Система организации оплаты труда на предприятии

 

 

АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО АВТОНОМНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ.

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По предмету: Экономика предприятия.

На тему: «Система организации оплаты труда на предприятии».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                  Выполнил:

                              Студент 2 курса

                                                                       группы М-6

            Емченко Анастасия Александровна.

            Проверил:

            преподаватель

            Чечевицына Людмила Николаевна.

 

 

 

 

 

 

Ростов-на-Дону

2011г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………….3

1. Сущность и значение организации оплаты труда…………………….5
1. Основные принципы организации оплаты труда на предприятии.5
2. Сущность и структура заработной платы………………………….7
3. Системы и формы оплаты труда………………………………..…13
4. Планирование фонда оплаты труда на предприятии…………….20
2. Система организации оплаты труда на предприятии ……………….23

ООО «Финиш Технолоджи».

2.1     Характеристика предприятия  ООО «Финиш Технолоджи»……..23

2.2     Система оплаты  труда на предприятии  ООО «Финиш      Технолоджи»……………………………………………………………….25

2.3      Рассчет фонда  оплаты труда и среднего заработка  на предприятии ООО «Финиш  Технолоджи»………………………………………………27

2.4      Основные рекомендации………………………...…………………30

Заключение………………………...……………………………………….33

Список используемой литературы………………………………………..35

Приложения………………………………………………………………...36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Организация оплаты труда и формирование ее уровня составляют основу социально-трудовых отношений в обществе, т.к. охватывают интересы всех участников трудового процесса. Какие-либо изменения, касающиеся оплаты труда, влияют на доходы всех членов общества, а также на наиболее важные макроэкономические показатели.

В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество.

Тема данной курсовой достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Изучение этих понятий так же актуально и потому, что практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

Предмет исследования - заработная плата, формы и системы оплаты труда.

Объект исследования – предприятие.

Цели данной работы:

• раскрыть такое понятие, как оплата труда;
• наиболее полно рассмотреть принципы, формы и системы оплаты труда; 
• оценить практический опыт предприятий при организации оплаты труда.

Для реализации поставленных целей необходимо рассмотреть и решить следующие задачи:

• рассмотреть основные принципы системы организации оплаты труда на предприятии;
• раскрыть сущность заработной платы, ее функции;
• проанализировать формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии;
• определить систему планирования фонда оплаты труда на предприятии;
• оценить систему организации оплаты труда на примере реального предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
1. Основные принципы организации оплаты труда

Особая актуальность проблемы организации и регулирования заработной платы в период становления рыночной экономики обуславливается введением в экономическую науку и практику новой экономической категории «стоимость рабочей силы», характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы процесс многогранный и затрагивает как микро-, так и макроэкономические аспекты.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда.

На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы как работников, так и работодателей. Обе стороны в решении вопросов заработной платы в условиях рынка должны иметь равные права.

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

- обеспечение необходимого роста  заработной платы при снижении  ее затрат на единицу продукции  и опережающего ее роста сравнительно  с ростом производительности  труда;

- совершенствование нормирования труда;

- регулирование социально-трудовых  отношений, создание равных прав  для работодателя и наемного  работника;

- выбор форм и систем оплаты  труда, доплат и надбавок к  заработной плате.

В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление  и изменение минимального размера  оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда  предприятиями, а также доходов  физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных  гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Для   регулирования   оплаты   труда   работников   бюджетной   сферы

предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной  системы. Она представляет собой шкалу  тарификации  и  оплаты  труда  всех  категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

       Оплата  труда работников не бюджетной  сферы  (муниципальных,  частных  организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью  и т. д.)  определяется собственником  предприятия, исходя  из  законодательно установленного  минимального  размера  оплаты   отраслевых   и   специальных соглашений,  закрепленных  в  договорах   и   контрактах,   и   регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

 

1.2 Сущность и структура заработной платы

Среди  всех  ресурсов,  используемых  в  процессе  деятельности   любой организации,  исключительное  место  принадлежит  труду. Он является самым важным из факторов производства. Но только мотивированный труд будет эффективным. По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы. Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.

Достаточно точно и полно раскрывает суть заработной платы следующее определение:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера),  и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). 

Федеральный закон №90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Сущность заработной платы можно рассматривать через ее признаки и функции.

К основным признакам заработной платы можно отнести:

1)   заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2)   своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3)   заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

4)   правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5)   заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6)   заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ (минимальный размер оплаты труда).

К функциям заработной платы относятся:

1. воспроизводственная;
2. мотивационная;
3. измерительно-распределительная функция;
4. ресурсно-разместительная функция;
5. функция формирования платежеспособного спроса населения.

Более подробно рассмотрим каждую из этих функций.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников.

Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования. Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного мерила трудового вклада, заложен некоторый элемент мотивации, направленный не только на реализацию людских потребностей, но и на обеспечение потребностей более высокого ранга. Действительно, для многих людей размер заработной платы является показателем статуса человека в обществе и неким элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Между функциями заработной платы и ее принципами существует определенная взаимосвязь. (Таб.1)

 

 

 

 

Таблица 1.

Связь функций заработной платы и ее принципов.

 

Функции	Принципы
Мотивационная	Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда
Функция формирования платежеспособного спроса населения	Обеспечение опережающих темпов роста  объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления
Измерительно-распределительная функция	Дифференциация  заработной платы в    зависимости от трудового вклада       работника в результаты деятельности   предприятия, содержания и условий     труда, района расположения            предприятия, его отраслевой           принадлежности

Воспроизводственная	Равная оплата за равный труд.          Государственное регулирование оплаты  труда
Ресурсно-разместительная функция	Учет воздействия рынка труда

 

В настоящее время различают так же виды заработной платы: номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

Заработная плата имеет определенную структуру, которая включает:

• основная (постоянная) часть заработной платы;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.

Рассмотрим каждое из структурных подразделений.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ). Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя. Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

 

1.3 Системы и формы оплаты труда

Важным элементом организации оплаты труда на предприятии является выбор системы и формы оплаты труда.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет оплату труда как систему отношений, связанную с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами.

Для оплаты труда работников используют системы оплаты труда.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.

Существуют следующие системы труда:

1. Тарифная
2. Бестарифная
3. Смешанная

Рассмотрим каждую систему подробно в отдельности

1. Тарифная система.

Тарифная система- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работникам различных категорий в зависимости от:

1. сложности выполняемых работ;
2. условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
3. природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
4. интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);
5. характера труда.

Тарифная система включает в себя:

• тарифную сетку;
• тарифную ставку;
• тарифные коэффициенты;
• тарифно-квалификационные справочники;
• надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;
• районные коэффициенты

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифный коэффициент – показывает во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифные коэффициенты ЕТС  ( Единая тарифная система) и соответствующие им тарифные ставки приведены ниже. (Таб. 2)

 

Таблица 2.

Тарифные коэффициенты ЕТС.

 

	Разряд оплаты труда
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Межразрядные тарифные коэффициенты	1	1,04	1,09	1,142	1,268	1,407	1,546	1,699	1,866	2,047	2,242	2,242	2,618	2,813	3,036	3,259	3,51	4,5
Тарифные ставки	1100	1144	1199	1256,2	1394,8	1547,7	1700,6	1868,9	2052,6	2251,7	2466,2	2665,3	2879,8	3094,3	3339,6	3584,9	3861	4950

 

Разряд работы и разряд работника определяется через тарифно-квалификационный справочник (ТКС).  Тарифно-квалификационный справочник – сборник, в котором содержаться сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. ТКС бывают как единые, так и отраслевые.

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Тарифная система оплаты труда состоит из форм оплаты труда: сдельной и повременной, каждая из которых состоит из различных видов оплат труда. (Схема 2)

     Схема 2.

Формы тарифной системы оплаты труда.

 

 

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время. Бывает простая повременная и повременно-премиальная формы.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Бывает индивидуальная и коллективная.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций).

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.).

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера.

Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

• за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
• за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.