Система профориентации на предприятии

Министерство образования  науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственной образовательное  учреждение высшего 

профессионального образования

«Алтайский государственный технический  университет им.

И. И. Ползунова»

Институт экономики и управления

Кафедра «Экономика труда»

 

 

 

 

Курсовая работа защищена с оценкой

___________________

    

 

 Руководитель работы __________________ к.п.н., доцент А. В. Гайдук

^{(подпись,  должность, фамилия)}

 

 

 

Организация системы профориентации кадров

 

 

 

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

К КУРСОВОЙ РАБОТЕ

По дисциплине «Основы управления персоналом»

 

 

 

Студент гр. УП-91                  _________      Беспалова Н. Ю.

                                                                   ^{подпись                              И.Ф.О.}

 

 

Руководитель работы __________к.п.н., доцент А. В. Гайдук

^{(подпись,  должность,ученое  звание, И.Ф.О.)}

 

 

 

 

Барнаул 2012

 

 

 

Министерство образования  науки Российской Федерации

Федеральное агентство  по образованию

Государственной образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«Алтайский государственный  технический университет им.

И. И. Ползунова»

 

Институт экономики и управления

Кафедра «Экономика труда»

Специальность – 080505 «Управление персоналом»

 

ЗАДАНИЕ

На курсовую работу

Студентки Беспаловой Натальи Юрьевны гр. УП-91

^{(фамилия,  имя, отчество)}

По дисциплине «Основы управления персоналом»

 

1. Тема работы: Организация системы профориентации кадров
2. Цель: Изучение профориентации как одних из современных технологий управления персоналом и разработка рекомендаций по совершенствованию системы профориентации на предприятии.
3. Задачи:

- рассмотреть теоретическую  основу понятия «профориентация»;

- выявить роль профориентации  в деятельности предприятия;

- рассмотреть основные  формы ее реализации;

- детальный разбор  системы профориентации в филиале  ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»;

- разработать систему  профориентации для предприятия,  выявить ее эффективность.

4. Перечень подлежащих разработке вопросов:

по теоретической части: рассмотрение понятия профориентации; критический обзор  точек зрения по рассматриваемой теме.

по аналитической части: общая организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»; анализ деятельности службы управления персоналом по основным направлениям; анализ собранной информации по теме курсовой работы.

по проектной части: Разработка конкретных рекомендаций, предложений, мероприятий по совершенствованию деятельности кадровой службы по реализации методов профориентации на предприятии.

 

Срок представления  курсовой работы к защите

«27» декабря 2012 г.

 

Дата выдачи задания  «__»_____________2012 г.

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………4-5

1. Основы профориентации и ее роль в формировании качественного трудового состава организации
1. Понятие, цели и задачи профориентации персонала……………..6-9
2. Роль профориентационной работы в деятельности предприятия..9-10
3. Основные формы и методы профориентационной работы………10-15
2. Организация системы профориентационной работы в филиале ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»
1. Общие сведения об организации. Численность и структура персонала…………………………………………………………….16-19
2. Анализ системы управления персоналом на предприятии……….19-23
3. Анализ существующей системы профорентационной работы……24-30
3. Перспективы совершенствования системы профориентации кадров на предприятии
1. Методика проведения профориентационного консультирования и диагностики личности………………………………………………..31-36
2. Разработка личностной спецификации профконсультанта………..36-39
3. Социальная и экономическая эффективность системы профориентации для организации………………………………………………………39-44

Заключение…………………………………………………………………..45-46

Список использованной литературы………………………………………….47

Приложения…………………………………………………………………48-57

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Сегодня повсеместно  признан тот факт, что эффективность предприятия в значительной мере зависит от уровня развития имеющихся человеческих ресурсов. Поэтому многие руководители крупных организаций не жалеют средств на совершенствование системы управления персоналом.

Одной из функций современных кадровых служб является привлечение новых работников, а также  выбор среди всех кандидатов наиболее подходящего для конкретного рабочего места и для организации в целом. Для этого необходимо учитывать не только уровень образования и опыта сотрудника, но и его реальные способности, навыки, таланты, особенности личности и т. д., которые можно выявить различными способами: беседа, интервью, тестирование и т. д. Такая система мер по информированию о свободной вакансии, выбору из всех кандидатов наиболее соответствующего требованиям называется профориентацией. Она выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Профессиональная ориентация призвана способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности [5, 234с.].

К сожалению, важность мероприятий  по профориентации  работников в  нашей стране не достаточно серьезно воспринималась кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ профориентации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования профориентационных методик, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики. В России наука об Управлении персоналом появилась совсем недавно, поэтому своих собственных наработок в данной сфере мы практически не имеем. Наиболее крупные предприятия вынуждены заимствовать методы управления персоналом из зарубежного опыта, принимая во внимание особенности нашего менталитета, законодательства, рынка труда и др.

Актуальность выбранной  темы обусловлена необходимостью разработки эффективных методик формирования кадрового потенциала для успешной деятельности предприятия и повышения его конкурентоспособности на рынке.

Проблема исследования проявляется в том, что неполное использование возможностей работника  в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между социально-психологическими характеристиками, профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Поэтому целью данной работы является изучение профориентации как одних из современных технологий управления персоналом и разработка рекомендаций по совершенствованию системы профориентации на предприятии.

Соответственно, задачами будут:

- рассмотреть теоретическую  основу понятия «профориентация»;

- выявить роль профориентации  в деятельности предприятия;

- рассмотреть основные  формы ее реализации;

- детальный разбор  системы профориентации в филиале  ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго»;

- разработать систему  профориентации для предприятия,  выявить ее эффективность.

Объектом исследования является филиал ОАО «МРСК Сибири» - «Алтайэнерго».

Предмет исследования –  система профориентации на предприятии.

Теоретической основой  курсовой работы являются научные труды  отечественных и зарубежных специалистов, посвященные вопросам исследования сущности, методов профориентации, Кибанова А. Я., Макарова И. К., Пряжникова Н. С., Шекшня С. В. и других авторов.

Информационную базу исследования составили статистические и аналитические материалы, характеризующие  развитие кадрового потенциала предприятия, интернет – издания официальных сайтов, статьи периодической печати, оперативные и отчетные данные исследуемого предприятия, регламентирующая, организационно – распорядительная документация.      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основы профориентации и ее роль в формировании качественного трудового состава организации.

 

1.1. Понятие, цели и задачи профориентации персонала

 

Разные виды труда  сложно увидеть и представить себе не только потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессии. И соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это и является задачами профориентации.

Само возникновение  профессиональной ориентации обычно связывают  с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первых профориентационных служб  основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием крупной промышленности. [15, 45с.]

Сегодня вопросы профориентации рассматриваются в научных трудах, журнальных статьях, разрабатываются  новые модели систем профориентации на предприятиях. Эта тема становится все более актуальной в условиях повышения конкуренции на товарном рынке. Предприятия находятся в поиске молодых, активных, перспективных и талантливых специалистов, способных вносить большой вклад в развитие предприятия. В этой деятельности организациям помогают методы профориентации.

Для более полного раскрытия понятия «профориентация» рассмотрим несколько определений.

Процесс профориентации представляет собой способ организации  взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др. [18]

Под профессиональной ориентацией  понимается научно обоснованная система  форм, методов и средств воздействия  на обучающихся и трудоустраивающихся  лиц, способствующая их своевременному вовлечению в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств [16, 24c.].

Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям [2, 9c.].

Профессиональная ориентация — это система научно обоснованных мероприятий, направленных на подготовку молодёжи к выбору профессии с учётом особенностей личности и социально-экономической ситуации на рынке труда, на оказание помощи молодёжи в профессиональном самоопределении и трудоустройстве [3, 12 c].

Профессиональная ориентация – это совокупность экономических, медицинских, социальных, психологических  и педагогических мероприятий, направленных на развитие профессионального призвания, выявление интересов, способностей, пригодности и других элементов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности [5, 234 c.].

Итак, обобщая все вышеперечисленные  определения, понятно, что профориентация заключается в:

1.  распространении  информации о существующих профессиях, об их тонкостях и особенностях;

2. информирование о  социально-экономической ситуации  на рынке труда, о востребованных  профессиях

3. выявление личных  и трудовых качеств человека  для определения подходящего  ему рода деятельности;

Систему профориентации можно рассматривать на общем и локальном уровнях. На уровне всего общества целью профориентации является оказание помощи молодым людям в выборе профессии, специальности, склонностей, с учетом их психофизиологических особенностей, а также потребностей общества и складывающейся конъюнктуры на рынке труда. Такая работа по профориентации населения содействует быстрым структурным сдвигам в занятости, т. к. человеку проще определиться с будущей профессией, в которой он достигает в дальнейшем наибольших успехов. Его деятельность приносит удовольствие, хороший заработок, а значит, исключается всякая возможность  неопределенности человека на рынке труда.

В настоящее время  существует множество профессий, список которых постоянно пополняется. В таком многообразии человеку сложно определить свое место на рынке труда. Важно понять, чем именно ему нравится заниматься, есть ли у него для этой деятельности способности, таланты, определенные личные и деловые качества. Часто мы выбираем профессию, продиктованную нам модой, наставлениями родителей, делаем случайный выбор. По истечении некоторого времени мы вдруг осознаем, что не можем достигнуть успехов в своей деятельности, она нам не нравится, не интересна. В такой ситуации человек либо заставляет себя заниматься нелюбимым делом, что не приносит пользы ни ему, ни организации, ни стране в целом, либо решается на смену профессии и пополняет ряды безработных, часто снова теряясь во многообразии видов деятельности. Профориентация призвана помочь населению в выборе «своего дела», тем самым предотвращая его неопределенность и безработицу.

Цель профориентации осуществляется по средствам реализации следующих задач:

- информирование заинтересованных  лиц о видах профессиональной деятельности позволяет понять, какие требования предъявляет профессия и в чем конкретно она заключается;

- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников обеспечивает систему обучения будущей профессии;

- выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности. В выборе будущей деятельности важно не только иметь интерес к ней, но и соответствовать психологическим и физическим требованиям, предъявляемым данной профессией.

На отдельном предприятии целью профориентации будет являться преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и работодателем.

Известно, что целью  существования рынка труда является поиск соответствующих друг другу  работника и рабочего места. Первый ищет для себя подходящие должность, организацию, условия труда. Работодатель предлагает рабочее место с целью найти необходимого для своей организации сотрудника.

Человек нуждается в  реализации собственных возможностей, а предприятие не может существовать без персонала. Рынок труда позволяет реализовывать потребности каждого из них. Профориентация упрощает выбор из всех вариантов наиболее подходящего: для человека – выбор деятельности, рабочего места, для организации – поиск и отбор сотрудников с необходимыми знаниями, навыками, качествами. Поиск и отбор сотрудников реализуется с помощью следующих мероприятий:

- привлечение новых работников в организацию;

- развитие психологического и мотивационного подходов к выбору профессии. Важную роль в привлечении новых работников играет работа со школьниками и студентами. Она заключается в выявлении у них способностей к тем или иным видам деятельности. Применение психологических методик для изучения личных, деловых, профессиональных качеств, определение линии ценностей у молодежи поможет в осуществлении этой задачи.

- формирование конкурентоспособной квалификации работников направлено на развитие уже существующего персонала, их обучение в соответствии с возможностями и способностями людей.

Итак, можно сделать вывод, что общей целью профориентации является оказание помощи молодым людям в выборе профессии или смены рода деятельности с учетом склонностей, психофизиологических способностей.

 

1.2. Роль профориентационной  работы в деятельности предприятия

 

В настоящее время  существует более 40 тыс. профессий и  ежегодно еще "рождается" более 500 новых, причем естественное отмирание  старых профессий происходит медленнее, чем возникают новые. В то же время  результаты многочисленных исследований свидетельствуют о том, что производительность труда работников, которые по своим качествам соответствуют требованиям профессии, в среднем на 20—40 % выше, чем утех, кто таким требованиям не соответствует, а около 40 % работников, меняющих место работы, — это те, кто избрал ее не по способностям. Поэтому организация профессиональной ориентации является важным условием повышения эффективности деятельности организаций и предприятий [15, 151 c.]

Профессиональная ориентация  выступает одним из элементов  системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Она призвана способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма [5, 245 c.].

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросом профориентации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками школ  и других учебных заведений.

Говоря о развитии службы по управлению персоналом, мы подразумеваем  необходимость применения оригинальных методов и технологий в ее работе, введение новых функций и направлений  деятельности. Профориентация – очень  узкая профессиональная сфера, заключающаяся в изучении психологических особенностей человека для определения его дальнейшей профессиональной судьбы. Такая деятельность сегодня является новшеством для российского предпринимательства. Поэтому нельзя доверять ее реализацию простому менеджеру, не имеющему даже психологического образования. Эту работу должны выполнять высококвалифицированные специалисты или даже целые группы (подразделения). Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

Профориентация является важным элементом в деятельности службы по управлению персоналом.

Система мер по профориентации способствует распространению информации о предприятии, формированию благоприятного имиджа организации, привлечению новых  сотрудников. Проведение работы с внешними источниками покрытия потребности в персонале позволяет сформировать представление о ситуации на рынке труда, спрогнозировать дальнейшие изменения.

Программа профориентации помогает при найме персонала  выявить из всех кандидатов наиболее подходящего, определить его личностные, профессиональные качества. 

Из диагностики личности работника можно узнать, насколько  полно он использует свои возможности, нужно ли ему обучение, профессиональное развитие, определить подходящие для  него место работы и условия труда.

Некоторые предприятия  используют систему ротации кадров, т. е. в качестве источника покрытия потребности в персонале выступает внутренний трудовой резерв организации. Чаще всего на руководящие должности «продвигают» опытных и высококвалифицированных работников. Но если человек успешно справляется со своей прежней работой, это вовсе не означает, что он так же хорошо будет исполнять функции руководителя. Важно провести ряд исследований его личных и профессиональных качеств, чтобы определить его соответствие для новой должности. Для этого применяют методы профориентации кадров.

Для успешной работы необходима система мотивации и стимулирования труда. Предпочтения человека, его цели, мотивы, побуждающие к активной деятельности,  исследуются методами профориентации.

Таким образом, система профориентации на предприятии играет одну из ключевых ролей в поиске, отборе, развитии, перемещении, мотивировании персонала.

 

1.3. Основные  формы и методы профориентационной работы

 

Сложились следующие  формы профориентационной работы: 
1) профессиональное просвещение – воспитание осознанной потребности в труде: начальная профессиональная подготовка студентов и школьников через уроки труда; 
2) профессиональная информация – комплекс мероприятий по ознакомлению молодежи и прочих лиц с ситуацией на рынке труда 
3) профессиональная консультация – это содействие определившимся в выборе профессий предлагаемых работодателем, через изучение личных качеств консультируемых индивидов с целью выявления состояния здоровья, направленности и интересов, структуры способностей и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения 
4) профессиональная пропаганда – разновидность профессионального просвещения, которая представляет собой информационную деятельность по привлечению внимания к определенной профессии или специальности путем показа ее привлекательных сторон с критикой конкурирующих на рынке профессий или специальностей 
5) профессиональная реклама – неотъемлемый элемент рынка труда, представляющий собой информацию о характере и состоянии конкретного вида профессиональной деятельности, должностях, требующих замещения специалистами, с целью их популяризации, создания кадрового спроса и его согласования с кадровыми предложениями; 
6) профессиональная пропедевтика – различные формы участия человека в тех или иных сторонах будущей профессиональной деятельности, предваряющие принятие окончательного решения о выборе профессии; 
7) профессиональный предварительный отбор – определение степени профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личных особенностей, предоставления возможности включиться в определенную деятельность.[]

Ниже представлены основные группы методов профориентации (по Е. А. Климову):

1). Информационно-справочные, просветительские методы: 
·       профессиограммы — краткие описания профессий; 
·       справочная литература; 
·       информационно-поисковые системы; 
·       профессиональная реклама и агитация; 
·        экскурсии школьников и студентов на предприятия (при условии заблаговременного подбора и подготовки квалифицированных ведущих и экскурсоводов); 
·        встречи школьников и студентов со специалистами по различным профессиям (при условии специального отбора и психолого-педагогической подготовки таких специалистов по профессии); 
·        познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем самоопределения; 
·        профориентационные уроки со школьниками как система занятий (а не как отдельные «мероприятия»); 
·       учебные фильмы и презентации; 
·       использование средств массовой информации; 
·        различные «ярмарки профессий» и их модификации, уже показавшие свою эффективность в профориентационной помощи не только безработным, но и выпускникам школ и ВУЗов. 
2). Методы профессиональной психодиагностики: 
·       беседы-интервью закрытого типа; 
·        открытые беседы-интервью (с возможностью некоторого отвлечения от заранее заготовленных вопросов; опытные профконсультанты считают, что такие беседы дают о клиенте информации больше, чем традиционное тестирование); 
·        опросники профессиональной мотивации (специалисты считают, что для клиентов, выбирающих массовые профессии, т. е. для большинства, это более важная диагностика, чем определение способностей к профессии); 
·       опросники профессиональных способностей; 
·       «личностные» опросники; 
·       проективные личностные тесты; 
·       метод наблюдения; 
·        сбор косвенной информации о клиенте от знакомых, от родителей и товарищей, от педагогов и других специалистов; 
·        психофизиологические обследования; 
·        использование различных игровых и тренинговых ситуаций, где моделируются различные аспекты профессиональной деятельности, что позволяет строить прогнозы относительно будущего профессионального поведения участников этих процедур; 
·        исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности (например, в случаях, когда человека берут на работу с «испытательным сроком»); 
·        использование различных тренажеров, где не только отрабатываются трудовые навыки, но и изучается и прогнозируется сама готовность осваивать новые профессиональные действия. 
3). Методы морально-эмоциональной поддержки клиентов: 
·       группы общения; 
·        тренинги общения; 
·        «пламенные» публичные выступления;

·        профориентационные и профконсультационные активизирующие методы (игры) с элементами психотренинга; 
·        личное обаяние профконсультанта (то, что от природы, и то, что можно самостоятельно в себе развивать); 
·        различные положительные (успешные) примеры самоопределения;

4). Методы оказания помощи в конкретном выборе и принятии решений: 
·        построение «цепочки» основных ходов (последовательных действий), обеспечивающих реализацию намеченных целей и перспектив, которые позволяет наглядно (на листочке) представить возможные жизненные перспективы самоопределяющегося человека; построение системы различных вариантов действий клиента в виде своеобразных «деревьев» и «ветвей»), ведущих к определенной цели, позволяющих выделить наиболее оптимальные варианты перспектив; 
·        использование различных схем альтернативного выбора из имеющихся вариантов выбора профессии, учебного заведения специальности в конкретном заведении (обычно используются на заключительных этапах консультации).

К данному списку можно добавить некоторые современные методы, способствующие активному включению молодых людей в трудовую жизнь. Например:

1.    распространение  брошюр в школах, ВУЗах о предприятии,  о профессии;

2.    проведение  викторин на знание техники  и специальностей;

3. проведение консультаций  для работников предприятия, желающих  сменить профессию или повысить  свой уровень знаний;

4. создание сайта организации,  где будет изложена информация  о фирме. Важно так же распространять  новости об имеющихся вакансиях,  подробно описывать содержание работы и требования к личным и деловым качествам возможного кандидата. Интересна идея о тесте на профпригодность. Специалист разрабатывает ряд вопросов и выкладывает их на сайт, как приложение к объявлению о вакантной должности. Тогда, любой человек, претендующий на нее, сможет проверить, способен ли он работать в данной сфере. 

5. Во многих странах  анализ почерка является одним  из популярных средств в психодиагностике  личности. Графологическое тестирование  давно применяется в странах Европы, Израиле и США, где многие фирмы сотрудничают с графологами при проверке кандидатов на работу.  
Этот процесс довольно трудоемок, но по своей точности он превышает все возможные психологические тесты. Графологический метод основан на исследовании взаимосвязей между тонкой моторикой пишущей руки и особенностями психофизического состояния человека. Установленные и экспериментально проверенные закономерности позволяют определять врожденные и приобретенные черты характера, склонности, слабые и сильные стороны личности, физические и психологические проблемы.