Система отбора персонала в Сургутском отделении Сбербанка

Содержание 
 

Введение………………………………………………………………….............................3

1. ОТБОР КАНДИДАТОВ И ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА НЕГО………….…….…..4

1. Непосредственное окружение и отбор………………………………………..….….…4
2. Критерии отбора………………………………………………………………………....6
3. Физические (медицинские) характеристики……………………...…………………...7

2. СИСТЕМА  ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СУРГУТСКОМ  ОТДЕЛЕНИИ № 5940 СБЕРБАНКА РОССИИ………………………………………………………………………8

2.1 Организация  профессионального отбора специалистов  и подбора кандидатов на должности  номенклатуры Сбербанка……………………………………………….………9

2.2 Методика  отбора банковских менеджеров…………………………………….………14

Заключение……………………………………………………………………………..…...….21

Список литературы…………………………………………………………………………….22

Приложение…………………………………………………………………………………….23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение 

       Службы  управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента  в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы  производства и сферы услуг, в  том числе и торговли, далека от совершенства и требует постоянного  пересмотра и корректировок. Этим и  объясняется актуальность темы исследования. Отбор персонала имеет большое значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

       Основой правильного отбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Отбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе [2].

     Цель данной работы - исследование системы отбора персонала в Сбербанке России.

     Объект контрольной работы: Сургутское отделение № 5940 Сбербанка России.

     Предмет контрольной работы: система отбора персонала в Сургутском отделении   № 5940 Сбербанка России. 

       . 
 
 
 
 
 
 

       1. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него.

       Прежде  чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые  бы хотели её получить. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит  в сопоставлении требований, предъявляемых  работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы  кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования предъявляемые организацией  и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует  уступок в требованиях обеих  сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация  выбирает из ряда кандидатов одного или  нескольких человек, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное  место. При этом, конечно же, должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей

       Специфика предприятия. На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь большое значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам [3].

       Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

       1.1 Непосредственное окружение и отбор.

         Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы, готовых работать на фирме много лет, с низким показателем несчастных случаев, умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

       Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения  его соответствия условиям и особенностям работы.

       В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

       Участие линейного и функционального  менеджеров в процессе отбора

       Таблица 1.

2. Критерии  отбора.

       Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

       Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

       Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо [5]. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наймы работников с опытом.

       Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации . На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

       1.3 Физические (медицинские) характеристики.

       Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СУРГУТСКОМ ОТДЕЛЕНИИ № 5940 СБЕРБАНКА РОССИИ 

     Вряд  ли сегодня в России существует хотя бы одна крупная корпорация, для  которой не были бы крайне актуальными  проблемы поиска и подбора персонала. Особенно если речь идет о такой  многофилиальной корпорации, как  Сбербанк России, имеющей свои подразделения  в различных регионах страны. На ситуацию на рынке труда банковских специалистов в настоящее время  особенно сильно влияют следующие факторы:

• относительная экономическая стабилизация последних двух лет;
• постоянно усиливающаяся конкуренция крупнейших банков и финансовых групп;
• стремление крупных и даже средних банков стать «сетевыми», т.е. многофилиальными либо имеющими дочерние банки в разных регионах;
• укрупнение системообразующих банков, распространенность слияний и присоединений накануне предстоящей реформы банковской системы;
• ожидание выхода на банковский рынок крупных зарубежных игроков.

     Сбербанк  России рассматривает развитие кадрового  потенциала как основное условие  для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых  продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена  требуют постановки новых целей  и приоритетов системы управления персоналом. Главной задачей кадровой политики Банка на ближайшие годы - дальнейшее повышение квалификации персонала, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач  стратегического развития Банка.

     Идет  поиск оптимального сочетания материальных и нематериальных стимулов мотивации  работников к повышению производительности и качества труда, развитию инициативы, поиску новых технологических решений. Банк создает условия, позволяющие  каждому сотруднику реализовать  свои способности, получить возможность  повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов  его труда и перспективу должностного роста.

     Наиболее  востребованными в настоящее  время банковскими специалистами  являются, прежде всего, хорошие «клиентщики»: кредитные работники, векселисты, маркетологи, специалисты по разработке банковских продуктов, в том числе уникальных, специалисты по PR и рекламе. Это связано с усилением конкуренции на банковском рынке, борьбой банков за каждого нового клиента.

     Наименее  востребованы специалисты по работе на открытых рынках. Снижение доходности большинства межбанковских и  биржевых операций ведет к тому, что они все в большей степени  становятся механизмом регулирования  ликвидности, за исключением разве  что конверсионных операций по заявкам  клиентов или получения доходов  на арбитраже. Штаты соответствующих  подразделений в большинстве  уже давно сформированы и относительно стабильны.

     2.1 Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры Сбербанка

     Прием на работу в Сургутском отделение № 5940 Сбербанка России осуществляется по результатам профессионального отбора персонала – системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности.

     Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься  решение о преимуществах соискателей, которые отсекают тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям. В Сургутском отделение №5940 Сбербанка России отбор кандидатов на работу проводится на основе критериев отбора установленных «Порядком отбора и приема на работу специалистов в отделения Сбербанка России, организационно подчиненные территориальному банку СБ РФ» (Приложение), в соответствии с Квалификационными характеристиками по должностям работников Банка и его филиалов, утвержденными постановлением Министерства труда Российской Федерации от 06.12.95 г. №67, с учетом требований, установленных для рассматриваемой должности.

     Критерии  отбора – это формализованные требования к наличию необходимых качеств, профессиональных навыков претендента и уровню их выраженности. В банке используются следующие критерии: профессиональный, образовательный, социально-демографический, управленческий, психологический, медицинский, специальный. [4]

1. Критерии профессионального отбора предназначены для оценки деловых качеств претендента и устанавливаются в зависимости от должности, на которую рассматривается кандидат, и его функциональных обязанностей по направлениям деятельности.
2. Профессиональный: необходимый уровень квалификации и компетентности, практический опыт работы по специальности, в том числе в финансово-банковской сфере.
3. Психологический: уровень развития деловых качеств претендента, их соответствия профессионально-важным требованиям деятельности и социально-психологическим особенностям комплектуемого подразделения.
4. Образовательный: высшее финансовое, экономическое или иное профессиональное образование, соответствующее профилю предстоящей деятельности кандидата.
5. Социально-демографический: наличие гражданства, место проживания, возраст, владение государственным языком, отсутствие запрета заниматься определенными видами деятельности.
6. Управленческий: опыт руководства организацией, отделом или иным структурным подразделением организации, преимущественно по профилю профессиональной деятельности.
7. Медицинский: состояние здоровья (применяется в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации).
8. Специальный: навыки работы с персональным компьютером, владение иностранным языком, другие навыки и знания, влияющие на успешность профессиональной деятельности.

     В Сургутском отделении № 5940 Сбербанка России источниками отбора претендентов могут являться следующие: кадровый резерв на должности номенклатуры филиала Банка; кредитно-финансовые, другие учреждения и организации; службы занятости; высшие и средние профессиональные учебные заведения; самопроявившиеся кандидаты.

     Старшие и ведущие специалисты обычно замещаются из внутреннего резерва  с использованием процедуры внутреннего  конкурса. Объявление о таких вакансиях  помещается в специальный раздел внутреннего информационного сервера  банка, доступного каждому работнику.

     Существуют, естественно, и другие процедуры  из внутренних источников, вместе с тем привлекаются профессионалы извне, т.к. они могут взглянуть на внутренние проблемы со стороны и, возможно, скорее разрешить их. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников.

     Основанием  для организации работы по подбору  специалистов являются письменные заявки профильных подразделений филиала (Приложение), решения руководителя Банка. Заявки формируются исходя из наличия вакансий, потребности в специалистах с учетом планов развития подразделений и предполагаемых должностных перемещений работников. Заявка оформляется на каждую вакантную должность (предполагаемую вакансию).

     Отбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Для проведения отбора приказом филиала может создаваться конкурсная комиссия в составе председателя, членов комиссии и секретаря. Создание конкурсной комиссии при отборе персонала имеет важные преимущества:

     во-первых, объективность принятия решения  о приеме на вакантное место;

     во-вторых, сотрудники будут готовы помогать новичку, если решение о приеме на работу было принято при их непосредственном участии.

     Основной  этап проведения конкурса на замещение вакантной должности, включает в себя:

• проведение предварительного отбора;
• подведение промежуточных итогов;
• проведение профессионального испытания;
• создание конкурсной комиссии, проведении беседы с каждым из кандидатов;
• подведение итогов по каждому кандидату.

     Предварительный отбор включает в себя анализ информации, содержащейся в первичных документах предоставленных кандидатами (анкета, рекомендации, трудовая книжка, дипломы  об образовании, медицинская справка, справка из налоговых органов  о доходах и имуществе и  др.). Одной из основных целей данного  этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям  вакантной должности.

     Изучение  поступивших от потенциальных кандидатов документов осуществляется кадровой службой  банка, которые используются для  сбора различной информации о  биографии и существующем положении  кандидата. Эта информация включает: биография кандидата; предыдущие и  настоящее место работы; образовательный  уровень; практическую подготовку и  рекомендации; дополнительную информацию, которую кандидат желает предоставить, и которая подтверждает его профессиональный уровень.

     Анкета  о приеме на работу применяется как  первичный механизм проверки, чтобы  оценить, удовлетворяет ли кандидат минимальным требованиям работы. При анализе анкетных данных выявляется следующая информация:

• соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
• соответствие практического опыта характеру должности;
• наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;
• биографические данные, что немало важно.

     При анализе анкеты выявляются моменты, о которых указывается вскользь, или не указывается вовсе, это  отмечается и уточняется на личной беседе конкурсной комиссией.

     Изучаются документы: медицинское заключение (с целью выявления отсутствия противопоказаний к государственной  службе) и справка из налоговых  органов о доходах и имеющемся  имуществе.

     Изучается выписка из трудовой книжки, особое внимание уделяется причинам увольнения.

     Обязательной  проверке подлежат рекомендательные письма. Заранее подготавливается список вопросов. Особое внимание уделяется проверке тех фактов, которые вызвали сомнения. Главное на этом этапе - получить максимально  полную информацию о человеке. Специалист по персоналу не запрашивает рекомендации с последнего места работы, если соискатель ещё не уволился и не ставил на работе никого в известность о своём намерении, чтобы не навредить; рекомендации получает от людей, являющихся или являвшихся непосредственными руководителями (начальниками) кандидата; рекомендации получает не менее чем у двух человек с каждого места работы соискателя. Это своеобразная гарантия объективности полученной информации.

     Подводятся  промежуточные итоги по результатам  предварительного отбора - отмечаются наиболее подходящих на вакантную должность кандидаты по критериям образования, опыта работы в этой сфере, квалификации и т.д. Не позднее чем за неделю до конкурса сообщается о дате, времени и месте проведения конкурса гражданам, допущенным к участию в конкурсе, а тем, кто не пошел этап «предварительный отбор» по тем или иным причинам сообщается об отказе в участии в конкурсе.

     Кандидаты, первичные сведения о которых  признаны соответствующими предъявляемым требованиям, кадровой службой приглашаются для собеседования, изучения учетно-характеризующих документов и заполнения анкеты (Приложение). Анкеты или резюме кандидатов направляются на рассмотрение в соответствующие профильные подразделения филиала.

     Руководитель  профильного подразделения по результатам  изучения представленных данных принимает  решение о целесообразности проведения собеседования с кандидатом с целью определения уровня его профессиональной компетентности, практических навыков, знаний и умений и направляет в кадровую службу служебную записку.

     Отобранные  кандидаты приглашаются кадровой службой  банка для изучения их личностно-деловых  качеств, психологического тестирования и проведения собеседований в профильных подразделениях. Решение о дате, времени и месте проведения указанных мероприятий принимается кадровой службой по согласованию с профильным подразделением и доводится до сведения претендентов.

     В случае если профильное подразделение  самостоятельно провело подбор кандидата на вакантную должность (собеседование и профессиональную оценку), служебная записка с указанием предлагаемой должности, функциональных обязанностей, а также резюме кандидата направляются в кадровую службу Банка для изучения его личностно-деловых качеств и проведения психологического тестирования. Копии характеризующих документов на отобранных кандидатов направляются в подразделения безопасности филиала для проведения согласования.

     Подбор  кандидатов на замещение должностей в бизнес-подразделения (операционный отдел, отдел кредитования юридических лиц, отдел кредитования частных клиентов), должностей заведующих дополнительными офисами осуществляется, как правило, конкурсной комиссией, в состав которой должны входить руководители банка, руководители (представители) профильных подразделений и кадровой службы филиала.

     Конкурс на замещение вакантных должностей, относящихся к группе ведущих  и главных должностей (ведущие  специалисты, главные специалисты, специалисты 1 категории, консультанты и т.д.), проводится в форме конкурса - испытания. При проведении конкурса - испытания кандидатам предлагается выполнить практическое задание, близкое  по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии. Для оценки уровня профессионально-важных качеств претендентов используются такие формы испытания как собеседования, письменные экзамены, защита проектов, ролевые игры и т.д. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям.

     Заканчиваются конкурсы (и конкурс документов и  конкурс-испытание) - проведением индивидуальной беседы с каждым кандидатом, с целью  получения дополнительной, интересующей комиссию информации о кандидате. Вопросы  заранее не готовятся, беседа неструктурированна, проходит в свободной форме.

     Заключительный  этап конкурса начинается с заседания комиссии и подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.

     По  окончанию конкурса проводится заседание  комиссии. Оно считается правомочным, если на нем присутствует не менее  двух третей состава комиссии. Решение  принимается большинством голосов  от числа присутствующих членов комиссии, открытым или тайным голосованием по усмотрению комиссии. Голосуют члены  комиссии на основе результатов по предварительному отбору, проверке рекомендаций, профессиональному испытанию, личной беседе с кандидатами. Результаты голосования  комиссии оформляются и подписываются  председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принимающими участие в ее заседании. Затем  приглашаются все участники конкурса и оглашаются результаты.

     Если  в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие требованиям, предъявляемым к соответствующей  должности, на замещение которой  он был объявлен, может принять  решение о проведении повторного конкурса.

     На  кандидата, успешно прошедшего все  этапы отбора, профильное подразделение готовит и направляет в кадровую службу представление (Приложение), согласованное с курирующим данное подразделение заместителем управляющего банка и должностную инструкцию.