Система оплаты труда работников на предприятии

Введение 

     Данная  курсовая работа посвящена весьма актуальной, важной и практически всех интересующей теме: современные системы оплаты труда работников.

     Оплата  труда, представляющая собой систему  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений.

     Работник  с одной стороны и работодатель с другой весьма заинтересованы в нахождении компромиссного решения относительно размера заработной платы, предоставления (получения) гарантий и компенсаций, установления форм оплаты труда, сроков выплаты заработной платы.

     Также, во взаимоотношениях работника и работодателя, важную роль играет государство. Оно обеспечивает основные гарантии по оплате труда работников.

     Объектом  исследования курсовой работы являются системы оплаты труда.

     Цель  данной работы заключается в изучении особенностей современных систем оплаты труда, а также организации оплаты труда в России и за рубежом.

     В условиях развития рыночных отношений  организация заработной платы на предприятиях призвана обеспечивать решение  следующих задач:

     - гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

     - обеспечить работодателю достижение  в процессе производства такого  результата, который позволил бы  ему возместить затраты и получить  прибыль.

     Тем самым, именно через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работника и работодателя.

     В ходе реформирования экономики в  Российской Федерации сложились  два типа организации заработной платы на предприятиях: внутрифирменной  тарифной и «бестарифной» систем. В большинстве стран – членов ЕС предусмотрены либо минимальная заработная плата, либо структура обязательных коллективных договоров, которые приводят к тем же результатам, а в большинстве стран существуют законы, регулирующие коллективные переговоры. Однако существуют весьма значительные различия между странами в определении ставок и систем оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Сущность заработной платы

     За  свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

     Оплата  труда необходима работнику для  восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

     Заработная  плата является основным источником доходов для подавляющего большинства людей в мире, поскольку в составе экономически активного населения доля работников по найму превышает 75%. В отраслевом разрезе больше всего их приходится на промышленность, транспорт и связь – более 95% занятых. По другим отраслям в разных странах эта доля колеблется: так, в торговле высок удельный вес работающих по найму в США – 92,3 %, в сфере финансов и страхования лидирует Япония – 90,3%, в сфере услуг наибольшее количество работающих по найму в Германии – 96,5%. Достаточно много наемных работников в управленческом персонале Японии – 96,4%, США – 89,4%, Германии – 78,3% [7, c.156].

     В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи[4, c.144].Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

     Заработная  плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

     Различают средства на заработную плату: а) государства, характеризующие цену рабочей силы; б) затраты работодателей на рабочую силу; в) компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.

     Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату[4, c.145]. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен - 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 - 1,35 = 0,05, или 5%. Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.

     Таким образом, средства на заработную плату  включают:

     - цену рабочей силы;

     - затраты работодателей на оплату труда;

     - компенсации работнику.

     Цена  рабочей силы в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства (водителя или портного, врача или писателя). Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы. Потребительский бюджет представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи; он характеризует уровень жизни различных групп населения в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Таким образом, цена рабочей силы включает расходы на воспроизводство рабочей силы в течение всего жизненного цикла человека, начиная с периода учебы и заканчивая уходом на пенсию. Каждому периоду жизни человека как потенциального работника соответствует своя модификация цены рабочей силы – в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др. Эти модификации отражают различные этапы функционирования рабочей силы. Затраты на воспроизводство рабочей силы включают расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода, жилье, культурно-бытовые и медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, удовлетворение социальных потребностей в различные периоды жизни человека – до включения в трудовые отношения, во время их развития и после окончания. Эти затраты включают также средства на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных и безработных граждан.

     Уровень и структура расходов на воспроизводство  рабочей силы различаются в разных странах. Они зависят от исторических, социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей страны. Например, в США в настоящее время затраты на воспроизводство рабочей силы выше, чем в России, а в России – выше, чем в Монголии. Эта величина во многом определяется достигнутым уровнем производительности труда в стране, который, как уже отмечалось, зависит от таких факторов, как количество и качество основного капитала, природные ресурсы, качество рабочей силы, эффективность управления, общественно-политическая обстановка, состояние и емкость рынка. Эти факторы обусловливают изменение спроса на рабочую силу и соответственно влияют на величину заработной платы совокупного работника.

     Для обоснования фонда жизненных  средств, учитываемых в цене рабочей силы, нужны научно обоснованные нормативы жизненных благ страны и определение степени их фактического использования в конкретных условиях. Состояние жизненных благ в обществе характеризуется уровнем его социально-экономического развития, конкурентоспособностью на мировом рынке труда и товаров.

     Проблема  установления конкретных потребностей рабочей силы относится к числу особенно сложных. Ее решение требует постоянных статистических наблюдений по регионам страны и отраслям экономики. Подобные исследования регулярно проводятся в экономически развитых странах, а в последнее время стали проводиться и в России.

     Затраты работодателей на воспроизводство  рабочей силы являются основным источником возмещения совокупных затрат на заработную плату. Согласно типовой классификации Международной организации труда затраты работодателей на рабочую силу включают:

     - вознаграждение за труд;

     - оплаченное, но не отработанное  время;

     - бонусы (премии) и безвозмездные  выплаты;

     - стоимость питания и другие  натуральные выплаты;

     - стоимость жилья работников, оплачиваемого  работодателем;

     - взносы предпринимателя в фонды  социального страхования;

     -стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.;

     - налоги, относимые к расходам на рабочую силу[5, c. 215].

     Таким образом, в состав затрат работодателей  на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.

     Минимальные гарантии государства в области  труда и его оплаты установлены в КЗоТ РФ и ряде соответствующих правительственных документов. Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране. Она характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических, и социальных, потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.

     Прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков[4, c.150].

     В структуре прожиточного минимума:

     - расходы на питание;

     - расходы на непродовольственные  товары;

     - расходы на услуги;

     - налоги;

     - другие обязательные платежи.

     Прожиточный минимум должен быть равен минимальной заработной плате в стране. Однако в России сложилось иное положение. Так, в сентябре 1992г. соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума составляло 1:3,5, а в сентябре 1996г. – уже 1:4,8, т. е. разрыв между показателями увеличивается. Это связано с тем, что в силу финансовых трудностей в стране величина минимальной заработной платы определяется не прожиточным минимумом, а наличием средств. В перспективе важнейшей задачей российского правительства является сближение в целях уравнивания размера минимальной заработной платы и размера прожиточного минимума.

     Минимальная заработная плата выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат – пенсий, пособий, стипендий и т. п. Она является основой, на которой строится система государственного обеспечения социальных гарантий населения в сфере доходов. Ведущая роль заработной платы по отношению к пенсии определяет примерное соотношение минимальной заработной платы и минимальной пенсии – 1:0,7.

     Минимальная заработная плата устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной платы, но не ниже государственного. Это значит, что если предприятие имеет средства, то оно может самостоятельно установить более высокий уровень минимальной заработной платы для своего коллектива. Этот уровень обычно соответствует тарифной ставке рабочего 1-го разряда. На бюджетных предприятиях и организациях государственный размер минимальной заработной платы является нижней границей тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Исходя из сложности, объема выполняемых работ, квалификации и ряда других факторов устанавливаются должностные оклады более высокого уровня квалификации. Это увеличение производится на основе 18-разрядной Единой тарифной сетки (ETC).

     Разряд  рабочему повышается в зависимости  от роста квалификации, объема выполняемых работ и других факторов; соответственно увеличивается размер его заработной платы. Чем выше квалификационный разряд, тем выше оплата труда работника. Однако конкретный размер заработной платы всех категорий работников определяется самим предприятием и обеспечивается за счет собственных средств.

     В условиях рыночной экономики предприятие  самостоятельно устанавливает формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты.

     Минимальными  гарантиями государства являются:

     - величина минимальной заработной  платы;

     - минимальное количество дней  очередного отпуска;

     - размер тарифной ставки 1-го разряда  ETC;

     - выплата заработной платы в  первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя;

     - размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных;

     - меры по поддержанию реального  уровня заработной платы и ограничению размеров удержания;

     - минимальные районные коэффициенты и др.

     Кроме того, предусматриваются государственный, судебный и общественный контроль за своевременностью выплаты заработной платы и ответственность работодателя за нарушение соглашений по оплате труда. Государственная политика в области заработной платы направлена на стимулирование повышения цены рабочей силы и роста, заработной платы в зависимости от увеличения объема работ, на сокращение резкой дифференциации в оплате труда между отраслями, регионами, группами и категориями работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу. В государственном масштабе нужен механизм соблюдения определенных соотношений в заработной плате работников различных категорий, в частности устранения необоснованной разницы в заработной плате руководителей и специалистов, с одной стороны, и средней заработной плате по предприятию, с другой стороны. Нужны меры обязательного страхования работодателей на случай несвоевременной выплаты заработной платы работникам. Кроме того, остро стоит проблема введения новой нормы минимального размера оплаты труда в виде минимальной часовой тарифной ставки.

     В современной мировой практике регулирование заработной платы и создание системы мотивации труда происходят на двух уровнях: внешнем и внутреннем и основаны на так называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

     Гибкость  заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких, как валовой национальный продукт, общественная производительность труда, инфляция, внешнеторговый баланс страны. Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.

     Внешняя гибкость заработной платы зависит, прежде всего, от государственного размера минимальной заработной платы, которая, в свою очередь, как уже указывалось, зависит от многих составляющих. В некоторых странах устанавливается отдельно уровень минимальной заработной платы для взрослых работников и для работающей молодежи, причем первый уровень бывает несколько выше второго.

     В зарубежных странах государственный  минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера минимальной заработной платы при росте цен на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены обязательства государства по пересмотру.

     Регулирование минимальной заработной платы осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания и др.) и соглашений (Великобритания, ФРГ, Италия и др.). Определенное воздействие на доходы трудящихся оказывают фонды потребления, т. е. соответствующие социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятия.

     Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т.е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда и установленной норме выработки. Поэтому индивидуальная оплата труда работника отражает как особенности профессии, так и личные мотивы к труду, влияющие на оценку труда. Центр тяжести в определении размера заработка перенесен на уровень предприятия. Начиная с момента найма, работодатель стремится к индивидуализации работы с наемным работником. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:

1. определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;
2. неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;
3. отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;
4. учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;
5. определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.

Заработная  плата – это стоимость оплаты используемых трудовых ресурсов, цена примененного трудового потенциала человека, т.е. вознаграждение за его труд. Но заработная плата – не только плата за результат труда, но и стимул к труду. Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы. В современном мире заработная плата является основным источником доходов для подавляющего большинства людей, т.к. в составе экономически активного населения доля работников по найму превышает 75%. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Системы оплаты труда в РФ 

2.1. Повременная (тарифная) система оплаты  труда 

  При повременной форме оплаты труда  работникам оплачивается то время, которое  они фактически отработали.

  При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным  тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.

  Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и  окладов для различных работников организации устанавливаются в  Положения об оплате труда и указываются  в штатном расписании[6, c.152].

  Для определения количества времени, которое  фактически отработано работниками организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

  В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины  неявок на работу и т. д.

  Табель  заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме № Т-13 (если учет рабочего времени ведется на компьютере).

2.1.1. Простая  повременная оплата труда

  При простой повременной системе  оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем, в табеле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.

  Если  работнику установлена часовая  ставка, то заработная плата начисляется  за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отработанных часов в неделю.

  Пример: работнику фирмы «Атланта» часовая ставка заработной платы установлена в размере 30 руб./ч. За октябрь 2007 г. он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов). Заработная плата работника за октябрь 2007 г. составит:

30 руб./ч  х 168 ч = 5 040 руб.

  Если  работнику установлена дневная  ставка, то заработная плата начисляется  за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

  Пример: работнику фирмы «Атланта» установлена дневная ставка заработной платы 250 руб./дн. В ноябре 2007 г. он отработал 20 дней. Заработная плата работника за ноябрь 2007 г. составит:

250 руб./дн. х 20 дн. = 5 000 руб.

  Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

  Пример: работнику фирмы «Атланта» установлен месячный оклад в размере 6 000 руб. За октябрь 2007 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата работника за октябрь 2007 года составит 6 000 руб.

  Если  работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Заработная плата работника определяется следующим образом:

  Пример: за ноябрь 2007 г. Работник фирмы «Атланта» из 20 рабочих дней проработал 15 дней (5 дней работник находился в отпуске без сохранения заработной платы).

Заработная  плата работника за ноябрь 2007 г. составит:

6 000руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.

2.1.2. Повременно-премиальная  оплата труда

При повременно-премиальной  оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших  форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования – месяц или квартал.

  Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Правила выплаты  вознаграждения по итогам года устанавливаются  в коллективном договоре или в специальном приложении.