отбор Содержание

Введение. 3

1 Теоретические аспекты процесса обучения персонала

1.1 Процесс обучения персонала 6

1.2 Виды и формы обучения персонала 9

1.3 Цели и результаты процесса обучения 14

2 Процесс развития персонала

2.1 Сущность, задачи и средства развития персонала 18

2.2 Основные направления развития персонала  20

3 Профессиональное обучение и развитие персонала в ТОО «Меломан»

3.1 Описание существующей системы обучения и развития персонала в ТОО «Меломан» 25

3.2 Предложения по повышению эффективности системы обучения персонала в ТОО «Меломан» 28

Заключение 31

Список  использованной литературы 33

Приложение 34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, т.е. совершенствование стандартных компетенций. Вместе с тем современное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Обучение является важнейшей частью профессионального развития персонала.

     В динамично развивающихся организациях обучение персонала используется для  развития бизнес-практики организации, выступает как инструмент преобразований, обслуживает потребности менеджмента в управлении изменениями.

     Процесс обучения персонала – это процесс  подготовки персонала, включающая различные  методики обучения, а также материально-технические  средства обеспечивающие процесс обучения. Прежде чем строить какую-либо обучающую  систему, необходимо выявить потребности  компании. Как правило, они вытекают из ее стратегии и должны быть подчинены  целям и задачам, которые она  решает на данном этапе. Развитие персонала  является важнейшим условием успешного  функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных  условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет  процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

     В настоящее время выдвигаются  все новые и новые требования к обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и  углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения персонала  является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений  в кадровом менеджменте – в  частности, решений, касающихся перераспределения  компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение  работников на новые должностные  позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования  кадровых ресурсов.

     Возрастающее  значение обучения для организации  и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие  компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация  обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а  его бюджет – наибольшей (после  заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь  мощным рычагом повышения общей  эффективности работы предприятия  оно является. Это объясняется  тем, что многие компании, изменив  кадровую политику, в соответствии с передовыми тенденциями в современном  менеджменте, стали рассматривать  знания и квалификацию наемного работника, как принадлежащий организации  и приносящий прибыль капитал, а  затраты на обучение – как доходные капиталовложения.

     Все больше руководителей казахстанских  компаний задумываются над целесообразностью  повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. в сложившейся  ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим  условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими  показателями ее деятельности. Кроме  того, помимо непосредственного влияния  на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной  культуры в организациях, оказывает  существенное влияние на мотивацию  работников и их преданность организации.

     Актуальность  данной проблемы заключается в том, что сегодня нужен качественно  другой подход к организационному обучению, когда само понятие «обучение» наполняется  более глубоким смыслом. Нет больше разницы между учебой, работой  и жизнью – это один непрерывный  процесс. Обучение не вмещается в  привычные рамки учебных программ, семинаров и тренингов, оно не может быть навязано человеку. Единственное, что в организации может способствовать обучению людей – это создание условий, в которых оно станет естественной потребностью человека своего рода организационной нормой.

     Существует  огромное разнообразие систем, методов  и форм обучения. Выбор того или  иного метода обучения в каждом конкретном случае определяется множеством факторов, в том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и  профессиональной подготовкой обучаемых, их мотивационными установками.

     Предмет исследования – процесс обучения и развития персонала 

     Объект  – Профессиональное обучение и развитие персонала в компании «Меломан»

     Цель  данной курсовой работы заключается  в проведении исследований и изучении процесса обучения персонала, его развития, а также процесса обучения в компании «Меломан».

     Задачи  курсовой работы:

     1 Изучить теоретические аспекты системы обучения персонала:

     - система обучения персонала;

     - виды и формы обучения персонала;

     - цели и результаты процесса  обучения;

     2 Рассмотреть процесс развития персонала:

     - Сущность, задачи и средства развития персонала

     - Основные направления развития  персонала

     3 Изучить существующую систему обучения и развития персонала в  ТОО «Меломан»

     Важнейшее условие успешного развития любой  организации - профессиональное развитие человеческих ресурсов - особенно актуально  в современном мире, в котором  проблема обновления приобретенных  знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

     Назрела необходимость профессионального  обучения персонала, т.е. создания условий  для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить  ощутимый вклад в деятельность своей  организации. Речь идет прежде всего о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Теоретические аспекты процесса обучения персонала 

1.1 Процесс обучения персонала 

     Процесс обучения человека протекает всю  его сознательную жизнь. Первичное  обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичное  обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных  центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и организациях и т.п.

     Обучение  персонала – основной путь получения  профессионального образования. Это  целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [1, с.112].

     Обучение  персонала является составной частью процесса Управления человеческими  ресурсами и включает в себя получение  новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного  выполнения работы.

     Отечественный и зарубежный опыт выработал три  концепции обучения квалифицированных  кадров.

     Концепция специализированного обучения ориентирована  на сегодняшний день или ближайшие  будущее, и имеет отношение к  соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства [1, с.165].

     Концепция многопрофильного обучения является эффективной  с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность  работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность  выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

     Концепция обучения, ориентированная на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных  им в практической деятельности. Эта  концепция относится первую очередь  к персоналу, имеющему склонность к  научным исследованиям и обладающему  талантом руководителя, педагога и  т.п. [2].

     Практически каждая организация действует в  быстро меняющихся условиях. Умения и  знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование  и обучение в наши дни должно быть непрерывным. Не случайно управление обучением  подчиненных занимает все большее  место в работе большинства менеджеров.

     Для организации процесса обучения специалисты  используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С небольшими модификациями она может применяться  в качестве основы для работы как  специалистами по обучению, так и  менеджерами (рис. 1). 

Оценка процесса обучения

Реализация учебной  программы

Обоснование обучения

Составление учебной  программы

Составление плана  обучения

Распределение ресурсов

Определение потребностей

     Рисунок 1 - Модель систематического обучения  

     Рассмотрим  последовательно этапы данной модели обучения персонала организации.

     Определение потребностей в обучении

     Определение потребностей в обучении может предприниматься  на различных уровнях. Потребности  организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в  планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта  работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия  обучения на выполнение организацией производственных задач.

     Следующий уровень анализа – потребности  в обучении коллектива отдела или  подразделения. Такая работа требует  некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы  проанализировать текущую ситуацию. Очень полезно в процессе определения  потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела [4].

     Важно учитывать, что люди хотят сами, что  им самим необходимо для личного  развития. Существует множество причин, по которым необходимо учитывать  мнения самих сотрудников, если это  возможно. Одна из них состоит в том, что иногда определение потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных может быть очень полезным [1, с.152].

     Распределение ресурсов

     Кадровая  политика предприятия, в частности  политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние  на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и  видов обучения, которые будут  финансироваться. Распределить средства легче, чем их получить. Основными  ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс  обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого).

     Для любого менеджера время является ключевым ресурсом. Даже если менеджер не проводит обучение сам, ему необходимо руководить всем процессом, начиная  от подготовки работников, проверки результатов  обучения и его эффективности. Цель любого руководителя – работать с  эффективным и подготовленным подразделением. Поэтому время, затраченное на обеспечение  обучения, не пропадет зря и должно специально планироваться в рабочем  расписании.

     В некоторых организациях обучение персонала  не является приоритетным. Поэтому  в трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередь. Один из способов убедить руководство  увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал» Он был разработан Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам. В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким  же образом, как и любой другой инвестиционный проект [5].

     Составление учебных  планов и программ

     Программы обучения, учитывающие потребности  отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие  же принципы проведения обучения возлагаются  на линейного менеджера.

     При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые  предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Не следует забывать о наличии  специальных требований к персоналу, предназначенных для отбора и  приема на работу. В этом документе  уже сделана попытка обобщить навыки, знания и установки, необходимые  сотруднику для выполнения этой работы. Кроме того, на данном этапе очень  важными могут быть записи, сделанные  во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются  потребности сотрудника в обучении [2].

     Далее начинается реализация проекта обучения, затем обосновывается его внедрение  и заключительный этап – оценка эффективности разработанного проекта.

     Основные  функции системы обучения персонала:

     - Обучение как метод ликвидации  разрыва между текущими навыками  сотрудников и квалификационными  требованиями к должности;

     - Обучение как средство построения  корпоративной культуры;

     - Обучение как способ решения  актуальных бизнес- и организационных  задач, стоящих перед компанией; 

     - Обучение как метод мотивации  персонала [ 6]. 
 

     1.2 Виды и формы  обучения персонала 

     Одним из системообразующих факторов, воздействующих на конкурентоспособность организации, является образование, повышающее производительные способности человека и формирующее  те качества, которые сегодня являются незаменимыми во всех сферах жизнедеятельности  человека, а именно - умение поддерживать деловые отношения, устанавливать  новые контакты, соблюдать морально-этические  принципы, законопослушание, уровень  культуры и т.д.

     Существует  две основные формы обучения:

     - на рабочем месте; 

     - с отрывом от производства  – в учебных заведениях (различного  рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и прочее).

     Основными формами обучения новых работников на производстве являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика  либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады – рабочий  высокой квалификации. Необходимый  теоретический курс ученик изучает  самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами [7].

     Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает  объединение учеников в специальные  группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

     Курсовая  форма подготовки применяется для  обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под  руководством мастера производственного  обучения на специально созданной для  этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия  в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника-инструктора производственного обучения [8].

     Теоретическое обучение при курсовой и групповой  подготовке осуществляется в учебных  группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах.

     Обучение  на рабочем месте может осуществляться также в форме наставничества, под которым понимается процесс  передачи знаний и навыков от более  опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках руководители или  опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процесс принятия решений, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих  полномочий. Обычно это требует немалых  затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия.

     Формой  обучения на рабочем месте является инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен  на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует  высоких затрат и эффективен для  простых видов деятельности.

     Ученичество, наставничество и инструктаж широко распространены там, где решающую роль играет опыт, и отличаются практической направленностью и связью с производственными  функциями сотрудника. Они оптимальны для выработки навыков решения  текущих производственных задач, но не дают возможности развивать абстрактное  мышление.

     Формой  обучения на рабочем месте является инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен  на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует  высоких затрат и эффективен для  простых видов деятельности [3].

     На  Западе в отношении сотрудников, нуждающихся в многосторонней квалификации, применяется такой метод подготовки на рабочем месте, как ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Считается, что ротация оказывает  положительное воздействие на работников, помогает преодолевать стрессы, но требует  высоких издержек и связана с  временным снижением производительности [9].

     Работники могут заниматься также самообучением  путем знакомства с соответствующей  литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет теоретическое образование; осмысления прочитанного; наблюдения и анализа своих действий и  работы окружающих; выполнения постоянно  усложняющихся задании.

     У руководителей формой обучения на рабочем  месте является стажировка для работы в новой должности, при которой  сохраняются старые обязанности  и частично выполняются новые. Она  осуществляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства, ученичества (для менеджеров) и дает некоторый предварительный опыт.

     Например, такой метод подготовки, как «спаривание» (или «близнецы»), предполагает, что  старый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Правда, это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство  в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем  для рядовых работников. 

Таблица1 – Преимущества и недостатки разных форм обучения

     Условные  обозначения: + преимущества, - недостатки

     При достаточном запасе теоретических  знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте  более предпочтителен, чем на различных  специальных курсах, поскольку позволяет  входить в работу сразу же в  процессе ее выполнения, требует меньших  затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного  отбора инструкторов, их близости обучаемым  по социальному положению и личным качествам [11].

     Главным критерием для выбора того или  иного метода обучения является его  эффективность для достижения целей  обучения каждого конкретного работника. Внутрифирменное обучение является наиболее приемлемым для предприятий  со специфичной деятельностью, так  как является экономически выгодным, потому что имеется достаточное  количество работников с одинаковыми  потребностями в обучении, необходимые  средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.

     Внутрифирменная система обучения нацелена на решение  специфичных для компании или  корпорации вопросов и проблем через  повышение образовательного и профессионального  уровня сотрудников компании. Для  осуществления обучения персонала  компания может использовать как  свою базу (корпоративные университеты, институты, центры переподготовки), так  и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные  системы обучения персонала [10].

     Современные технологии обучения разделяются на два основных типа: поддерживающее и инновационное. Поддерживающее обучение представляет одновременно процесс  и результат такой образовательной  деятельности, которая направлена на поддержание и воспроизводство  существующей культуры, социального  опыта, социальной системы. Оно связано  с ретрансляцией и воспроизводством социального опыта и обеспечивает преемственность социально-культурного  опыта и является традиционным.

     Инновационное обучение подразумевает внесение инновационных  изменений в существующую культуру, социальную среду. Оно, с одной стороны, поддерживает традиции, с другой –  приводит к активному отклику  на возникающие проблемные ситуации, и таким образом, связано с творческим поиском на основе имеющегося опыта и его обогащением. В последние годы все большее распространение получает именно второй тип обучения, поскольку инновационность является признаком не только процесса обучения, но и его социально значимых результатов.