Система оплаты труда на предприятии ЗАО «Завод минеральных удобрений Кирово-Чепецкий химический комбинат»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ           3

1. Виды, формы  и системы оплаты труда       5

2. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Завод Минеральных удобрений Кирово-Чепецкого химического комбината»    15

2.1 Организационная характеристика  ЗАО «ЗМУ КЧХК»    15

2.2 Анализ финансового  состояния ЗАО «ЗМУ КЧХК»    17

3. Системы оплаты труда на предприятии ЗАО «Завод минеральных удобрений Кирово-Чепецкий химический комбинат»      21

3.1 Применяемые имен оплаты  труда        21

3.2 Анализ существующей  системы оплаты труда     24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ           31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ  33

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ                                          

Оплата труда – это  одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих  работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность  труда, и прибыльная работа организации.

Реформирование ранее  действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и  оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в  том, чтобы все вопросы организации  труда и его оплаты сосредоточились  в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения  практически вех вопросов организации  труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и  в том и в другом случае было исключено влияние на уровень  оплаты регулирующего воздействия  рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов  работодателей и работников в  вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых  соотношений в оплате труда.

Цель работы предполагает разработку мероприятий по совершенствованию  оплаты труда на предприятии.

Задачи данной работы заключаются  в формировании представлений о  проблемах, всегда стоящих перед  системами заработной платы:

- рассмотреть теоретические аспекты системы оплаты труда;

- проанализировать финансово-хозяйственную деятельность предприятия;

- раскрыть систему оплаты  труда на ЗАО «ЗМУ КЧХК»;

Предмет исследования послужил комплекс организационно - экономических проблем, связанных с изучением оплаты труда.

Объект исследования –  Закрытое акционерное общество «ЗМУ Кирово-Чепецкий химический комбинат».

Период исследования – 2007-2009 гг.

Информационной базой  исследования послужила нормативная  база: Трудовой кодекс РФ, Гражданский  кодекс РФ, законодательные и нормативные акты - Положения Минфина РФ, инструктивные материалы по изучаемым вопросам, труды российских и зарубежных ученых, учебная литература, таких авторов как: Зайцева О. Б., Иванова Г. Г. Нуртдиновой А. Ф., Соболевской А. А., М. А. Щербаковой.

Методами исследования являются анализ, сравнение, документация,  группировка  данных.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

1. Виды, формы и системы оплаты труда на предприятии

Все системы организации  заработной платы в зависимости  от принятого показателя для определения  затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной. (Рисунок 1.1).

Рис. 1.1 – Формы и системы заработной платы

Сдельная и повременная  формы отличаются различным подходом к определению основной нормы  затрат труда. Так, при повременной  оплате основной нормой затрат труда  является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени  с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в  течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической  сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и  установленной продолжительности  рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда  имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

На практике выбор формы  оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета  результатов затрат труда. Право  выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации  оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых  систем способствовала направлению  усилий работника на достижение определенного  результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в  заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным  при наличии следующих факторов:

1) количественных показателей  выработки или работы, реально  отражающих затраты труда работников;

2) возможности исполнителя  увеличивать выработку или объем  работ сравнительно с установленной  нормой в существующих на предприятиях  организационно-технических условиях  производства;

3) необходимости стимулирования  роста выработки продукции, увеличения  объема работ или сокращения  численности работников за счет  интенсификации труда;

4) отсутствия отрицательного  влияния сдельной оплаты труда  на уровень качества продукции  (работ), выполнения технологических  режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья,  материалов, энергии и других  ресурсов.

В зависимости от способа  учета выработки и применяемых  видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе  оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной  сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при  косвенно-сдельной системе оплаты труда  С_кр, определяется по формуле:

С_кр = Т_с/Н_в*N         (1.1)

где Т_с – тарифная ставка работника;

      Н_в – норма выработки, установленная основному рабочему или на один     

              обслуживаемый механизм;

      N – число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда З_кс можно определить по формуле:

З_кс = С_кр*В                             (1.2)

где В – фактическое выполнение производственного задания (норм

             выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда  может определяться и без использования  косвенно-сдельной расценки через коэффициент К_ср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

З_кс = Т_с*Д_ф*К_ср           (1.3)

где Д_ф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной  системе рабочему кроме оплаты труда  по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ З_с дополнительно начисляется премия за выполнение П₁ и перевыполнение П₂ заданного объема работ Q. Заработную плату З_сп можно определить по формуле:

3_сд = 3_с[1+(П₁+П₂*Q)/100];        (1.4)

З_с = С_рВ; С_р = Т_с/Н_в = Т_с* Н_вр

где С_р – сдельная расценка;

       В – количество выработанной продукции;

       Т_с – тарифная ставка;

       Н_в и Н_вр – соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система  применяется для оплаты труда  основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется  тем, что она создает большую  материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует  рост производительности и повышает ответственность за выполненную  работу.

Сдельно-прогрессивная система  отличается от прямой сдельной тем, что  вся продукция, произведенная сверх  нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно принять за исходную базу, в других случаях – выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную  операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное  задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих  норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться  премия, а ее размеры – увеличиваться  по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться  как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы  за выполнение задания объявляется  работникам до начала работы. Получив  задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки  ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется  она преимущественно на срочных  и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи  конечной продукции, что позволяет  упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.

Каждая из форм оплаты труда  может быть как индивидуальной и  коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в  трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса  работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу  крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут  выполняться отдельным исполнителем.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических  потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат  труда требуют от каждого работника  четкого, слаженного, синхронизированного  по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм.

При совмещении профессий  в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда – по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка – это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного  заработка между рабочими бригады  может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение  с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих  в бригаде. Показатели, по которым  снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный  фактор установлены абсолютные значения.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска  продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые  в сочетании с надбавками, доплатами  и премированием за достижение заранее  установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь  размеров заработной платы с количеством  и качеством произведенной продукции.

Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством  и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.

На производствах, для  которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной  подрядная форма организации  и оплаты труда. До окончательного расчета  работнику может начисляться  аванс в размере установленных  тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту  и техническому обслуживанию машин и оборудования широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты.

В экономической литературе последних лет издания можно  встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности – условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система  оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью  выполняемых производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов труда, установленных  работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает  каких-либо отклонений. Ее основное отличие  – более высокая напряженность  труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную  так, чтобы колебания результатов  труда в определенных пределах существенно  не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.

2. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Завод минеральных удобрений Кирово-Чепецкого химического комбината»

2.1 Организационная  характеристика ЗАО «ЗМУ КЧХК»

Закрытое акционерное  общество «Кирово-Чепецкий химический комбинат имени Б.П. Константинова» – крупнейшее предприятие Кировской  области, строительство которого началось в 1938 году. Во врем Великой отечественной войны строительство было приостановлено и возобновилось только в 1946 году.

В конце 2004 года областной  и государственный пакеты акций были проданы частному лицу и началась реструктуризация предприятия с выделением дочерних организаций. С 1 июля 2005 года было создано Общество с ограниченной ответственностью «Завод минеральных удобрений КЧХК», а с 1 июля 2008 года реорганизовано в Закрытое акционерное общество «Завод минеральных удобрений КЧХК». В октябре 2007 года на основе Кирово-Чепецкого химического комбината была создано Открытое акционерное общество «Объединенная химическая компания «УРАЛХИМ», куда вошли также Открытое акционерное общество «Азот» (город Березники Пермского края) и Открытое акционерное общество «Воскресенские минеральные удобрения» (город Воскресенск Московской области).

Закрытое акционерное  общество «Завод минеральных удобрений  КЧХК» учреждено в порядке  приведения в соответствии с законодательством  организационно-правовой формы Закрытого  акционерного общества, именуемое в  дальнейшем «Общество».

Общество является юридическим  лицом, приобретая права и обязанности  юридического лица с момента его  государственной регистрации в  установленном Федеральным Законом  порядке.

Общество имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на его самостоятельном балансе, имеет право от своего имени совершать  сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные  права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Основной  целью Общества является получение прибыли и  реализация социальных и экономических  интересов участников Общества.

Основными видами деятельности Общества является: производство химической продукции в основном аграрного  значения: аммиака, аммиачной селитры, известковой аммиачной селитры, азотофосфата, азотопрецитата, стронция, мела, двойных и тройных минеральных удобрений.

Не основными видами деятельности являются сдача в аренду неиспользуемого  имущества, услуги железнодорожного транспорта, услуги по хранению товарно – материальных ценностей на собственных складах, услуги по промывке и очистке вагонов, услуги по снабжению энергоресурсами близлежащих предприятий, ремонт и обслуживание различного вида приборов и оборудования.

Основными потребителями  продукции завода являются предприятия  аграрного сектора. Около 80% продукции  поставляется за границу (страны Латинской  Америки, Европы и Азии, а также  страны бывшего СНГ).

Ввиду низкой платежеспособности российских аграрных предприятий, завод  вынужден продавать им незначительную часть своей продукции и по стоимости ниже рыночной.

Структура управления предприятия  «КЧХК» ориентирована на современные  требования управления финансами коммерческой организации и, достаточно сложна, Приложение 1.

Вся служба возглавляется  заместителем директора по экономике  и подразделяется на управления: планово-экономическое и учета и анализа (куда входят бухгалтерия и финансовый отдел).

В состав службы также включен  отдел налогообложения.

В планово-экономическое  управление входят традиционные подразделения: экономическое, организации труда  и заработной платы. Структура управления бухгалтерии и финансов включает в себя службы, отвечающие современным  требованиям. Здесь помимо традиционных секторов в составе бухгалтерии  выделены отдельные службы: управленческого  учета и анализа, бюджетирования, взаиморасчетов и работы с банками.

Однако подчинение финансового  отдела главному бухгалтеру представляется неоправданным.

Прямого выхода на руководителя экономической службы у начальника финансового отдела нет. Целесообразнее было бы оставить за каждой из служб  только свойственные им функции и  вывести на прямое подчинение заместителю  директора по экономике каждую из них: бухгалтерию, планово-экономическую  и финансовый отдел. Налоговый отдел  выведен из состава бухгалтерии, хотя он строит свою деятельность на основе бухгалтерских данных и, следовательно, должен находиться в составе бухгалтерии.

Располагая высоким научно-техническим  и инженерным потенциалом, безупречной  репутацией стабильно работающего, надежного партнера, производителя  уникальной продукции высочайшего  качества, комбинат обладает рядом  наукоемких технологий, которыми владеют  лишь отдельные развитые страны.

2.2 Анализ финансового  состояния ЗАО «ЗМУ КЧХК»

Состояние текущей деятельности можно оценить, исследуя данные об основных услугах организации, приведенные  в таблице 2.1.

В целом объем производства товарной продукции увеличился. На данное изменение повлиял рост продаж следующих видов продукции: азотофосфатов, азотной кислоты, мела, прочей продукции, что свидетельствует об увеличении спроса на данные виды товарных групп, по причине улучшения качества, доставки, высокого ассортимента и приемлемых цен.

Снизились в объемах производства аммиак, аммиачная селитра, известь  аммиачной селитры, нитроамафоска эти изменения произошли по причине изменения технологии производства (обработки), уменьшения поставок качественного сырья на производство данных видов товаров, снижения спроса на продукцию в целом.

Табл. 2.1

Виды продукции за 2007-2009 гг. ЗАО «ЗМУ КЧХК»