Система оплаты труда на предприятии (на примере ООО «Тайфи»)

курсовая  работа

На тему: « Система оплаты труда на предприятии

(на примере  ООО «Тайфи») 
 
 
 
 

Оглавление 

Введение 

     Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Понимание экономической природы заработной платы как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы.

     Задача  анализа системы оплаты труда  предприятия, состоит в том, чтобы  в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы – именно этим обусловлена актуальность выбранной темы курсовой работы.

     Организация оплаты труда включает в себя ряд  элементов, а именно:

• тарифная система;
• формы и системы оплаты труда;
• надбавки и доплаты;
• система премирования
• выплаты, обусловленные районным регулированием заработной платы.

     Объектом  анализа является предприятие общественного  питания ООО «Тайфи», кафе «Дунай», расположенное в городе Красноярске  по улице 60 лет Октября, 106.

     Цель данной курсовой работы анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на рассматриваемом предприятии и разработка мероприятий по ее совершенствованию в современных условиях.

     Для достижения поставленной цели в ходе написания работы решаются следующие задачи:

• Рассмотрение теоретических основ организации оплаты труда, в том числе сущность, состав, регулирование и показатели эффективности использования, организация оплаты труда.
• Проведение анализа и оценка состояния организации заработной платы на рассматриваемом предприятии общественного питания, изучения и оценки организации заработной платы, оценки факторов, влияющих на уровень организации заработной платы в организации.
• Осуществление анализа состава и структуры фонда заработной платы.
• Проведение оценки эффективности использования заработной платы на предприятии ООО «Тайфи».
• Поиск путей совершенствования оплаты труда на предприятии общественного питания.

1. Экономическое Содержание  оплаты труда

и пути ее совершенствования 

1.1. Оплата  труда: сущность, состав,

регулирование и показатели эффективности использования 

     Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. То есть оплата труда наемных работников, кроме заработной платы, включает в себя отчисления работодателей в бюджет в виде единого социального налога /16,С.122/.

     Определение заработной платы по Трудовому кодексу  РФ не отождествляется с определениями  заработной платы, приводимыми в  учебниках и в таблице 1, где  она характеризуется как цена рабочей силы.

     Понимание экономической природы заработной платы как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Поэтому задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы.

     Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.

     Реальная  заработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары и тарифов на услуги (Jц):

       , (1)

     Превышение  темпов прироста потребительских цен  над темпами прироста номинальной заработной платы может привести к снижению реальной заработной платы.

     Размер  реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность  номинальной (денежной) заработной платы  и является одним из основных показателей  уровня жизни работников /24, С.94/.

     В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части.

     Постоянная  часть – основной элемент заработной платы – оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Размер постоянной части заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.

     Переменная  часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий и других надбавок к основной части заработной платы.

Заработная плата  делится на два вида:

• основную;
• дополнительную (рис. 1).

Под основной заработной платой понимают относительно постоянную часть заработной платы, соответствующую установленной норме труда: для сдельщиков это оплата по расценкам за фактически выполненную работу, для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам или окладам. Отсюда ее название – тарифная заработная плата или оплата по тарифу.

В ее величине учитываются  относительно устойчивые различия в  стоимости труда, квалификации работников, а также социально-экономическая  значимость данного вида хозяйственной  деятельности в условиях рынка труда.

Дополнительная  заработная плата включает различные  виды выплат сверх основной заработной платы.

Дополнительная  заработная плата подразделяется на выплаты:

• связанные с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами (премии, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам);

Рис.1. Состав основной и дополнительной заработной платы работников

торгового предприятия

• установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии (оплата очередных и дополнительных отпусков; доплата подросткам за сокращенное рабочее время; оплата перерывов в работе матерей, кормящих грудью; оплата времени выполнения государственных обязанностей и др.) /18, С.25-26/.

1.2. Состав  заработной платы работников предприятия общественного питания и показатели эффективности ее использования 

     Всех  работников отрасли общественного  питания можно подразделить на четыре категории:

• рабочие (повара, мойщицы посуды, кондитеры, официанты, уборщики, гардеробщики, швейцары и др.);
• руководители (работники, которые осуществляют руководство трудовыми коллективами);
• специалисты (экономисты, бухгалтера, технологи, товароведы, юрисконсульты);
• служащие - то есть технические исполнители - калькуляторы, секретари).

     В категории рабочих можно выделить производственных рабочих. Они тарифицируются по шестиразрядной тарифной сетке. Это:

• повар (2-й – 6-й разряды);
• кондитер (1-й и 6-й разряды);
• изготовитель пищевых полуфабрикатов (1-й – 5-й разряды);
• официант (3-й – 5-й разряды);
• буфетчик (3-й – 5-й разряды);
• бармен (4-й – 5-й разряды);
• приготовитель молочных коктейлей (3-й разряд);
• приготовитель напитков (3-й, 4-й разряды);
• кухонный рабочий (2-ой разряд);
• машинист моечных машин (1-й – 4-й разряды);
• мойщик посуды (1-й, 2-й разряды)
• электромеханик по торговому и технологическому оборудованию (3-й – 6-й разряды).

     Для расчета должностных окладов (месячных тарифных ставок) следует тарифную ставку первого разряда умножить на соответствующий тарифный коэффициент для данной должности.

     В общественном питании в основном для рабочих используется суммированный  учет рабочего времени, поэтому штатным  расписанием утверждаются не месячные оклады, а часовые тарифные ставки. Ими удобнее пользоваться для расчета заработной платы. При расчете часовых тарифных ставок рабочих соответствующего разряда используется месячная тарифная ставка для данного разряда и средняя норма рабочих часов в месяц.

     При оплате труда работников общественного  питания могут применяться следующие виды доплат.

     1. Доплата за совмещение профессий  (должностей), расширение зон обслуживания (увеличение объема выполняемых  работы). Под совмещением профессией (должностей) понимается выполнение  работником наряду со своей  основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии (должности). Доплаты устанавливаются каждому работнику дифференцированно в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. Источников для установления доплат служит экономия фонда заработной платы по должностным окладам (ставкам), полученная от высвобождения численности работников против штатного расписания.

     2. Доплата за выполнение наряду  со своей основной работой  обязанностей временно отсутствующего работника. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы понимается замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

     Доплаты устанавливаются рабочим, специалистам и служащим в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, исходя из фактически выполняемого за него объема работ. Доплата в расчете на одного работника не должна превышать 50%.

     При временном заместительстве замещающему  работнику, в том числе являющемуся  штатным заместителем руководителя организации, структурного подразделения (отдела, цеха, участка, службы) оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием для замещаемого работника (без надбавок и доплат, установленных замещаемому работнику). Оплата замещающего работника не может быть ниже заработка по прежней работе.

     3. Доплата за работу в ночное время устанавливается работника в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

     4. Доплата за работу в многосменном  режиме работы вводится только  для работников, занятых в многосменном режиме. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней. За работу в ночной смене работникам устанавливаются доплаты в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночной смене, за работу в вечерней смене – 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в вечерней смене. Начало и окончание работы в вечерней и ночной сменах определяются графиками сменности.

     5. Доплата работникам, занятым на  работах с неблагоприятными условиями  труда, вводится по результатам  аттестации рабочих мест, и начисляются  за время фактической занятости  работников на таких рабочих  местах. В тарифные ставки (оклады) доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях не включаются.

     6. Доплата за ненормированный рабочий день водителям легковых и специальных автомобилей устанавливается до 50% месячной тарифной ставки за отработанное время в качестве водителя.

     7. Оплата сверхурочных работ производится в соответствии с законодательством на основании постановления (приказа руководителя организации) на производство сверхурочных работ и их оплату, а также табеля фактического учета отработанного времени.

     Выплата всех доплат производится независимо от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.

     Для стимулирования труда могут применяться  также надбавки.

     1. Надбавка за высокие творческие, производственные достижения в  работе, сложность и напряженность  труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ на период их выполнении устанавливается руководителям, специалистам и служащим в размере до 50% должностного оклада. Размер набавок дифференцируются в зависимости от объемов и сложности выполняемы функций, напряженности и результативности труда, опыта работы, деловых качеств и инициативности работника.

     Надбавки  за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и  напряженность труда носят индивидуальный характер, связанный с конкретными условиями труда, обязанностями и ответственностью работников, устанавливаются персонально на период работы в занимаемых работниками должностях и отменяются при ухудшении качества их работы.

     2. Надбавка к должностным окладам  (ставкам) за стаж работы на  предприятии. Надбавка начисляется исходя из должностного оклада (тарифной ставки) без учета других доплат, надбавок, а также премий и иных поощрительных выплат. Выплата данных надбавок производится ежемесячно независимо от результатов финансово-хозяйственной деятельности.

     3. Надбавка рабочим за высокое  профессионально мастерство, качество  работы устанавливается в размере  до 50% тарифной ставки за фактически  отработанное время (в пределах  месячной нормы рабочего времени)  исходя из уровня организации  труда на каждом рабочем мест, роли каждого работника в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. Критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего может служить: обеспечение высокого качества выполняемых работы, строгое соблюдение производственной и трудовой дисциплины, передача опыта и знаний другим работникам, освоение и выполнение работ по смежным операциям и профессиям, применение передовых приемов и методов труда.

     4. Надбавка в размере 20% должностного  оклада устанавливается заведующим производством (шеф-поварам), начальникам кондитерских цехов и их заместителям, поварам и кондитерам предприятий общественного питания, которым в установлен6ном порядке присвоено звание «мастер-повар» или «мастер-кондитер».

     В общественном питании могут применяться различные формы и системы и оплаты труда. Выбор их производится  предприятием самостоятельно с учетом типа объекта питания, конкретных условий работы 

1.3. Основные  направления совершенствования  оплаты труда

в общественном питании 

      Для совершенствования организации  оплаты труда в современных условиях можно предложить заимствовать ряд  элементов из опыта развитых стран с рыночной экономикой, накопивших большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта.

      В палитре мирового опыта организации  и стимулирования труда условно  можно выделить три модели – американскую, японскую, западноевропейскую. Рассмотрим их более подробно.

      Японские  механизмы мотивации персонала  в большей мере направлены на максимальное использование физического и  творческого потенциала работников, что необходимо российскому обществу.

      Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

      Суть  системы ротации заключается  в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее квалификации и конкурентоспособности.

      Система репутации гарантирует в условиях ротации качественную, творческую и  перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника через  два-три года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного и порядочного человека.

      Решающую  роль в обеспечении эффективности  работы предприятия отводится системе  подготовки на рабочем месте. Образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, дающим фундаментальные знания, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение.

      Один  раз в год заработная плата  работников всех предприятий Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства и трипартизма.

      При всем многообразии японских моделей  оплаты труда можно выделить пять общих, основных особенностей:

      1. Зависимость оплаты труда от  стажа, возраста работника. Система  оплаты за выслугу лет –  это метод контроля, при котором  оплата труда и продвижение  по службе пропорциональны возрасту  и числу лет непрерывного стажа.  Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Однако нельзя не учитывать, что в пользу повышения по службе пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа говорит также то, что квалификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа. Таким образом, зависимость оплаты труда работников предприятий от возраста и стажа их работы надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркивают, что это лишь внешняя обманчивая оболочка. На самом деле заработную плату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, растущих по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обуславливает повышения результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае не увеличивается.

      2. Зависимость от так называемых  жизненных пиков, которых в  жизни человека насчитывается  5-6 (женитьба, рождение ребенка, покупка  жилья в кредит и т.д.). Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. О японской экономике можно без натяжки говорить как о социально ориентированной.

      3. Большее влияние на рост оплаты  труда оказывает показатель фактического  трудового вклада или реальных результатов работы. Существуют системы градаций в группах работников (для «белых и синих воротничков»), т.е. работники при прочих равных условиях, находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций, которые значительно отличаются от наших отделов труда и заработной платы. Японские отделы мотиваций – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников.

      4. Зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Суть ее состоит в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце работникам назначаются новые должностные оклады. Базовые ставки директоров, старших продавцов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики затрат, объема работы, производительности труда и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. На японских предприятиях предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.

      5. Дифференциация в оплате труда.  Это означает, что работник самой  низкой квалификации получает  всего в три раза меньше, чем  работник самой высокой квалификации. Данная особенность неприемлема  пока для России. Эта особенность, как ни парадоксально, - удел высокоразвитых стран, потому что, если перевести это соотношение (1:3) в рубли, то на наших предприятиях будут проблемы с работниками высокой квалификации.

      Таким образом, даже частичное использование  достоинств японской системы оплаты труда может дать значительный позитивный результат в решении российских проблем мотивации персонала.

      Также достаточно распространенной является американская система оплаты труда. Системы оплаты труда в большинстве  американских фирм не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

      Система оплаты труда в США предусматривает  следующее:

• рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем организации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;
• минимальная оплата труда регулируется законом, при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном районе;
• абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;
• повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, работа которых оценивается положительно. Аттестация работников производится ежегодно;
• премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.