Система правоотношений в трудовом праве

1. Понятие и система правоотношений в трудовом праве.

   Главным предметом трудового права являются трудовые отношения наемных работников. Кроме того, трудовое право регулирует и другие общественные отношения, тесно  связанные с трудовыми и составляющие вместе с ними единый предмет этой отрасли права. В результате воздействия  трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет, складывается система правоотношений, обладающая определенным единством. Правоотношения в трудовом праве взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, возникновение трудовых отношений невозможно без процедуры трудоустройства, то есть отношения по трудоустройству обусловливают возникновение трудовых отношений.

      Таким образом, правоотношения в сфере  трудового права – «это урегулированные  нормами трудового права трудовые и иные тесно связанные с ними (производные) общественные отношения» (1).

      Система правоотношений в трудовом праве  включает в себя:

      - собственно трудовые правоотношения;

      - правоотношения по организации  труда и управлению трудом;

      - правоотношения по трудоустройству  у работодателя;

      - правоотношения по профессиональной  подготовке, переподготовке и повышению  квалификации работников непосредственно  у работодателя;

      - правоотношения по социальному  партнерству;

      - правоотношения по материальной  ответственности работодателей  и работников в сфере труда;

      - правоотношения по государственному  контролю (надзору), профсоюзному контролю  за соблюдением трудового законодательства  и иных нормативных правовых  актов, содержащих нормы трудового  права;

      - правоотношения по разрешению  трудовых споров;

      - правоотношения по участию работников  и профессиональных союзов в  установлении условий труда и  применении трудового законодательства  в предусмотренных законом случаях;

      - правоотношения по обязательному  социальному страхованию в случаях,  предусмотренных федеральными законами (2).

      Ведущее место в системе правоотношений в трудовом праве занимют трудовые правоотношения. Они определяют характер всех других производных  правоотношений, которые не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без трудовых правоотношений.

      Реализуя  свое право на труд гражданин сталкивается не со всей системой правоотношений. Например, он может вступить в трудовые правоотношения, минуя трудоустраивающие органы.

      Все производные правоотношения можно  разделить на три группы:

      - предшествующие;

      - сопутствующие;

      - вытекающие из трудовых.

      Предшествующие  правоотношения возникают и развиваются  до трудовых правоотношений и прекращаются в связи с их появлением (например, правоотношения по трудоустройству). Сопутствующие  правоотношения возникают и развиваются  параллельно с трудовыми (например, правоотношения по надзору и контролю за охраной труда; правоотношения по организации и управлению трудом). Они «призваны обеспечить правомерное поведение субъектов трудовых отношений, создавать дополнительные условия реализации правовых норм в трудовые отношения. Отсутствие сопутствующих правоотношений может приводить к ограничению содержания трудовых отношений, возникновению препятствий для реализации в трудовые отношения норм права»(3). Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают в связи с прекращением трудовых правоотношений (например, правоотношения по рассмотрению споров с уволенными работниками).

      Всем  правоотношениям свойственны следующие  общие черты:

Во-первых, они выступают  в качестве юридической  формы выражения общественных отношений, складывающихся в сфере применения труда;

Во-вторых, в них выражается воля государства  и сторон;

В-третьих, в них реализуются принципы и  нормы трудового права.

      Каждое  из производных правоотношений имеет  свои субъекты, объекты, содержание, основания  возникновения, изменения, прекращения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Трудовое правоотношение.

      Является  основным элементом системы правоотношений в трудовом праве. Согласно ст. 15 Трудового  Кодекса РФ трудовыми признаются  отношения, основанные на соглашении между  работником и работодателем о  личном выполнении работником за плату  трудовой функции (работы по должности  в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием  квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника  правилам внутреннего трудового  распорядка при обеспечении работодателем  условий труда, предусмотренных  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами, соглашениями, трудовым договором.

      В соответствии со ст. 2. ТК РФ сторонами (субъектами)  трудовых отношений  являются работник и работодатель. Работник признается субъектом данных отношений после вступления в  трудовые отношения с конкретным работодателем и должен являться физическим лицом, достигшим возраста 16 лет, а в случаях и порядке, установленных ТК РФ, лицом, не достигшим данного возраста. Работодателем в трудовых отношениях является физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. К числу иных субъектов, выступающих в качестве работодателей, могут быть отнесены филиалы, представительства, руководители которых в установленном законодательством порядке наделены правом заключать трудовые договоры, а следовательно и прекращать трудовые отношения. В настоящее время не все организации, выступающие в качестве работодателей в трудовых отношениях, имею возможности выполнять возложенные на работодателей законодательством обязанности. Так, бюджетные организации не могут самостоятельно, без получения средств от соответствующих органов выплачивать зарплату работникам, которые состоят с ними в трудовых отношениях. В связи с чем в ч. 12 ст. 20 ТК РФ сказано о том, что по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законодательством порядке.

      Содержанием трудового отношения являются права  и обязанности сторон трудового  отношения. Они «носят корреспондирующий  характер. То есть праву работника  корреспондирует соответствующая  обязанность работодателя по его  реализации. И наоборот, праву работодателя корреспондирует обязанность работника  по выполнению законных распоряжений представителей работодателя»(4).  В  ст. 21 ТК РФ перечислены основные права  и обязанности работника в  трудовых отношениях, а в статье 22 ТК РФ – основные права и обязанности  работодателя. В ст. 22 ТК РФ дан неисчерпывающий  перечень обязанностей работодателей. В договорах о труде могут  появиться дополнительные обязанности  работодателей, корреспондирующие  в дополнительные по сравнению с  действующим законодательством  права работников. С другой стороны, дополнительные права работодателей, влекущие возникновение у работников дополнительных обязанностей без предоставления им дополнительных компенсаций, ухудшают положение работников по сравнению  с действующим законодательством  и не должны применяться в трудовых договорах.

      «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании  трудового договора, заключаемого ими  в соответствии с настоящим Кодексом» (5). Трудовой договор заключается  на основе свободного волеизъявления сторон, но в некоторых случаях (в  соответствии со ст. 16 ТК РФ) трудовые отношения  возникают на основании трудового  договора в результате:

      - избрания на должность;

      - избрания по конкурсу на замещение  соответствующей должности;

      - назначения на должность или  утверждения в должности;

      - направления на работу уполномоченными  с федеральным законом органами  в счет установленной квоты;

      - судебного решения о заключении  трудового договора.

      Трудовой  Кодекс допускает возникновение  трудовых правоотношений также на основании  фактического допущения работника  к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, когда договор не был надлежащим образом оформлен.

      В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение  содержания трудовых отношений допускается  только по соглашению сторон трудового  договора, которое заключается в  письменной форме. В отдельных случаях  допускается изменение условий  трудового договора по инициативе одной  из сторон трудового отношения (перевод  на другую работу, временный перевод  на другую работу, перевод работника  на другую работу в соответствии с  медицинским заключением и другие). Но и в этом случае требуется письменное согласие работника и издание  приказа полномочным представителем работодателя.

      Основания прекращения трудовых отношений  перечислены в ст. 77 ТК РФ. Этот перечень возможных оснований увольнения связан с инициативой работника  и (или) работодателя. Кроме того, существуют обстоятельства для прекращения  трудовых отношений, не зависящие от сторон данного правоотношения.

      Трудовое  правоотношение необходимо отличать от правоотношений гражданского права, связанных  с трудом (изобретательским, авторским, личного подряда, поручением). Оно  имеет следующие особенности:

1) при трудовом  правоотношении работник включается  в трудовой коллектив, подчиняется  правилам внутреннего трудового  распорядка. Этого нет в гражданском  правоотношении, связанном с трудом;

2) предмет  трудового правоотношения – процесс  труда работника по определенной  трудовой функции (специальности,  должности), а предмет гражданского  правоотношения – продукт труда  (изобретение, книга);

3) в трудовом  правоотношении обязанность организации  труда и его охраны лежит  на работодателе (его администрации),а  в смежном гражданском трудящийся  сам организует и свой труд, и его охрану;

4) трудовые  правоотношения характеризуются  длительностью, срок их действия  не определяется. Гражданские отношения  всегда ограничены периодом выполнения  конкретной работы(иногда указание  в договоре на выполнение конкретной  работы не всегда означает  возникновение гражданских отношений);

5) в гражданских  отношениях стороны равноправны,  стороны трудовых отношений не  равноправны в силу того, что  работник находится в подчинении  работодателя;

6) еще одно  отличие трудовых отношений от  гражданских в сфере труда  – это условия выплаты вознаграждения  за труд. В гражданских отношениях  данное вознаграждение выплачивается  за конкретный результат, в  трудовых выплата вознаграждения  обусловлена временем работы  и определенными в законодательстве  сроками выплаты зарплаты.

Эти особенности  помогают определить, какое правоотношение возникло по трудовому соглашению. Если трудовое, то на работника распространяется трудовое законодательство, если гражданское, то трудовое законодательство (в том  числе и по отпускам, оплате больничного  листа и т.д.) на него не распространяется. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Организационно-управленческие  правоотношения.

      Организационно-управленческие правоотношения сопровождают трудовые отношения и делятся на организационно-управленческие отношения по изданию и применению локальных нормативных правовых актов, регулирующих труд в организации и организационно-управленческие отношения индивидуального характера по исполнению локального нормативного правового акта. Они различны по субъектному составу, основаниям возникновения, изменения, прекращения.

      Субъектами  организационно-управленческих отношений  по изданию и применению локальных  нормативных правовых актов являются : во-перых, представители работодателя, полномочные издавать эти акты, во-вторых, представители работников (в случаях, предусматривающих принятие указанных  актов с их участием или с учетом их мнения), в-третьих, работники, в отношении  которых применяются эти акты.

      Принятие  нормативного правового акта полномочными лицами и доведение его до сведения работников, на которых он распространяется – это основание возникновения  отношений по изданию локальных  нормативных правовых актов.

        Основания изменения отношений  по изданию локальных нормативных  правовых актов:

      - внесение в такие акты изменений  субъектами, полномочными принимать  данные акты;

      - признание полномочными государственными  органами этих актов недействующими  или недействительными.

Указанные изменения доводятся до сведения работников, на которых локальные  акты распространяются.

      Основания прекращения организационно-управленческих отношений по изданию и применению локальных нормативных правовых актов:

      - отмена данных актов полномочными  субъектами;

      - признание их недействующими  или недействительными в судебном  порядке или государственной  инспекцией труда.

      Субъектами  организационно-управленческих отношений  индивидуального характера являются: во-первых, представители работодателя, имеющие полномочия применять нормативно-правовой акт, во-вторых, представители работников (в случаях, когда решение принимается  с их участием или учетом их мнения), в-третьих, конкретный работник, исполняющий  нормативный правовой акт.

      Основания возникновения организационно-управленческих отношений индивидуального характера:

      - издание акта полномочными лицами  от имени работодателя;

      - исполнение работником нормативных  правовых актов;

      - решение полномочного госоргана,  обязывающее работника к исполнению  требований актов.

      Основания изменения организационно-управленческих отношений индивидуального характера:

      - изменение содержания акта;

      - волеизъявление полномочного представителя  работодателя об освобождении  работника от выполнения части  обязанностей, предусмотренных актом.

      Основания прекращения организационно-управленческих отношений индивидуального характера:

      - отмена нормативного акта;

      - увольнение работника с работы.

      Организационно-управленческие отношения сопутствуют трудовым и прекращаются при увольнении работника. 
 
 
 
 

4. Правоотношения по  трудоустройству.

      Возникают в случае обращения гражданина за содействием в трудоустройстве  в орган занятости. Их субъектами являются: во-первых, гражданин, ищущий работу, во-вторых, работодатель, рассматривающий  вопрос о его трудоустройстве, в-третьих, орган службы занятости. В настоящее  время кроме службы занятости  субъектом данных отношений могут  быть организации, оказывающие посреднические услуги в трудоустройстве.

      Основание для возникновения правоотношений по трудоустройству – обращение  гражданина самостоятельно или при  посредничестве других субъектов, оказывающих  услуги по трудоустройству, к работодателю. Содержанием отношений по трудоустройству  являются права и обязанности  работника, ищущего работу, работодателя, осуществляющего набор работников, а также службы занятости и  посреднических организаций. Они определяются законом РФ «О занятости населения в РФ» (в редакции от 20.04.1996 года №36 – ФЗ) (с изменениями на 11.07.2011 года). Работодатель, сделавший письменное заявление о наличии у него вакансий в соответствующие органы, должен рассмотреть поступившее к нему обращение гражданина и принять законное решение. В соответствии со ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

      Основанием  для изменения правоотношений по трудоустройству являются:

      - согласие работника на предоставление  другой работы у того же  работодателя;

      - изменение работником своего  обращения по поводу трудоустройства.

      Основаниями прекращения отношений по трудоустройству  являются:

      - поступление работника на работу;

      - отказ работника от трудоустройства  у данного работодателя;

      - отказ работодателя от трудоустройства  работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Правоотношения по  профессиональной  подготовке, переподготовке  и повышению квалификации.

      Данные  отношения являются сопутствующими трудовым. Работники имеют право  на профессиональную подготовку, переподготовку,  повышение квалификации, включая  обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется  путем заключения дополнительного  договора между работником и работодателем (5).

      Субъекты  данных правоотношений: во-первых, работодатель, принявший решение о повышении  квалификации, переподготовке или профессиональной подготовке работника, во-вторых, работник, проходящий это обучение, в-третьих, учебное заведение, проводящее такое  обучение.

      Основанием  возникновения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению  квалификации является волеизъявление работника и работодателя на данное обучение, а также органов и  организаций, выполняющих это обучение.

      Основаниями изменения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению  квалификации являются:

      - волеизъявление работника и работодателя  об изменении содержания обучения;

      - переход работника с согласия  работодателя в другое учебное  заведение.

      Основаниями прекращения рассматриваемых отношений  являются:

      - завершение обучения;

      - отчисление работника из учебного  заведения;

      - прекращение договора на обучение  по основаниям действующего законодательства;

      - поступление работника на работу  в соответствии с полученными  в результате обучения навыками.

      Содержанием данных отношений, как и других отношений  системы трудового права, являются права и обязанности субъектов  отношений. За невыполнение обязанностей, возникших между работником и  работодателем после заключения ученического договора, могут применяться предусмотренные законом меры ответственности. Например, с работника, не выполнившего обязанности перед работодателем, могут быть взысканы средства, затраченные работодателем на его обучение. Но и работник вправе требовать от работодателя выполнения своих обязательств по договору: оплаты полного курса обучения, предоставления места работы в соответствии с полученной квалификацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Правоотношения по  социальному партнерству.

      Социальное  партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношенний и иных непосредственно связанных с ними отношений (6).

      Статья 23 ТК РФ называет следующих субъектов  отношений по социальному партнерству: представители работников, представители  работодателей, органы госвласти и  местного самоуправления. В соответствии с данной статьей органы госвласти  местного самоуправления являются сторонами  социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Субъекты отношений  по социальному партнерству должны обладать соответствующими полномочиями на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров  и соглашений.

      Заключению  коллективных договоров и соглашений предшествуют коллективные переговоры и основания возникновения вышеперечисленных  отношений отличаются друг от друга. Основанием для возникновения отношений  по ведению коллективных переговоров  является волеизъявление любого из субъектов. Субъект, получивший приглашение приступить к ним, обязан его принять и  вступить в переговоры. Невыполнение этой обязанности может стать  основанием для привлечения к  административной ответственности.

     Основание возникновения отношений по заключению коллективных договоров и соглашений – добровольное волеизъявление полномочных  субъектов. Но представители работодателя не могут необоснованно отказаться от их заключения, то есть основанием для  возникновения данных отношений  может стать судебное решение (в  случае отказа) о незаконности отказа от заключения коллективного договора или соглашения, обязывающее представителей работодателя их заключить.

     Основание для изменения отношений по ведению  коллективных переговоров и заключению коллективных договоров и соглашений – волеизъявление сторон по внесению изменений в данные нормативные  акты, а также решения полномочных  госорганов, признавших их противоречащими  законодательству.

     Основания для прекращения отношений по ведению коллективных переговоров:

     - заключение коллективного договора или соглашения (то есть окончание отношений по ведению коллективного договора может стать началом отношений по заключению коллективного договора или соглашения);

     - составление протокола разногласий;

     - обжалование отказа представителей  работодателя от заключения коллективного  договора или соглашения.

     Основания для прекращения отношений по заключению коллективных договоров  и соглашений:

     - истечение срока этих нормативных  актов;

     - досрочное исполнение условий,  содержащихся в них;

     - досрочное прекращений коллективного  договора или соглашения по  взаимному волеизъявлению сторон;

     - признание судом названных нормативных  актов недействительными.

     Прекращение отношений по заключению коллективных договоров и соглашений позволяет  уполномоченным субъектам начать отношения  по ведению коллективных переговоров.

     Таким образом, отношения по ведению коллективных переговоров и отношения по заключению коллективных договоров взаимообусловлены, окончание одних становится началом  других (7). 
 
 

     7. Правоотношения по  материальной ответственности  работников и работодателей.

     Cубъекты данных правоотношений – работник и работодатель, а в некоторых случаях – профсоюзный орган, организовавший незаконную забастовку.

     Данные  правоотношения возникают только в  том случае, если есть действительный вред (ущерб) от действий (бездействия) другого субъекта и могут быть двух видов (в зависимости от того, какая сторона нанесла вред):

     - за вред, причиненный работнику;

     - за ущерб, прирчиненный работником  имуществу работодателя.

     Содержанием этих правоотношений является обязанность  виновного субъекта возместить причиненный  им вред другому субъекту.

     Основаниями возникновения отношений по материальной ответственности являются:

     - предъявление работником требований  о возмещении вреда к работодателю;