Система оплаты и стимулирования персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

КУЗБАССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра государственного и муниципального управления

Учебная дисциплина «Управление персоналом»

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ТЕМА: Системы оплаты и стимулирования персонала.

г. Прокопьевск 2008 г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Теоретичекое представление о системе оплаты труда персонала, характеристика видов оплаты труда………………………………………………………...6

2. Теоретическое представление о стимулировании трудовой деятельности на предприятии……………………………………………………………………...10

2.1 Понятие стимулирования……………………………………………………10

2.2 Виды стимулирования………………………………………………………16

2.3. Стимулирование труда, как инструмент повышения эффективности деятельности организации………………………………………………………….20

3.Анализ системы стимулирования труда на предприятии ОАО "ОМТ"……29

3.1 Характеристика ОАО «Объединенные Машиностроительные          Технологии»…………………………………………………………………………….29

3.2Описание фактической системы стимулирования ОАО «ОМТ»…………31

Заключение……………………………………………………………………….36

Список использованных источников…………………………………………...38

Введение

Актуальность  курсовой работы. Управление производительностью - составная часть управления промышленным производством. Управление производительностью, так же, как и управление, вообще, на научную основу было впервые поставлено Ф.У. Тейлором, который «упорно настаивал на необходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, при котором работа может в нормальных условиях не замедляться по целым дням на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени».

Подход, предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность работника, но и существенно ее повысить, причем труд исполнителей регламентированная так же, как и работа оборудования.

Однако такую  работу было реально провести в полной мере лишь в частных случаях и на отдельных, не самых сложных операциях. При более сложном производстве, когда необходимо пронормировать десятки тысяч постоянно совершенствующихся операций на фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры выпускаемой продукции, такая работа не только невероятно трудоемка, но и чаще всего технически неосуществима.

С ростом технического роста производства подвергнуть  труд исполнителя жесткому регламентированию, если работа ведется на конвейере, стало и вовсе невозможным. В силу этих причин большое значение приобрели системы оплаты труда и системы материального и морального стимулирования работников.

В современной  экономической теории, исследующей  рыночные  процессы, труд однозначно считается фактором  производства,  а заработная плата—ценой использования труда  работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины. Общий (или средний) уровень заработной платы дифференцируется по странам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздействием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты труда и др.

Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике  определяются соотношением спроса и предложения на рынках труда. Чисто конкурентный рынок труда предполагает наличие значительного числа конкурирующих фирм при найме работников, множество квалифицированных рабочих одинаковой квалификации, имеющих альтернативную возможность выбора места работы, отсутствие контроля со стороны предпринимателя и работника над рыночной ставкой заработной платы, отсутствие влияния профсоюзов и безработицы.  В этих условиях фирмы вынуждены повышать ставки заработной платы, чтобы привлечь новых работников на данный вид труда из альтернативных мест работы. Ставка зарплаты должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, в домашнем хозяйстве и на отдыхе. Кривая рыночного предложения должна подниматься как кривая издержек упущенных возможностей. Повышенная зарплата привлекает больше работников на данное рабочее место, но каждый предприниматель нанимает такое количество работников, которое не влияет на ставку заработной платы в целом.

ЦЕЛЬ  данной курсовой работы – проанализировать и рассмотреть особенности усовершенствования системы оплаты труда и системы стимулирования, мотивацию персонала в современных российских условиях на примере акционерного общества (ОАО) «Объединенные Машиностроительные Технологии», специализирующегося на производстве и ремонте горношахтного оборудования, а также строительных и нестандартных металлоконструкций.

Объект  исследования – ОАО «Объединенные Машиностроительные Технологии».

Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем оплаты труда, систем стимулирования и мотивации персонала производственного предприятия.

            Информационная база исследования – документация ОАО «Объединенные Машиностроительные Технологии».

1.Теоретичекое представление о системе оплаты труда персонала, характеристика видов оплаты труда.

Рассмотрим совокупность понятий, характеризующих оплату труда.  Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с    помощью которых осуществляется регулирование заработной  платы         различных категорий персонала. Составами элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды должностные         оклады.                                                                                                                Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей      действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит   основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.   Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из   тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и             отработанного за определенный (конкретный) период времени.                                                                                     Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой        квалификации рабочего определяется на основе Единого тарифного           квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).         Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер       оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных    обязанностей. В большинстве отраслей народного    хозяйства России действуют месячные должностные оклады.                                       Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе        Квалификационного справочника должностей Госкомтруда (КСДС).                                                                         Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах   готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов.                                                                                                                     Индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим.                                      Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде).         Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам  заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется реже.          Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем    работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).     Аккордная оплата труда - это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной     платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы       ведется по более крупным единицам готовой продукции.     Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за        результаты и качество  (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).           Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не      представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации     работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальная, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективная, когда    оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по КТУ.         Прямая повременная оплата труда применяется для оплаты труда     технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров,        охранников, вспомогательных рабочих т. п., когда оплата не связывается        напрямую с качеством труда и не содержит никак, премиальных доплат.  Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.       Окладно - премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.  Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное, премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп.              Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.             Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.   Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде     фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия.

Далее будем рассматривать теоретическое представление о стимулировании трудовой деятельности, понятие и виды стимулирования персонала.

2. Теоретическое представление о стимулировании трудовой деятельности на предприятии

2.1 Понятие стимулирования

Чтобы глубже понять существо процессов, сопровождающих труд, следует использовать накопленные о них знания и исключить терминологическую путаницу, дублирование понятия разными терминами. Так, термин «мотивация» в ряде работ используется как синоним термина «стимулирование».

Стимулирование. Содержание этого слова – иной природы. Происхождение этого слова и его родственные отношения к другим словам, а главное, к слову личность, понимаются иначе, чем слово мотивация. Основное отличие состоит в том, что мотив продуцируется извне, но формируется он как внутренне психическое состояние индивида. Стимул же – это внешнее по отношению к человеку как к объекту влияние, предполагающее субъекта, осуществляющего это влияние. Взаимосвязь этих понятий в прагматическом смысле выражается тем, что стимулирование труда обращено к мотивационной структуре труда, которую принято представлять набором взаимосвязанных элементов, как показано ниже (рисунок 1).

Рисунок 1- Мотивационная структура трудовой деятельности личности

 Мотив – состояние предрасположенности субъекта в определенной ситуации к определенному виду активности;

Ценности – признаваемые и усвоенные личностью комплексы свойств, вещей, предметов, явлений и отношений, имеющие для человека определенный смысл и значение, позволяющие ему удовлетворять свои интересы и потребности, а также реализовать себя как личность. Ценности не копируют интересы и потребности, при определенных условиях они могут не совпадать.

Личностный смысл – индивидуализированное отражение действительного отношения личности к тем объектам, ради которых развертывается ее деятельность. Это отношение осознается как «значение для меня» усваиваемых субъектом безличных знаний о мире, включающих понятия, умения, действия и поступки, совершаемые людьми, а также социальные нормы, роли, ценности и идеалы. Личностные смыслы, обусловленные социальной позицией, по Выготскому, образуют динамические смысловые системы, выражают единство аффективных и интеллектуальных процессов. Их следует отличать от существующих на поверхности сознания субъективных переживаний (симпатий, антипатий, желаний и т. п.), которые изменяются непосредственно под влиянием речевых взаимодействий.

Стимулирование. К стимулам в широком смысле относятся все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, влияющие на поведение человека в сфере труда. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности. Особенность стимулирования состоит в том, что выбранная работником форма трудового поведения, как объекта стимулирования, соответствует целям субъекта стимулирования. При этом выбор средств и методов стимулирования – это право субъекта, создающего механизм регуляции трудового поведения. Стимулирование реализует непосредственное или опосредованное воздействие на человека, выполняя разные функции по отношению к его поведению.

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование  труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Существенная  проблема в области управления производством  — значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной  платы.

Оплата труда  играет двоякую функцию: с одной   стороны, является главным источником доходов работников и   повышения  их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности        производства.  При более подробном рассмотрении, можно выделить  следующие функции заработной платы:

1) Обеспечивает  воспроизводство рабочей силы, иными  словами  поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который  должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы (релаксироваться), чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и   воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы:

- измерителями  затрат труда является рабочее  время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).  В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального  производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда   выступает отработанное время, а заработок рабочему  начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное   время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его  заработок прямо зависит от количества и качества    произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу  продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из  установленной сдельной расценки;

-при выборе  той или иной формы и системы  оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование  трудовых и материальных ресурсов;

-применение  сдельной формы оплаты труда  целесообразно в следующих условиях:

-наличие реальных  возможностей увеличения выработки продукции  при сокращении затрат времени на единицу продукции;

-возможность  рабочих (бригад) увеличивать выпуск  продукции при стабильной технологии  и соответствующем качестве продукции;

-при потребности  производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных  возможностях.

-применение  сдельной оплаты эффективно при  следующих условиях:

-строго pегламентиpованные аппаратурные автоматизированные и гибкоавтоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное)  время;

-высокие требования к качеству продукции (работ), которые  непосредственно зависит от рабочих;

-на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.

2) Регулирует рынок труда;

3) Регулирует прибыльность фирмы.

Рассмотрим эти два пункта вместе, т.к. в общем, они, можно сказать, имеют много общего.  Естественно, что пpи прочих равных условиях, работник наймется на работу в ту фирму,  где больше платят. Но, существует и обратная ситуация, что фирме невыгодно платить слишком много, иначе ее рентабельность снижается.

Материальное стимулирование как фактор повышения производительности труда.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.  Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций   представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма  необходимого продукта она распределяется в соответствии с    количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и    коллективными результатами.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов   хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную pоль игpает правильный выбоp и рациональное  применение форм и систем заpаботной платы.

Формы и системы заpаботной платы пpедставляют собой способы установления зависимости величины заpаботной платы рабочих от  количества и качества затраченного ими тpуда с помощью   совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты тpуда.

Основным назначением форм и систем оплаты тpуда является обеспечение правильного  соотношения между мерой труда и мерой оплаты. 
Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” - потребностью, системой потребностей или  уже сложившейся системой мотивов. Мотив есть продукт встречи «внешнего» (стимул) и «внутреннего» (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:

                                    стимул + потребность = мотив

Также о стимуле  можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на разные стимулы неодинакова у различных  людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного  значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.

Использование многообразных стимулов для мотивирования  людей и предоставляет процесс  стимулирования, который имеет самые  различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

 Стимулирование  в принципе отличается от мотивирования.  Разница заключается в том,  что стимулирование выступает  средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

Знаменитый американский психолог Абрахам Маслоу, предложив иерархическую классификацию потребностей человека (от базисных физиологических до высших духовных), сформулировал психологический закон, согласно которому человека только тогда можно побудить к деятельности, аппелируя к потребностям высшего порядка, когда у него «обеспечены тылы» - удовлетворены потребности более низкого порядка.

Из этого положения  следует, что, если фрустрируются базисные потребности или существует угроза фрустрации, то деятельность вряд ли возможно побудить и направить, воздействуя на потребности более высокого уровня. Простейшим, но убедительным примером может служить такая ситуация. Тонущему человеку бросают слева спасательный круг, а справа - миллион долларов в непромокаемом пакете. С большой вероятностью можно утверждать, что человек сначала предпочтет схватиться за круг, а уж потом, почувствовав себя в безопасности, займется вылавливанием миллиона (если вспомнит о нем). Противоположное поведение большинством людей будет оцениваться как психическая аномалия. Теперь имея представление о стимулировании можно рассмотреть виды стимулирования трудовой деятельности на предприятии.

2.2 Виды стимулирования

В свою очередь стимулы могут быть материальными  и нематериальными.

Материальные  стимулы:

Денежные: заработная плата, премии;

Неденежные: путевки, лечение, транспорт.

Нематериальные:

Социальные: престижность труда, возможность роста;

Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды;

Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации.

Стимулирование  труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных  и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость  и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Принципы  стимулирования

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда  и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на ежедневную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Вывод: мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.

Системы морального и материального стимулирования

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Все стимулы, как отмечалось ранее, условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

Заработная  плата - важнейшая часть системы  оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Основные  формы стимулирования персонала  компании:

Материальное  вознаграждение:

Заработная  плата;

Бонусы;

Участие в прибылях;

Дополнительные  выплаты;

Оплата  транспортных расходов;

Дополнительные  стимулы:

Субсидии  на питание;

Скидки  на покупку товаров фирмы;

Помощь  в оплате расходов на образование;

Помощь  в обучении;

Членство  в клубах;

Загородные  поездки и пикники;

Страхование жизни;

Страхование жизни иждивенцев;

Страхование от несчастных случаев;

Медицинское и стоматологическое обслуживание.

Всевозрастающее значение нематериальных стимулов можно  объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Вывод: практика стимулирования мотивов к  труду позволила сформулировать ряд правил таких, как:

Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением)

Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые и др.

Следуя  этим правилам можно достигать высоких  результатов.

2.3 Стимулирование труда, как инструмент повышения эффективности деятельности организации

В разных странах существуют различные модели мотивации и стимулирования труда. Например, в Японии, в ее основе лежит иерархия рангов. В США система стимулирования трудовой деятельности предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделения и каждого сотрудника, выбор средств для достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей.

В качестве базиса чаще всего используются поведенческие  модели Маслоу, Альдерфера и Мак-Грегора, которые призваны объяснить некоторые существующие “странности” в поведении людей. Почему голодные и практически бездомные сограждане не будут эффективно трудиться на благо общества - об этом теории Маслоу и Альдерфера. Почему трудящиеся иногда ломают “умные” машины вместо того, чтобы ударно на них трудиться, поможет объяснить теория Мак-Грегора.