Система оценки и стимулирования персонала предприятия
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ВЯТСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ Гуманитарный УНИВЕРСИТЕТ»
ФАКУЛЬТЕТ
ЭКОНОМИКИ
Кафедра
экономики
Регистрационный №__________
Дата регистрации_____________
КУРСОВАЯ
РАБОТА
по дисциплине менеджмент
тема
«Система оценки и стимулирования персонала
предприятия»
Студентки Кардашовой Т.С. группы ЭУ-31
Руководитель: Фокина Т.И.
Оценка________________________
Дата защиты «___»______________200 __ г.
Подпись руководителя: ____________________
Киров
2010г.
Содержание:
Введение______________________
- Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии.
1.1 Понятие
мотивации стимулирования труда_________________________
1.2 Теории мотивации_____________________
1.3 Основные модели
мотиивации____________________
1.4 Виды
мотивации_____________________
1.5 Методология
и практика построения систем стимулирования
и формирования мотивации персонала_____________________
1.6 Влияние мотивации
на текучесть кадров________________________
1.7 Причины разочарования
персонала. Проблемы при
1.8 Критерии оценки
(основные требования к персоналу)____________________
1.9. Система оценки
персонала на предприятии______
1.10 Классификация
методов оценки качества
II. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.1. Общие сведения
о предприятии ______________________________
2.2. Цель и
предмет деятельности
III. Практическое изучение системы оценки и стимулирования персонала на примере КОГУ «Дорожный комитет Кировской области»
3.1. Оплата труда,
гарантии и компенсации________
3.2. Выплаты стимулирующего
и компенсационного характера,
размеры и
3.3. Порядок и
условия оплаты труда
3.4. Выплаты
материальной помощи________________________
3.5. Порядок предоставления
отпусков______________________
3.6. Рабочее время
и время отдыха________________________
3.7. Охрана труда_________________________
3.8.Повышение
эффективности работы
3.9. Возможный
пути совершенствования системы стимулирования________________
Заключение____________________
Источники литературы____________________
Введение
Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория, называемая методом «кнута и пряника», во многих странах перестает действовать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому современные ведущие корпорации придерживаются другой теории, согласно которой главная задача руководителя - достижение заинтересованности работников в труде и повышение эффективности их работы. [1]
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.
С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
Для изучения темы необходимо решить ряд задач:
1) раскрыть понятия мотивации и стимулирования труда, определить их сущность;
2) провести краткий обзор теорий мотивации персонала;
3) описать виды
мотивации и стимулирования
4) Изучить методологию и практику построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала
5) охарактеризовать предприятие КОГУ «Дорожный комитет Кировской области»
6) проанализировать систему мотивации и симулирования труда персонала на примере КОГУ «Дорожный комитет Кировской области»
7) на основе полученных результатов определить влияние повышения системы мотивации и стимулирования на эффективность работы компании
Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система
повышает эффективность управления
человеческими ресурсами
- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
- планирование
профессионального развития и
карьеры. Оценка сотрудников
- принятие решений
о вознаграждении, продвижении, увольнении.
Регулярная и систематическая
оценка сотрудников
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Основной целью данной работы можно сформулировать следующим образом: провести анализ деятельности предприятия, рассмотреть имеющуюся на предприятии систему оценки и стимулирования труда работников, выявить проблемы и разработать мероприятия по повышению эффективности использования оценки персонала.
Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии торговли, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.
1. Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии.
1.1. Понятие мотивации стимулирования труда
В.И.Ковалев
пишет, что возникновение у человека
потребности связано с “
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека.[3]
По мнению Х. Хекхаузена, мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на “динамический” момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. [4] При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целевым состоянием отношения “индивид-среда”, которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Из этого весьма общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий “мотив” и “мотивация” при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации.
Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” – потребностью или системой потребностей. Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:
стимул + потребность = мотив. [5]
Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.
Также о стимулах можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.
Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. [6]
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их.
В ходе анализа мотивации необходимо ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение – это всё, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей субъективно, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей, на отдельные стимулы реакция человека даже может не поддаваться сознательному контролю. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. [7]
Таким
образом, стимулирование в принципе
отличается от мотивирования. Разница
заключается в том, что стимулирование
выступает средством, с помощью которого
можно осуществлять мотивирование. Чем
выше уровень развития человеческих отношений
в организации, тем реже в качестве инструмента
управления людьми используется стимулирование.
1.2.
Теории мотивации
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда. [8]
Теперь рассмотрим основные задачи мотивации труда персонала:
1) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
2) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
1) процесса мотивации в организациях;
2) индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;
3) изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения данных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Его основой служила: мысль о том, что ты можешь достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения цели. Постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.
С
повышением роли человеческого фактора
появились психологические
В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, потребностей.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. [9]
Только в зарубежной психологии существует около 50 теорий мотивации. В отечественной психологии определение мотива тоже довольно разнопланово. Л.И.Божович рассматривает в качестве мотива чувства, переживания, идеи.[10] К.К.Платонов подразумевает под мотивом психические процессы, состояния и свойства личности и т.д. [11]
Существуют несколько основных теорий мотивации:
1. Теория мотивации по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.
· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей [12].
Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.[13]
2.Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. Согласно этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. [14].
3. Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные
теории ожидания устанавливают, что
поведение сотрудников
· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. [15]
4.Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. [16]
5.Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Существуют
три переменные, которые влияют на
размер вознаграждения: затраченные
усилия, личностные качества человека
и его способности и осознание
своей роли в процессе труда. Элементы
теории ожидания здесь проявляются
в том, что работник оценивает вознаграждение
адекватно с затраченными усилиями. Элементы
теории справедливости проявляются в
том, что люди имеют собственное суждение
по поводу правильности или неправильности
вознаграждения по сравнению с другими
сотрудниками и соответственно и степень
удовлетворения. Отсюда важный вывод о
том, что именно результаты труда являются
причиной удовлетворения сотрудника,
а не наоборот. [17]
1.3. Основные модели мотивации.
Теории мотивации, рассмотренные нами выше, положены в основу разработки различных мотивационных моделей.
Рассмотрим основные модели мотивации трудовой деятельности сотрудников.
Рациональная модель для мотивации людей использует комбинацию поощрений и наказаний (см. рис. 1).
Рис. 1. Рациональная модель
На практике применение этой модели целесообразно для мотивации сотрудников к решению конкретной задачи, достигаемый эффект краткосрочен.
Модель человеческих отношений основана на применении для мотивации таких внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных потребностей, которые обеспечивают удовлетворение работой, от которой зависит производительность труда (см. рис. 2).
Рис. 2. Модель человеческих взаимоотношений
Модель самоактуализации рассматривает внутреннюю потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании как важнейшее условие долгосрочной мотивации (см. рис. 3). На поведение человека влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее важны – внутренние.
Рис. 3. Модель самоактуализации
Комплексная модель мотивации сотрудников основана на влиянии внешних и внутренних мотивирующих факторов. Степень усилий человека по выполнению работы зависит как от ценности награды, так и от ожидания возможности получения желаемой награды.
Дополнительными факторами мотивации являются способности человека, его индивидуальные качества: интеллигентность, ловкость, знания (см. рис. 4).
Рис.
4. Комплексная мотивационная
При этом мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и сотрудников, в зависимости от влияния на организацию и ее членов окружающей среды (см. рис. 5).
Рис.
5. Взаимозависимости между
и окружающей среды
Два круга потребностей (организации и индивида) никогда полностью не совпадают, но именно зона их пересечения делает возможным достижение эффективной работы индивида и эффективного функционирования предприятия [18].