Система организации оплаты труда работников

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

КОЛЛЕДЖ УПРАВЛЕНИЯ, ПРАВА И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

 

 

 

 

 

                             Кафедра Теории статистики и прогнозирования

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» на тему:

«Система организации оплаты труда работников»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                     Исполнитель: Рогатина Е.В. 

группа ДЛР - 201

                                     Руководитель: Кузьмичёва Н.В.

 

 

 

 

Москва, 2011

                                                           

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………..1

Глава 1. Организация оплаты труда…………………………………………….5

1.1 Принципы организации оплаты труда………………………………………..5

1.2 Формы и системы оплаты труда……………………………………………..10


Глава 2. Основные анализы труда работников и заработная плата…………19

2.1 Методы анализа оплаты труда……………………………………………...19

2.2 Недостатки в оплате труда предприятия и пути их искоренения………….22


Заключение……………………………………………………………………...27

Список использованной литературы………………………………………..30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     Бюджет любого  предприятия зависит от многих  факторов. Доходы, расходы, всевозможные  вынужденные и невынужденные  издержки, налоги и сборы –  все это формирует чистую прибыль  организации, и максимизировать  ее – задача каждого предпринимателя,  который стремится к успеху. Самая  простая схема максимизации прибыли  выглядит следующим образом: увеличить  доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать  – не просто сократить, а  сделать оптимальными для развития  и процветания бизнеса. Одна  из наиболее важных статей  расходов любого предприятия  – заработная плата работников. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую  заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы  должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом процессе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

В данной работе, помимо характеристики основных форм и систем оплаты труда, рассматривается вопрос о необходимости  создания и совершенствования систем оплаты труда, об объективных предпосылках их возникновения.

При написании  данной работы основной целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Данные вопросы должны быть предметом внимания каждого из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1.1 Принципы организации оплаты  труда.


 

О



сновная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и  систем оплаты труда работников  предприятия;

- разработку критериев  и определение размеров доплат  за отдельные достижения работников  и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда1 занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая:

-  принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-   принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

   Рыночные отношения позволяют предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта.

       В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы (рис. 3).





 


 

Рис. 3. Состав фонда  заработной платы

 

В фонд потребления  входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

      Всю начисленную  на предприятии заработную плату  можно подразделить на следующие  виды:

  • основная заработная плата;
  • дополнительная заработная плата;
  • премии, вознаграждения по итогам работы за год.

    Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная  заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты  рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок  на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

    Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата  является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать  как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная  работа часто вознаграждается оплатой  сверхурочных. Отделы, допустившие  перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени  не является автоматическим индикатором  выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят  именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться  в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю  редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда  осуществляется на основе сочетания  мер государственного воздействия  с системой договоров.

Государственное регулирование  оплаты труда включает:

    • законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
    • налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

-   установление районных  коэффициентов и процентов надбавок;

-   установление государственных  гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда  на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными  договорами (контрактами).

 

1.2 Формы и системы оплаты  труда.


 

П



орядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы.

Формы и системы  заработной платы (рис. 1) - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы2: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника.

 

 

 

 

 


 


 




 



 

Рис.1.Формы и системы оплаты труда

 

         Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

 Применение повременной  оплаты труда оправдано, когда  рабочий не может повлиять  на увеличение выпуска продукции  из-за строгой регламентации производственных  процессов, и его функции сводятся  к наблюдению, отсутствуют количественные  показатели выработки, организован  и ведется строгий учет времени,  правильно тарифицируется труда  рабочих, а также используются  нормы обслуживания и численности. 

          При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

       По способу  начисления заработной платы  данная система подразделяется  на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой  тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также  числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц.

Повременно-премиальная  оплата труда по способу начисления различается на почасовую и помесячную. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

При сдельной системе основной заработок работника начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведённой продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо - комплектах и т.д.), устанавливается за каждую определённую работу, исходя из тарифной ставки. Определяется путем суммирования произведений сдельной расценки на фактические расценки.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей (рис.2).

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки (рис.2).

    

Рис.2. Расчет заработной платы при сдельно-премиальной  и сдельно-прогрессивной системы  оплаты труда

      Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно - прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ в целом. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Рассчитывается по формуле:

                                          Зак = У pi Ч qi, 

где:   pi – расценка i-го вида работ, руб.;        

 qi – объем i-го вида работ в натуральных измерителях.

Практиковалась  при дифференциации ставок по интенсивности  труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной  работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие  норм на выполнение работы

      Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Рассчитывается по формуле:

Рбр = УТс Ч ТР

где:  Рбр – комплексная или бригадная расценка на единицу конечной  продукции, руб.;

Тс – часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам  выполняемых работ;

ТР – трудоемкость работ по каждому разряду работы.

 Коллективная  сдельная система позволяет производительно  использовать рабочее время, широко  внедрять совмещение профессий,  улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников  чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой  дисциплины. Кроме того, создается  коллективная ответственность за  улучшение качества продукции.  С переходом на эту систему  оплаты труда практически ликвидируется  деление работ на «выгодные»  и «невыгодные» так как каждый  рабочий материально заинтересован  в выполнении всех работы, порученной  бригаде. Оплата труда рабочих  при коллективной сдельной системе  может производиться либо с  применением индивидуальных сдельных  расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в  целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку  целесообразно устанавливать в  том случае, если труда рабочих,  выполняющих общее задание, строго  разделен. В этом случае заработная  плата каждого рабочего определяется  исходя из расценки на выполняемую  им работу и количества выпущенной  с конвейера годной продукции.  При использовании коллективных  сдельных расценок заработная  плата рабочего зависит от  выработки бригады, сложности  работ, квалификации рабочих,  количества отработанного каждым  рабочим времени и принятого  метода распределения коллективного  заработка.    Основная задача  распределения заработка заключается  в том, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в  общие результаты работы.

       Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

       Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

       Второй – с помощью "коэффициента трудового участия”.

       Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

      Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

       Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

       Достоверному расчету заработной платы способствует грамотно поставленный на предприятии учет численности и использования рабочего времени.

      Для учета численности и движения персонала предусматривается ряд документов:

  1. Приказ (распоряжение) о приеме на работу;
  2. Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу;
  3. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (очередного ежегодного, без сохранения заработной платы, по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.д.)
  4. Табель учета использования рабочего времени.

 

 

 

 

 


 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 


 

Глава 2. ОСНОВНЫЕ АНАЛИЗЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

 

2.1 Методы анализа оплаты труда


 

       А



нализу хозяйственной  деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации  заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы  для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой  труда и потребления.

К основным задачам анализа использования труда и заработной платы относят следующие:

  1. в области использования рабочей силы:
  • исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
  • проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;
  • изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
  • анализ влияния численности работающих на динамику продукции;
  1. в области производительности труда:
  • установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
  • определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;
  • исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;
  • выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.
  1. в области оплаты труда:
  • проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
  • определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
  • выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
  • изучение эффективности применяемых систем премирования;
  • исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;
  • обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;
  • выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.