Система премирования

4

СОДЕРЖАНИЕ:

Приложение 2                                                                                                   41

Введение

Одним из требований к эффективной системе премирования является ее прозрачность и объективность: в случае, если персоналу будет не понятно или не известно, за что их поощряют, и как они могут влиять на размер своей заработной платы, если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут.

При грамотной организации  маркетинговой, производственной и  логистической деятельности реализация  оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

Внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии, позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность. В этом заключается актуальность данной курсовой работы.

Целью работы является изучение премирования работников организации и ее экономической эффективности.

Для этого необходимо решить следующие  задачи:

- изучить назначение системы  премирования организации;

- рассмотреть виды премий и  их экономическое обоснование;

- дать краткую характеристику организации ОАО «Сфера»;

- провести анализ системы премирования организации ОАО «Сфера»;

- оценить эффективность существующей системы премирования работников организации ОАО «Сфера», а также разработать предложения по ее совершенствованию.

Объектом исследования является система премирования работников, предметом – процесс формирования премиального фонда оплаты труда.

1. Теоретические аспекты премирования сотрудников организации

1.1 Назначение  системы премирования организации

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Официально  публикуемые Росстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работников по отраслям экономики выделяют в составе средств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы:

- оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);

- премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;

- вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- выплаты по районному регулированию оплаты труда;

- другие выплаты.

В производственных отраслях экономики существенное место в  расходах на оплату труда составляют премии за счет всех источников и только в сельском хозяйстве их удельный вес относительно невелик. От 3,2% (в образовании) до 7,1 % (в культуре и искусстве) колеблется удельный вес премиальных выплат в отраслях бюджетной сферы. Исключение из общей ситуации составляют органы кредитования, финансов и страхования (удельный вес премиальных выплат в структуре фонда заработной платы здесь составляет более 30%). Средства, расходуемые на выплату вознаграждений за выслугу лет (стаж работы) практически не превышают 6—7%, а выплаты по районному регулированию оплаты труда колеблются от 7,8% (в сельском хозяйстве) до 16,7% (на транспорте).[6, с. 2]

Удельный вес структурных  составляющих, формирующих заработную плату работников основных отраслей экономики, определяется их ролью в организации оплаты труда и функциональным назначением выплат.

В условиях перехода к  рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.

Однако таким  предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

- показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

- число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

- между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

- показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и тд.;

- определять нормативы премирования (размер премии);

- проводить оценку напряженности показателя премирования;

- в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

- устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т. д.);

- обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива  премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др. [11, с. 12]

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает:

- основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

- оценка выполненной работы или оказанных услуг;

- установление размера премий (обычно в %) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме. [15, с. 114]

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

- вознаграждение по итогам работы за год;

- единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

- премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение  по итогам работы за год учитывает  результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.

Предприятия разрабатывают  специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. [2, с. 5]

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

Работники предприятий  помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах. [5, с. 18]

1.2 Виды премий  и их экономическое обоснование

К числу переменных выплат (иногда в литературе их условно  называют нетрадиционными методами мотивации) относят, в частности:

- системы переменной заработной платы (или системы индивидуального стимулирования);

- системы группового  премирования;

- системы платы за знания  и компетенцию и др.;

- системы бонусов.

Системы переменной заработной платы  обычно включают такие формы и  методы оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стимулирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по контракту, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, а также индивидуальное премирование руководителей и т.п. [8, с. 92]

В основу систем переменной заработной платы положены определенные критерии, выполнение которых предполагает получение  работником дополнительного вознаграждения. Для определения размера вознаграждения используются расчетные формулы.

Тесная связь между достигнутыми результатами и размером вознаграждения обусловливает эффективность таких  систем с точки зрения стимулирования и мотивации труда. К числу их преимуществ перед другими видами переменных выплат можно отнести то, что каждый работник в состоянии самостоятельно дать количественную оценку результатов своего труда (ему известно количество произведенных изделий, количество проданных единиц продукции и т.п.). Кроме того, между результатом труда и вознаграждением проходит минимальное время, что усиливает наглядность связи «результат – вознаграждение».

При этом системы переменной заработной платы (индивидуального стимулирования) во многих случаях ориентированы на развитие конкуренции между отдельными работниками предприятия. [11, с. 13]

Сдельная форма оплаты труда  является одной из форм тарифной системы  и применяется там, где есть возможность  учитывать количественные показатели результатов труда и нормировать его.

При сдельной форме труд работника  оплачивается по сдельным расценкам  в соответствии с количеством  произведенной продукции (выполненной  работы, оказанной услуги). Заметим, однако, что сдельные расценки определяются двумя способами:

- делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

- умножением часовой (дневной)  тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на  установленную норму времени  в часах (днях).

Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

Сдельная форма оплаты труда  удобна для работодателя, поскольку предусматривает оплату только фактически произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Непроизводительный труд при этом не оплачивается. Однако стимулирующее значение такой формы оплаты труда снижается тем, что у работника появляется возможность искать предприятие, на котором установлены более высокие тарифные ставки и где он будет получать такое же или большее вознаграждение, не увеличивая производительность труда.

Повысить заинтересованность работников в увеличении производительности и улучшении качества труда можно, вводя дополнительные условия, влияющие на порядок исчисления размера заработной платы. При этом различают следующие виды сдельной оплаты труда (характерные для российских предприятий).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает использование обычных (для оплаты продукции, произведенной в пределах установленных норм) и повышенных расценок (для оплаты продукции, произведенной сверх норм). [6, с. 3]

Таким образом, обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Исходя из вышесказанного заметим, что к числу недостатков данной формы оплаты труда, препятствующим ее широкому распространению, можно отнести то, что выбор исходной базы (нормы) затруднен. Не всегда можно четко установить взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка и премии, начисленной за конкретные показатели работы (например, за качественное выполнение задания в установленный срок).

В отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, сдельно-премиальная форма стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Например, эта формы  оплаты труда будет достаточно эффективной  для того, чтобы стимулировать  рабочего на конвейере к строгому выполнению заданного объема работ  с обеспечением соответствующего качества. В данном случае перевыполнять задание не нужно, но и недовыполнение задания недопустимо. Поскольку недовыполнение задания одним работником ведет к экономическим потерям предприятия из-за перебоев на последующих участках производства, а также к штрафным санкциям из-за срыва договорных обязательств предприятия, отвлечения оборотных средств на создание компенсационного запаса деталей и т.д., система оплаты труда должна быть построена таким образом, чтобы рабочий в случае невыполнения задания пострадал материально. [6, с. 2]

За рубежом в этих целях довольно широко используются различные штрафные системы. В нашей  стране Трудовой кодекс не предусматривает такой формы наказания, как штраф, т.е. штрафовать работников - противозаконно. Более правильным будет установление относительно небольшой тарифной ставки (базовой выплаты) с одновременным введением премий за выполнение задания при условии выполнения также и качественных показателей. При этом премии (т.е. переменные выплаты) должны составлять существенную часть заработка. Только в этом случае неполучение премии будет заметно сказываться на материальном положении работника.

Комиссионные системы (системы стимулирования продаж) наиболее успешно применяются предприятиями, которые ориентированы на достижение краткосрочных целей. Со временем их эффективность снижается из-за влияния многочисленных внешних и внутренних факторов, ограничивающих дальнейший рост объемов продаж: из-за насыщения рынка, морального старения продукции, противодействия конкурентов и т.д.

Индивидуальное премирование руководителей в зависимости от поставленных целей. Для руководителей государственных предприятий и акционерных обществ, в которых доля государственной собственности в уставном капитале превышает 50%, предусматривается выплата вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Показателем, в зависимости от которого определяется размер вознаграждения, является прибыль. [8, с. 45]

Система премирования руководителей  может быть и многофакторной. При  этом должны быть определены:

- перечень целей (показателей  финансово-хозяйственной деятельности), влияющих на размер премии;

- удельный вес каждого  показателя;

- количественные значения  показателя (уровень достижения).

Групповые системы премирования (стимулирования) предполагают выплату вознаграждения по итогам работы предприятия в целом (иногда их называют системами разделения общей экономии). Разновидностью данной категории систем переменных выплат является, например, участие работников в прибылях предприятия: распределение определенного процента полученной предприятием прибыли между его сотрудниками. Изначально применение данной системы было характерно для производственных предприятий, но в настоящее время она широко применяется и предприятиями, предоставляющими различные услуги.

К групповым системам премирования может быть отнесено и  предоставление работникам предприятия (чаще всего руководителям) возможности  приобретения акций предприятия  по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.

Кроме того, к числу  групповых систем премирования относятся: премирование на основе управления по целям, премирование по результатам работы подразделений, премирование временных рабочих групп.

Система платы за знания и компетенцию предполагает, что  размер вознаграждения работника зависит от его знаний и навыков, применяемых в работе. При применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более высокую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такого образования и такой квалификации.

Системы бонусов («усиливающие программы») построены на том, что премирование работников производится по усмотрению руководителя, на основе его субъективного решения. При этом работникам известна только общая цель, к достижению которой они должны стремиться, но детального разъяснения, что необходимо сделать для получения дополнительного вознаграждения, не дается. Поскольку не существует объективной оценки результатов, с которыми связано вознаграждение, естественно, оно (вознаграждение) не гарантировано. [3, с. 19]

Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку  требуемой модели поведения, в которой  отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная  культура, лояльность, чувство удовлетворения от принадлежности к предприятию и т.п.).

Достоинством систем бонусов является их гибкость, так  как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно легко менять, и  минимум бюрократизации при внедрении. Вместе с тем очевидны и недостатки таких систем:

- связь между достигнутыми  результатами в работе и вознаграждением  не очевидна, что снижает мотивацию  персонала;

- расходы на выплату  бонусов резервируются в начале  финансового года, поэтому финансирование  таких программ фактически не  связано с результатами деятельности предприятия в целом и с результатами деятельности конкретного работника, за которую и выплачиваются бонусы;

- субъективность данных  программ обусловливает возможность  выплаты бонусов независимо от  фактических результатов (по принципу «нравится - не нравится»);

- у работников, с одной  стороны, может возникнуть неудовлетворенность  в случае, если им не будут  выплачиваться бонусы; с другой  стороны, может возникнуть ощущение «обязательности» выплат бонусов. На некоторых предприятиях во избежание конфликтов бонусы выплачиваются по очереди всем работникам независимо от результатов работы. [7, с. 14]

К числу систем премирования на основе бонусов можно отнести, например, получившее распространение  на российских предприятиях премирование за выполнение особо важных заданий, премирование за рационализаторские предложения и т.п. Особенностью таких видов премирования является то, что изначально работник стремится не к получению дополнительного вознаграждения, а к внесению своего вклада в совершенствование работы своего предприятия, в общее дело. Поэтому вознаграждение имеет целью не просто поощрить работника за уже сделанное, а создать стимул для дальнейших усилий.

Системы бонусов наряду с выплатами в денежной форме  предусматривают возможность безналичных вознаграждений. Например, для лучших работников предприятия может быть организована экскурсия, поездка в дом отдыха и т. п. Сюда же могут быть отнесены и подарки работникам к праздникам, юбилеям и др.

Некоторые предприятия  в качестве бонусов позволяют своим работникам использовать, например, служебные автомобили в личных целях (по вечерам и в выходные дни), компенсируя при этом затраты на приобретение бензина, и т.п. [8, с. 72]

Таким образом, главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия. Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Таким образом, при грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация  оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

2. Анализ системы премирования организации на примере ОАО «Сфера»

2.1 Краткая  характеристика организации ОАО  «Сфера »

Открытое  акционерное общество «Сфера», является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании устава, и действующего законодательства Российской Федерации.

Общество  вправе в установленном порядке  открывать расчетный, валютный и  другие банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Место нахождения Общества: 169712, Республика Коми, Г Усинск, Ул. 60 Лет Октября, Д 2/2, А/я 210

Целями деятельности Общества являются расширение рынка услуг, а также извлечение прибыли.

Предприятие осуществляет в установленном  законодательством Российской Федерации  порядке следующие виды деятельности:

- выполнение работ по технической  эксплуатации, ремонту, содержанию жилищного и нежилого фондов и придомовых территорий;

- выполнение работ по текущему  и капитальному ремонту жилищного  и нежилого фондов;

- выполнение работ по обеспечению  надлежащего санитарного состояния  жилищного и нежилого фондов  и придомовых территорий;

- ликвидация последствий аварий  и проведение ремонтно-восстановительных  работ на инженерных системах;

- выполнение работ по изготовлению  различных изделий и материалов  для ремонта жилищного и нежилого  фондов и благоустройства территории;

- обеспечение бесперебойной работы оборудования и устройства жилищного и нежилого фонда;

- снос ветхого жилищного фонда  и деревьев;

- выполнение строительных, ремонтных,  монтажных и пусконаладочных  работ;

- торгово-закупочная  деятельность;

- транспортные услуги;

- иные виды деятельности  не запрещенные действующим законодательством.

Все вышеперечисленные  виды деятельности осуществляются в  соответствии с действующим законодательством  РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными Федеральными законами, ОАО «Сфера» может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные, виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующих.

Деятельность Общества не ограничивается вышеназванными видами. Общество может иметь гражданские  права и нести гражданские  обязанности, необходимые для осуществления  любых видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством и уставом. Общество осуществляет любые виды внешнеэкономической деятельности, не противоречащие действующему законодательству.