Система работы с кадрами как единый взаимосвязанный и долговременный комплекс

                              СОДЕРЖАНИЕ:

                                   ВВВЕДЕНИЕ

      Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

      Курсовая  работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме государственной кадровой политики. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

      Современные быстро меняющиеся условия рынка  заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия.

      Нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Белорусским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

      Анализируя  данную проблему можно говорить о  том, что от обеспеченности кадрами  нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое  благополучие страны.

      Целью курсовой работы: изучить государственную кадровую политику, систему работы с кадрами как единый взаимосвязанный и долговременный комплекс.

      Задачи:

      - рассмотреть кадровую политику  государства;

      - рассмотреть систему работы с  кадрами как единый взаимосвязанный  и долговременный комплекс;

      - выявить особенности системы  работы с кадрами.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                        1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

        ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

                  1.1 Сущность понятия  «Кадровая политика»

      Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка; коллективном договоре.

      Термин "кадровая политика" имеет широкое  и узкое толкования:

      - система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

      - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

                        1.2 Виды кадровой политики.

      Первое  основание может быть связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным  с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

      Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и  т.д.

      Реактивная  кадровая политика. Руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

      Превентивная  кадровая политика. Руководство имеет  обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет  средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах,

сформулированы  задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

      Активная  кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.

      При рациональной кадровой политике руководство  предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз  развития ситуации и располагает  средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает  не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации  содержатся краткосрочный, среднесрочный  и долгосрочный прогнозы потребности  в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана  является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

      При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но стремится  влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия  включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с  персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении  о целях работы с персоналом.

      Вторым  основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний  персонал, степень открытости по отношению  к внешней среде при формировании кадрового состава.

      Открытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста  соответствующей квалификации без  учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

      Закрытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение происходит только из числа  сотрудников организации. Такая  кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

            1.3 Основное содержание кадровой политики

      - обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

      - развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

      -совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

      Цели  кадровой политики:

      - безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

      - подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

      - рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

      - формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

      - разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

      - подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

      - разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

      Основополагающие  принципы формирования кадровой политики:

      - научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

      - комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

      - системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

      - необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

      - эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

                        1.4 Этапы кадровой политики

      Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

      Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

      Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

                  1.5 Критерии оценки кадровой политики

      Количественный  и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

      Уровень текучести кадров – один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть  кадров можно рассматривать и  как положительное явление, и  как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток новых  людей, а, следовательно, новых идей.

      Гибкость  проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или  динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под  воздействием меняющихся условий и  обстоятельств.

      Степень учета интересов работника / производства и т.д. Степень учета интересов  работника рассматривается в  сравнении со степенью учета интересов  производства. Исследуется наличие  или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.

            2 СИСТЕМА РАБОТЫ  С КАДРАМИ КАК  ЕДИНЫЙ

      ВЗАИМОСВЯЗАННЫЙ И ДОЛГОВРЕМЕННЫЙ КОМПЛЕКС  

                        2.1 Классификация кадров

       Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразование в общественной, государственной и хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

     Кадры – понятие собирательное и многоуровневое. Собирательное, так как оно объединяет работников различных отраслей деятельности, разных профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, медицинские и т. п.). Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

     Многоуровневость  понятия означает, что состав кадров отражает как структуру органов  социального управления, так и  иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различаются  такие категории работников, как  руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, среди руководящего персонала может быть проведено  ранжирование на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты  могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категории, классности; исполнители – признаку подчиненности. Данная квалификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и которые имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и поэтому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда и др.).

     Схема классификации кадров по сферам организации  общества и основным уровням управления дана на рис.2.1.1.

     С точки зрения социальной роли и правового  положения, различаются следующие  основные прослойки кадров управления: а) политические деятели и кадры общественных и политических организаций; б) кадры государственных служащих, т.е. аппарат органов государственной власти и управления; в) хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские кадры, т.е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т.д. Различия между этими категориями кадров отражаются как на их правовом положении, так и на содержании выполняемых функций.

     Рис 2.1.1 - Схема классификации кадров по сферам организации общества и иерархии управления 

     Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структуры и предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций и внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в данном учреждении.

     Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе  государственной власти и управления, субординация и координация в  отношениях между должностными лицами – вот что характеризует, прежде всего, положение государственных  служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она протекает.

     Рассмотренная классификация работников, проведенная  по основным сферам приложения профессионального  труда, соответствует общепринятому  и широко распространенному их делению  на политические, государственные, хозяйственные кадры. В каждой из этих групп могут быть выделены подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации (например, руководящий персонал, инженерно-технический персонал и т. д.).

     Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении и роли работников в отраслевом разделении труда. Классификация кадров может быть проведена и по другим признакам: классовому (рабочие, крестьяне, интеллигенция, предприниматели); социально-демографическому (по возрасту, полу, образованию и т. д.) профессионально-квалифицированному (высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные работники соответствующих профессий; работника умственного и физического труда и т. п.); по отраслевой принадлежности (индустриальный, сельскохозяйственный, информационный труд и пр.).

     Принадлежность  работника к той или иной группе характеризует определенные черты  его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

     Таким образом, постановка любой экономической, социальной или политической проблемы требует людей способных ее решать на профессиональном уровне, поэтому  понятие кадров всегда тесно связано  с понятиями любой деятельности.

     Понятие «кадры» является одновременно собирательным  и многоуровневым, отражая особенности  общественного разделения труда, социальной структуры и иерархии, системы  функционирования социальных ролей  и статусов, что находит выражение  в различных классификациях кадров: по сферам общества (политическая, экономическая, духовная) и отраслям общественного  производства, по категориям (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие); по содержанию труда (занятые преимущественно физическим или умственным трудом), по степени квалификации (высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные) по профессиям (экономисты, инженеры, юристы, психологи, педагоги, врачи и т. д.), а также по другим социально-демографическим и социально-квалификационным признакам. 

                        2.2 Воспроизводство кадров

      Для развития теории кадровой политики важное значение имеет уточнение типа воспроизводства кадров и выявление особенностей отдельных его фаз.

      Исследование  важнейших черт различных исторических типов воспроизводства, отражающих уровень развития хозяйственной  жизни общества, имеет важное значение для выявления особенностей воспроизводства кадров – главной производительной силы общества.

      Особенности каждой фазы кадрового воспроизводства  должны быть учтены при разработке научно обоснованной кадровой политики. Поскольку носителем единичной  рабочей силы является трудоспособный человек, а носителем совокупной рабочей силы выступают все трудоспособные члены общества, постольку воспроизводство  кадров во многом определяется воспроизводством совокупной рабочей силы. В связи  с этим важное значение имеет характеристика взаимосвязи всех фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и воспроизводства кадров.

      Целью первой фазы воспроизводства (формирования и возмещения) рабочей силы является наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных  кадрах. Эта фраза включает в себя: воспроизводство населения, подготовку и переподготовку кадров, возмещение физических и духовных способностей работников (рис. 2.2.1). 

      Рис. 2.2.1 - Содержание первой фразы воспроизводства совокупной рабочей силы 

      Необходимым условием эффективной кадровой политики в этой фазе являются: познание системы  действующих законов народонаселения  и использования их в практической деятельности; разработка и реализация концепции развития всей системы  образования, профессиональной ориентации и подготовки кадров на долгосрочную перспективу; мероприятия по совершенствованию  условий жизнедеятельности, социальному  обеспечению и использованию  свободного времени.

      Целью второй фазы воспроизводства (распределение  и перераспределение рабочей  силы) является обеспечение эффективной  занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и  перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами  производства и регионами страны (рис. 2.2.2). 

Рис 2.2.2 - Содержание второй фазы воспроизводства совокупной рабочей силы 

      Обеспечение эффективной занятости населения  осуществляется путем организации  и совершенствования рабочих  мест в материальном производстве и  непроизводственной сфере, оптимизации  их соотношения и сбалансированности.