Система повышения уровня обеспеченности трудовыми ресурсами

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение

1. Теоретические основы  учета численности персонала  и рабочего времени

1.1. Сущность категории  «персонал предприятия»

1.2.Методы расчета численности  работников предприятия

2. Анализ использования  рабочего времени персонала на  предприятии

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия

3. Система повышения уровня обеспеченности трудовыми ресурсами

3.1 Повышение уровня материального стимулирования работников

3.3. Улучшение условий  труда и отдыха работников

Заключение

Список литературы

Введение

Ценен тот руководитель, который знает своё дело, умеет  хорошо управлять и добиваться поставленных целей, независимо от его внешности  и образования. Это главный стандарт настоящего руководителя. Но даже при  наличии всех  выше перечисленных навыков руководитель не будет успешным, если он не будет правильно организовывать своё время и рабочий день. Ведь такой ресурс как время стоит на ряду со многими другими ресурсами: людьми, финансами и сырьём. Менеджер всегда находится в трёх измерениях в настоящем, прошлом и будущем. Время – необратимо. Его нельзя накопить, умножить или передать. Оно проходит безвозвратно. К сожалению, в России с давних времён сложилось представление о руководителе, как о человеке с минимальным количеством свободного времени, и чем меньше времени имел руководитель, тем более значительной персоной он казался. Но на самом деле это лишь говорит о низком уровне самоменеджмента, который представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время.

Таким образом, мы можем смело  сказать, что успех каждого предприятия  зависит не только от материально-экономических  величин, но и от того, как он распоряжается  самым ценным достоянием – временем.

Экономика нашей страны практически  перешла на рыночные рельсы и функционирует  исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения  о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим  образом использует имеющиеся у  него ресурсы для получения максимального  количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним  из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим  образом: сформулировать методические рекомендации по анализу расхода  и планированию рабочего времени  персонала организации.

При этом будут решена следующая  задача - сопоставление понятий “трудовые  ресурсы” и “рабочая сила”, примерная  характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

Объектом исследования выбран ОАО «Декоративные культуры», осуществляющий выращивание цветов, овощей и реализацию своей продукцию.

1.     Теоретические основы учета численности персонала и рабочего времени

1.1. Сущность категории  «персонал предприятия»

Персонал предприятия  — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.[3]

Повышение эффективности  сельскохозяйственного производства и конечные результаты труда непосредственно  зависят от трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными  знаниями для работы в сфере общественной деятельности [9]

Для характеристики трудового  потенциала фирмы в экономической  литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних  случаях они употребляются как  синонимы, в других — для выделения  специфики трудовых ресурсов как  особого вида применяемых фирмой ресурсов. Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы» фирмы характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Подкадрами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.

Человеческие ресурсы  фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в  движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость  и прибавочный продукт в форме  прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятия  заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и  потребовать изменения условий  труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы  по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают  в качестве субъекта переговоров  с администрацией об условиях труда  и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты  на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и  налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре  затрат производственного предприятия.

Персонал фирмы и его  изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики,которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная  численность работников фирмы и/или; ее внутренних подразделений, отдельных  категорий и групп на определенную дату;

• среднесписочная численность  работников фирмы и/или её внутренних подразделений за определенный период;

• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

• темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

• средний разряд рабочих  предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и/или работников предприятия;

• средний стаж работы по специальности руководителей и  специалистов фирмы;

• текучесть кадров;

• фондовооруженность труда работников и/или рабочих на фирме и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  человеческих ресурсов предприятия.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Такие понятия рассмотрим ниже в разделе 1.2. - методы расчета численности работников предприятия. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп  *  Трв

Качественная характеристика персонал фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940—60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда. Экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия (рис. 1.).

Кадры предприятия, непосредственно  связанные в процессе, производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организации и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на две  основные группы — рабочие и служащие. Крабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащимотносятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учётчики, чертежники и др.).[3]

Рисунок 1 - Кадры (персонал предприятия)

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под  воздействием профессионального и  квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид  трудовой деятельности в рамках одной  и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаютсяуровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит  отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор  найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют  на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и  конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

1.2.Методы расчета  численности работников предприятия

Формирование рабочей  силы и рабочего времени на сельскохозяйственных предприятиях зависит от многих условий  и факторов:

1. размера, структуры и  степени использования земельных  угодий;

2. поголовья скота, типа  содержания животных;

3. уровня механизации  трудовых процессов;

4. территориального размещения  производства;

5. степени развитости  внутрихозяйственной сети;

6. возможности совмещения  профессий;

7. трудоемкости возделывания  сельскохозяйственных культур и  производства продукции животноводства;

8. наличия в хозяйстве  вспомогательных, обслуживающих,  перерабатывающих подсобных промышленных  производств и промыслов;

9. сезонности использования  рабочей силы и целого ряда  других.

Каждое хозяйство должно предусматривать возможность привлечения  дополнительной рабочей силы, стремиться повышать производительность труда  за счет механизации, улучшения организации  трудовых процессов. Потребность в  рабочей силе сокращается при  равномерном ее использовании в  течение года. Это достигается  за счет сочетания отраслей растениеводства, имеющих сезонный характер, с отраслями  животноводства и др. В свою очередь  в растениеводстве необходимо подбирать  сельскохозяйственные культуры с разными  сроками выполнения технологических  операций. Должно быть обеспечено сочетание  нетрудоемких культур с высокотрудоемкими, применение передовых приемов и методов работы.

Численность работников по отраслям производства на сельскохозяйственных предприятиях определяется, исходя из потребности рабочем времени  и годового фонда рабочего времени  работника. Потребность в рабочем  времени для растениеводческих  и животноводческих отраслей определяют на основе технологических карт по каждой культуре (группы однородных культур), виду и группе животных, для других отраслей — исходя из объема производства работ (услуг) и их трудоемкости.

Годовой фонд рабочего времени  устанавливается в каждом хозяйстве  в зависимости от продолжительности  рабочей недели (40, 36 или 24ч).

Для оценки движения рабочей  силы используют ряд коэффициентов:

- Коэффициент оборота  рабочей силы по приему рассчитывают как отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности работников за определенный период.

Коэффициент оборота рабочей  силы по выбытию определяется отношением числа уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

Коэффициент общего оборота  рабочей силы представляет собой отношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

Коэффициент текучести рабочей  силы рассчитывают, как отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам, характеризующим текучесть рабочей силы, к среднесписочной численности за данный период.

Для оценки эффективности  использования рабочей силы в  хозяйстве определяют приняты следующие  показатели:

- Отработано за год  работником человеко-дней, человеко-часов.

- Фактическая продолжительность  рабочего дня, ч.

- Коэффициенты использования  установленной продолжительности  рабочего года и рабочего дня.

- Производительность труда  (производство валовой продукции  одного среднегодового работника  и на 1 чел.-ч).

- На отдельных работах  для оценки эффективности использования  рабочей силы рассчитывают объем  выполненной работы за смену  или час, степень использования  рабочего времени смены, нагрузку  животных на одного работника  и др.

Одной из причин недостаточно полного и неэффективного использования  рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях является сезонность производства. Она характеризуется такими показателями, как;

- отношение помесячных  затрат труда к годовым;

- коэффициент сезонности (отношение максимальной и минимальной  занятости работников к среднегодовой);

-  размах сезонности (отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным).

Снижение сезонности в  растениеводстве можно обеспечить путем подбора культур и сортов с разными сроками сева, ухода, созревания и уборки, изменения сроков выполнения работ, применения передовых  приемов и методов выполнения рабочих процессом.

Эффективному использованию  рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях будет способствовать обоснование и поддержание оптимальных  пропорций между имеющимися средствами труда и наличными кадрами; внедрение прогрессивных форм организации труда, рациональных режимов труда и отдыха; повышение безопасности и привлекательности сельскохозяйственного труда; совершенствование методов материального стимулирования и другие организационные мероприятия. [8]

Понятие и содержание плана  по труду и персоналу

Учет потребности фирмы  в персонале, необходим для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане  по труду и персоналу, рисунок 2.

Рисунок 2 - Структура плана  по труду и персоналу

Значение и роль плана  по труду и персоналу фирмы  определяются следующим моментами:

• затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

• персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используется на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

• в настоящее время  возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в  разработке и реализации на предприятии  значительного числа различных  инновационных проектов, в которых  задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, на сколько  скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

• уровень оплаты труда  в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в  себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального  планирования труда.

Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

• создание здорового и  работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим  планом цели;

• формирование оптимальной  половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала  фирмы;

• совершенствование организации  труда;

• стимулирование труда;

• создание благоприятных  условий труда и отдыха для  персонала;

• повышение производительности и качества труда;

• обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью  труда;

• ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

• оптимизация средств  на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда  является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что  каждый член трудового коллектива фирмы  имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и  в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив  как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим  эффектом, оценить который чрезвычайно  сложно.

В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала  охватывает планирование труда и  планирование оплаты труда. Для этого  в плане по труду и персоналу  выделяются три раздела: план по труду; план по численности персонала план по заработной плате.

В плане по труду и численности  фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность  работающих в разрезе различных  категорий персонала, планируемая  величина затрат на содержание персонала  фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию  организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового  резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда  и фонда заработной платы, средней  заработной платы работников фирмы  и т.д.

План по труду и персоналу  связан с основными разделами  тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами  и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической  эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

План по труду и персоналу  разрабатывается на основе плана  производства и реализации продукции, поскольку численность персонала  напрямую связана с объемами выпускаемой  продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в  персонале зависит от степени  обоснованности применяемых на предприятии  норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отраженно в  соответствующем разделе тактического плана.

Финансовый план и план по фондам характеризуют экономические  возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В  свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане  по издержкам.