, когда  обучающиеся предварительно получают методические материалы (теорию), изучают  их, а затем обсуждают на семинаре.

     3) Деловые и ролевые игры, тренинги. Эта форма - "обучение через  действие" в ситуации, приближенной  к реальной. Обучающиеся выступают  участниками смоделированных ситуаций, в которых им приходится принимать  решение и действовать. Эти  методы помогают обучающимся  уяснить свои сильные и слабые  стороны, оценить позиции и  реакцию других людей, развить  навык общения и изучить новые  методики. Эти формы обучения  больше подходят для подготовки  по практическим вопросам, например, для менеджеров по продажам  по вопросам техники продаж.

     4) Практическая работа. Представляет собой практическое освоение обучаемыми каких-либо операций и отработку навыков выполнения этих операций. Примером такой работы может быть работа по освоению компьютерных программ в учебном классе или на выезде у потенциального клиента (для менеджеров по продажам программного обеспечения) в присутствии и под руководством непосредственного руководителя либо более опытного менеджера по продажам.

     Также хорошим примером практических занятий  являются звонки в режиме телеконференции. Этот способ используется для постановки навыков общения по телефону в  период испытательного срока у менеджеров по продажам и заключается в том, что менеджер получает возможность  прослушивать профессиональные переговоры по телефону, которые проводит его  непосредственный руководитель (или  менеджер, эффективно владеющий этими  навыками) в режиме on-line (реального  времени), а также, будучи прослушанным, сразу узнать об ошибках, которые  он сам допускает при переговорах.