Система оплаты труда. 5

ВВЕДЕНИЕ

Труд, как считает современная  экономическая наука, является важнейшей  частью экономики - он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и  причина появления добавленной  стоимости, так как предметы и  материалы при приложении к ним  труда становятся дороже.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Проблема  стимулирования труда занимает одно из ключевых положений экономической  теории, и очень актуальна в  наше время. Побуждение  людей к  активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как  зарубежной, так и отечественной  науки.

Отсюда и возникает необходимость  оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем  расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов  в стоимость продукции.

В процессе становления рыночных отношений  главным требованием к организации  заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так  и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста  заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и  гарантии повышения оплаты труда  каждого работника по мере роста  эффективности деятельности предприятия  в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма  оплаты труда должно побуждать руководителей  и специалистов предприятия в  максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические  и социальные резервы повышения  эффективности производства.

Развитие рыночных отношений  в России предполагает неизбежную корректировку  политики заработной платы и мотивации  руда в соответствии с рыночными  законами экономического развития. В  условиях становления рыночного  хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в  радикальной перестройке всей системы  оплаты труда, реальном обеспечении  действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий  и результатов.

В настоящее время мотивация и оплата труда не соответствует общим социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение.

Насущной задачей в  настоящее время является выработка  соответствующих рекомендаций для  предприятий с учетом огромного  опыта стран с развитой рыночной экономикой.

Целью данной курсовой работы является исследование состояния мотивации и оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, виды мотивации труда, выявить их недостатки, выявить резервы по их совершенствованию. Учитывая результаты исследований, разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на конкретном предприятии.

Предметом исследования работы является система мотивации и оплаты труда, а в качестве объекта исследования выступает закрытое акционерное общество ЗАО «Кшенский сахарный комбинат», основным видом деятельности которого является производство сахара - песка и оказание услуг по переработке сахарной свеклы.

Методологической и теоретической  основой исследования послужили  научные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов по проблемам развития и организации аудита учета основных средств, законодательные и нормативные акты в данной области, были использованы источники учебной и периодической литературы. Кроме того были использованы практические материалы, накопленные в процессе обучения.

1 ЗНАЧЕНИЕ И ПОНЯТИЕ  ОПЛАТЫ И МОТИВАЦИ ТРУДА

1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

Основным элементом системы  стимулирования труда является заработная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем  и наемным работником по поводу использования  рабочей силы. Наемный работник продает  сою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты.

Рисунок 1 - Факторы формирования заработной платы

К рыночным факторам относятся:

- складывающиеся спрос и предложение  на рынке труда: снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, % следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы;

- взаимозаменяемость ресурсов: рассматривается  возможность замещения живого  труда более производительной  техникой;

- полезность ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного  дохода от использования фактора  труда и предельных издержек  на этот фактор): дополнительное  вовлечение работников оказывается  целесообразным до той поры, пока  величина предельного дохода  от использования фактора труда  не снизится до уровня предельных издержек;

- изменение цен на потребительские  товары и услуги - рост цен на  потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости  жизни, повлечет за собой в  первую очередь рост воспроизводственного  минимума в структуре ставки  заработной платы, а значит, уровня  заработной платы в целом.

Нерыночные факторы включают:

- меры государственного регулирования  заработной платы: связаны с  установлением минимума заработной  платы, уровня гарантированных  законодательством компенсационных  доплат, меры по регулированию  занятости и защите внутреннего  рынка труда;

- конечные результаты деятельности предприятия и личный вклад трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы;

- соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения [7, стр. 125-129].

Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, стимулирующая и социальная.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что она  должна обеспечить работнику восстановление способностей к труду и их развитие в дальнейшем, т.е. должна быть достаточной  для обеспечения жизнедеятельности  не только самого работника, но и членов его семьи.

Стимулирующая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд. Названные функции  теснейшим образом взаимосвязаны, т.к. повышение стимулирующей функции  означает усиление воспроизводственной, и наоборот.

Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов  нанимателя и наемного работника. Поскольку  для нанимателя заработная плата  является расходами, он заинтересован  в ее минимизации и получении  при этом максимума эффекта. Наемный  работник, наоборот, заинтересован  в увеличении заработной платы при  минимизации затрат своего труда.

Согласование интересов нанимателя и наемного работника осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в  том, чтобы заработная плата выполняла  и воспроизводственную, и стимулирующую, и социальную функции.

Научная организация заработной платы  базируется на основе следующих принципах:

- оплата в соответствии с  ценой рабочей силы. Этот принцип  означает, что размер оплаты труда  не должен быть меньше стоимости  товаров и услуг, необходимых  для расширенного воспроизводства  рабочей силы. Необходимость соблюдения  этого принципа обусловлена тем, что заработная плата должна, прежде всего, выполнять воспроизводственную функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда;

- оплата в зависимости от  результатов труда работника.  Необходимость этого принципа  возникает в связи с тем,  что результаты труда работников  одинаковой квалификации могут  быть различными. Это обусловлено  их личными качествами: профессиональным  мастерством, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и другими;

- дифференциация оплаты труда.  Принцип дифференциации означает, что оплата должна учитывать  особенности труда, его качественную  неоднородность. Труд, производящий  в единицу времени больше материальных  ценностей, должен оплачиваться  выше. Дифференциация оплаты труда  осуществляется в зависимости  от сложности труда посредством  тарифной сетки, учета условий  труда (с помощью специальных  доплат), технологических особенностей  отраслей и производств (через  отраслевой коэффициент заработной  платы);

- принцип постоянного роста  заработной платы означает, что  оплата труда должна быть организованна  таким образом, чтобы заработная  плата каждого работника увеличивалась  из года в год. Необходимость  соблюдения этого принципа объясняется  действием закона возвышение  потребностей. Уровень заработной  платы должен обеспечивать работнику  возможность удовлетворения постоянно  растущих потребностей. Только в  этом случае заработная плата  будет выполнять свою стимулирующую функцию;

- опережающий рост производительности  труда по сравнению с 
ростом заработной платы. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост 
накопления и повышение темпов расширенного воспроизводства;

- регулирование оплаты труда.  Необходимость соблюдения этого  принципа вытекает из социальной  функции государства, из функции  защиты граждан. Реализация этого  принципа обеспечивается сочетанием  государственного регулирования,  системы социального партнерства  и учета рыночной конъюнктуры  [11, стр.67-71].

Государственная политика в области  заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства  в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым, так и  косвенным способом. Прямое регулирование - это непосредственное установление определенных количественных параметров, обязательных для хозяйствующих  субъектов (ставки налогообложения, размеры  минимальной заработной платы, тарификационные  разряды и и коэффициенты для  работников бюджетной сферы). Косвенное  регулирование осуществляется путем  периодических рекомендаций о применении тарифных ставок в производственных отраслях, по организации прогрессивных  форм и систем оплаты труда информация об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства и др.

Важным элементом государственного регулирования оплаты труда является формирование минимального потребительского бюджета. Минимальный потребительский  бюджет характеризуется как расходы  на приобретение набора потребительских  товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. Минимальный  потребительский бюджет применяется  как социальный норматив для прогнозирования  изменений уровня жизни населения; усиления социальной поддержки нуждающихся  граждан; формирования системы народнохозяйственных пропорций и приоритетов, обеспечивающих поэтапное приближение потребления  граждан к научно обоснованному  уровню[9, стр. 51-53].

Натурально-вещевая структура минимального потребительского бюджета формируется  нормативным методом на основе системы  потребительских корзин. Стоимостная  величина минимального потребительского бюджета рассчитывается исходя из средних  цен покупки во всех видах торговли (государственной, потребительской, коммерческой, сельскохозяйственной) соответствующих  товаров и услуг [6, с.85].

 На основе стоимостной величины  минимального потребительского  бюджета устанавливается размер  минимальной заработной платы.  В законе ^«О минимальной заработной плате, государственных гарантиях в области оплаты труда" говорится, что минимальная заработная плата - это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу.

Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций  и принципов организации заработной платы должны способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций  оплаты труда, которые будут заинтересовывать работников в максимальных конечных результатах и экономическом  росте.

1.2 ВИДЫ И ФОРМЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В настоящее время существуют тарифные и бестарифные системы оплаты труда, причем в промышленных предприятиях применяется тарифная, которая включает в себя повременную и сдельную формы.

Повременной называется такая форма  оплаты труда, при которой заработок  работнику начисляется по установленной  тарифной ставке или фактически отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все  рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них  оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок  определяют делением установленной  ставки на количество рабочих дней умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия  рабочих дней.

Повременная форма оплаты труда  имеет две разновидности (системы):

1. простая повременная;
2. повременно-премиальная.

При простой повременной заработок  работнику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При  простой повременной системе  оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная разновидность может  быть представлена в вариантах:

- почасовая;

- поденная;

- помесячная.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой  тарифной ставки, соответствующей разряду  работника и фактического количества, отработанных им за расчетный период часов по формуле (1.1):

Зпов = Т_ч * В_ч,                                                                                                                                                 (1.1)

где, Зпов - заработная плата;

       Т_ч - часовая тарифная ставка;

       В_ч - фактическое количество отработанных рабочим за расчетный

       период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной  тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле (1.2):

Зпов = Т_д * Вф,                                                                                                                                 (1.2)

где,  Зпов - заработная плата;

        Т_д - дневная тарифная ставка;

        Вф - фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие  дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного  числа рабочих дней в календарном  периоде по формуле (1.3):

Зпов = Тм / Вр * Вф,                                                                                    (1.3)

 где, Зпов - заработная плата;

        Т_м - твердый месячный оклад (ставка);

        В_р - график работы на данный месяц;

        Вф - фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

При повременно-премиальной оплате в заработную плату работника  сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде  по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма  оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется  в заранее установленном размере  за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Сдельная форма оплаты труда  имеет свои разновидности: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При прямой сдельной оплате - заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Если применяется норма выработки, сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки по формуле (1.4):

Р_сд = Т_Ч(_Д) / Н_в,                                                                                          (1.4)

где, Р_сд - сдельная расценка за единицу выполненной работы;

       Т_Ч(_Д) - тарифная ставка (часовая или дневная);

       Н_в - часовая (сменная) норма выработки.

Косвенная сдельная применяется для  оплаты труда рабочих, обслуживающих  основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых  действительно зависит выработка  обслуживаемых или основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому  объекту обслуживания.

Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле (1.5):

Р_кс = Тд / (Нобс * Оп)                                                                                  (1.5)

где Р_кс - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному

      объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными

      рабочими;

      Т_д - дневная тарифная ставка рабочего;

      Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по

      установленной норме рабочим;

      О_п - плановый объем производства за смену.

      С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Сдельно-премиальная оплата предусматривает  премирование за перевыполнение выработки  и достижение определенных качественных показателей.

При сдельно-прогрессивной - труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле (1.6):

Дпр = Зпр / Пвб * Ппб * Кр,                                                                         (1.6)

где Дпр - сумма доплаты;

       З_пр - заработок по основным расценкам за работы;

       Пвб - процент выполнения исходной базы;

       Ппб - процент перевыполнения исходной базы;

       К_р - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается  руководителем по согласованию с  соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

 Сущность аккордной оплаты  труда заключается в том, что  по ней размер оплаты труда  устанавливается не за каждую  производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь  комплекс работ.

Индивидуальная прямая сдельная система  оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его  личного труда. Это выражается в  количестве изготовленных рабочим  изделий (деталей) или количестве выполненных  им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается  прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу  выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности  сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой  системы расценка определяется по одной  из следующих формул (1.7):

R ⁼ С_тар / Н_выр,                                                                                            (1.7)

где R - сдельная расценка;

С_тар - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Н_выр - норма выработки.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются  тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная  норма выработки, то при расчете  расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена  часовая норма выработки, то для  определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена  коллектива (бригады, участка, цеха) в  конечный результат его труда. При  установлении КТУ учитывается, как  правило, производительность труда  работника, сложность выполняемых  работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным  обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

С учетом коэффициента трудового участия  распределяется:

- тарифная заработная плата,  определяемая пропорционально тарифной  ставке и фактически отработанному  времени каждым работником;

- сдельный приработок (сверхтарифная  часть заработной платы, образуемая  за счет перевыполнения норм  выработки у рабочих-сдельщиков);

- коллективная премия.

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных  окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В  рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются  в ходе переговорного процесса между  работодателями и наемными работниками  и представляют собой согласованные  на определенный период времени гарантированные  условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение  какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами  существования цены рабочей силы[6, стр. 97].

В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую  силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

Бестарифная система оплаты труда  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему  можно в полной мере только там, где  есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для  общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие  будут страдать от небрежного отношения  к делу недостаточно ответственных  работников.

В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. Она синтезирует в  себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы  с результатами деятельности предприятия  и отдельных работников.

Использование данной системы связано  с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость  в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной  продукции (работ, услуг), который может  меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные  поощрительные системы, которые  могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности  или в сочетании друг с другом: