Система разрешения трудовых споров и гражданско-процессуальное законодательство

Содержание

 

Введение………………………………………………………………...…………3

Глава 1. Общая характеристика трудовых споров…………………….……......5

1.1.Понятия трудового спора……………………….……………..……...………5

1.2.Виды трудовых споров...………………………………………………..........8

Глава 2. Порядок рассмотрения трудовых споров….. .………………….…...10

2.1.Рассмотрение  индивидуальных трудовых споров………………………..11

2.2.Рассмотрение коллективных трудовых споров………………………..…. 14

Глава3. Урегулирование трудовых  споров……… ………..………………... .15

3.1.Примирительные процедуры………………………….………………….....15

3.2.Забастовка – как крайняя форма разрешения трудового спора…….…….18

Заключение……………………………………………………………………….22

Список используемой литературы……………………………………………...25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Трудовой спор возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в области оплаты труда, режима или условий работы, найма и т.п. Если подобное нарушение осуществляется по отношению к отдельному работнику, то его последствием может быть индивидуальный трудовой конфликт. В случае же, когда возникают разногласия между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, трудовой спор приобретает характер коллективного. Обе эти категории споров получили широкое распространение в нашей стране.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых.

Интересы работодателя и наемного работника не всегда совпадают, поэтому часто происходит столкновение этих интересов на разных стадиях трудовых отношений. Это приводит к возникновению споров, требующих своего разрешения в юрисдикционных органах. Наблюдаются нарушения как трудовых, так и коллективных договоров, порождающие соответственно индивидуальные и коллективные трудовые споры. Они рассматриваются       и разрешаются в зависимости от их характера и подведомственности              в комиссиях по трудовым спорам организаций, предприятий, учреждений или суде, между работниками и работодателями, а также в примирительных комиссиях с участием посредников и в трудовых арбитражах между трудовыми коллективами и работодателями.

Целью моей работы является исследование причин, видов и процедур рассмотрения трудовых конфликтов и споров.

Объектом курсовой работы является действующая система разрешения трудовых споров и гражданско-процессуальное законодательство.

Предметом курсовой работы является рассмотрение возможных способов и форм защиты, трудовых прав исходящее из того, что защита трудовых прав работников может быть признана эффективной только в том случае обеспечения реального восстановления нарушенного права.

Структура работы определяется целью и задачами исследования, работа состоит из введения, трех глав, объединяющих шести параграфов, заключения и списка используемых источников.

Нормативной основной данной работы являются следующие источники: Трудовой кодекс Российской Федерации, Конституция Российской Федерации.

При написании данной работы использовалась общая и специальная литература авторов: Гусева К.Н., Толкунова В.Н., Кондратьева Е.М.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Общая характеристика трудовых споров

 

1.1.Понятие трудового спора

 

Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров – это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган. Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом спора. Когда действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовое правонарушение – это устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор. Само трудовое правонарушение нельзя еще считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут решить сами. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами и поэтому вынесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т.е. оспорено действие обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого.

         Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа.

Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профком, трудовой коллектив) обращается           в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

 

Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении         в партнерском порядке новых условии труда.1

Согласно ТК РФ закрепляет понятие индивидуального трудового спора.2 Во второй ее части также указывается, что индивидуальным трудовым спором будет и спор между работодателем и лицом, состоявшим    в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В Конституции РФ признается право на индивидуальные                        и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Согласно Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суде.3

Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, пособиях         и услугах, а также спорами из процедурных правоотношений по их назначению, что не относится к отрасли трудового права, а принадлежит        к отрасли права социального обеспечения.

Трудовые споры – это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства.

Трудовой спор – это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права.

1.2. Виды трудовых споров

 

Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям:

•по спорящему субъекту,

•по характеру спора,

•по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

- в индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес.

- в коллективных спорах – права, полномочия и интересы всего трудового коллектива, права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: работников организации    с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления; профкома с администрацией.

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на два вида:

1) споры о применении норм  трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюза или права коллектива работников;

2) споры об установлении новых  или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством, которые могут возникать из трудового правоотношения, об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда.

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на:

1) споры из трудовых правоотношений;

2) споры из правоотношений по  трудоустройству (например, не принятого  по брони инвалида или другого  лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);

3) споры из правоотношений по  надзору и контролю за соблюдением  трудового законодательства и  правил охраны труда;

4) споры из правоотношений по  подготовке кадров и повышению  квалификации работников на производстве;

5) споры из правоотношений по  возмещению материального ущерба  работником предприятию;

6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8) споры из правоотношений коллектива  работников с работодателем;

9) споры из социально-партнерских  правоотношений на четырех более  высоких уровнях.

Причины трудовых споров – это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров – это факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор.

Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора спорящих сторон, в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

1) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали;4

2) незнание или плохое знание  трудового законодательства, как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями, т.е. низкая правовая культура, правосознание.

      Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы трудового законодательства.

Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного  
и правового характера. Они связаны с организацией производства или правотворчества – принятием норм права, поэтому-то по отношению  
к спорящей стороне существуют объективно в нашей жизни.

Условия производственного характера отражают недостатки                  в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли, например неритмичность работы или плохую организацию труда.

Если причины трудовых споров отсутствуют, то даже при наличии указанных условий трудовой спор не возникает.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Порядок рассмотрения трудовых споров

 

2.1. Рассмотрение индивидуальных  трудовых споров

 

Порядок рассмотрения трудового спора – это установленная для данного юрисдикционного органа форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и вынесением решения по данному делу.

Комиссия по трудовым спорам – это орган трудового коллектива. КТС создается на всех предприятиях, в учреждениях, организациях по инициативе работников и работодателя на началах из представителей этих сторон. Как указывалось ранее, представители работников избираются общим собранием трудового коллектива тайным или открытым голосовании.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием его представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах                         с работодателем. Если исковый трехмесячный срок пропущен по уважительной причине, КТС может его восстановить. Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале поступления заявлений,                  в котором отмечается дата приема и рассмотрения спора, его содержание      и решение. Для организационно-технического обслуживания КТС (делопроизводство, хранение дела, выдача выписок из протоколов заседаний) приказом работодателя назначается специальный постоянный работник, как правило, без указания срока работы.5

Спор рассматривается в удобное нерабочее время и обязательно  
в присутствии работника-заявителя. Заочное рассмотрение спора допускается только по письменному заявлению работника. Если работник вторично без уважительных причин не явится на заседание комиссии, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.

Порядок проведения заседания комиссией по трудовым спорам закон точно не определяет, и хотя не указывает право отвода, но и не запрещает его. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов комиссии, притом в равном количестве представителей работников и работодателя. КТС не должна копировать суд, и свидетели могут присутствовать на заседании комиссии     с начала до конца.

Решение КТС принимает тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии указывается: полное наименование предприятия, фамилия, имя и отчество, профессия, специальность, должность заявителя, дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих на заседании КТС членов комиссии, результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму права решение. КТС может в решении указать и на немедленное его исполнение или                       в определенный ею срок.

Решение КТС, как правило, имеет мотивировочную и резолютивную часть. Резолютивная часть решения должна быть записана в категорической, повелительной форме. Принятые решения КТС в последующем                       в утверждении не нуждаются, могут исполняться немедленно. Комиссия не имеет права их пересматривать, но может вынести дополнительное решение.

Рассматривая трудовые споры, суд руководствуется как нормами трудового права, так и нормами гражданского процессуального права            и руководящими постановлениями Верховного Суда по трудовым делам.

При принятии заявления по трудовому спору судья должен правильно определить подведомственность суду данного спора. Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения ответчика.

Спор решается в присутствии работника, если он не просит рассмотреть его заявление заочно или не явился без уважительной причины по вторичному вызову. Вышестоящими органами также рассматриваются споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода и наложения дисциплинарных взысканий. Как указывалось, все трудовые споры государственных служащих может рассматривать вышестоящий орган или суд.

Споры судей, прокуроров и их помощников по вопросам дисциплинарных взысканий, переводов и увольнений регламентируются специальным законодательством о судьях и прокурорах.

 

2.2. Рассмотрение коллективного  трудового спора

 

Согласно ТК РФ содержит понятие коллективного трудового спора: неурегулированные разногласия между работниками и их представителями  
и работодателям по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений,  
а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.6

Первой стадией развития разногласия в трудовой спор является трудовое правонарушение, действительное или только предполагаемое истцом. В отношении коллективных трудовых споров данная ступень развития наступает только при возникновении юридических коллективных трудовых споров.

Второй стадией является различная оценка нарушения коллективного договора, социально-партнерских соглашений или различные взгляды на тот или иной вопрос, касающейся социальных и трудовых прав и обязанностей работников и работодателей, т.е. разногласие о применении законодательства или об установлении новых условий труда.

Третья стадия - попытка урегулировать это разногласие самими сторонами путем непосредственных переговоров.

Четвертая - обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган, т.е. коллективный трудовой спор. В том случае, если разрешение спора с участием юрисдикционных органов, т.е. в соответствии с ТК РФ, путем применения примирительных процедур не было осуществлено, работники могут оказывать давление на работодателя с целью разрешения спора в свою пользу с помощью промышленных акций, наиболее серьезной из которых является забастовка. Это можно назвать пятой стадией развития коллективного трудового спора.

Все пять стадий проходят в форме коллективных переговоров                в широком смысле слова, т.е. переговоров, включающих в себя три элемента:

1)непосредственные переговоры  сторон;

2)переговоры сторон, опосредственные  вмешательством в их отношения  юрисдикционных органов;

3)переговоры, связанные с экономическим  давлением сторон друг на друга.

 Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством и объединенные общими профессиональными интересами.

Коллективный трудовой спор всегда связан с реализацией коллективных прав или интересов, т.е. прав, предоставленных не отдельному работнику, а коллективу в целом в его лице его представителей: профсоюзов, объединений профсоюзов, органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании.7

Существует своеобразный принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спор.

Если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей                    в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

Коллективные трудовые споры могут возникать:

1) по поводу условий труда (их установления или изменения):

2) относительно коллективных договоров, соглашений (их заключения, изменения, выполнения);

3) относительно учета мнения  выборного представительного органа  работников организации при принятии  актов, содержащих нормы трудового права. Они представляют собой споры по поводу установления субъективных трудовых прав работников и соответствующих обязанностей работодателя.8

Коллективный трудовой спор – неурегулированные непосредственно сторонами, поступившие на рассмотрение уполномоченных юрисдикционных органов разногласия между работниками и работодателем, а также государством, как стороной соглашений по вопросам социально – трудовых отношений, по поводу установления новых или изменению существующих условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений и соблюдения действующего законодательства.

 

Глава 3. Урегулирование трудовых споров

 

3.1. Примирительные процедуры

 

Порядок разрешения трудового спора состоит из следующих этапов:

• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и в трудовом арбитраже; данная процедура применяется при не достижении согласия в примирительной комиссии.9

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней          с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя                    и решением представителя работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, то они вправе пригласить посредника, на что им дается три дня после составления протокола разногласий.

Посредника стороны могут выбрать самостоятельно или же обратиться  
в службу по урегулированию коллективных трудовых споров с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать        в роли посредника и сотрудникам службы.

Основными задачами службы являются содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация примирительных процедур  
и участие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

Служба в соответствии с возложенными на нее задачами:

• организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления, используя все предусмотренные законодательством Российской Федерации возможности для разрешения возникших коллективных трудовых споров;

• осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

• проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

• формирует списки посредников и трудовых арбитров для рассмотрения коллективных трудовых споров, определяет порядок приглашения посредника сторонами коллективного трудового спора или назначения его службой в случае, если стороны не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника;

• участвует совместно со сторонами коллективных трудовых споров в создании трудовых арбитражей, в формировании их состава, определении регламента и полномочий;

• утверждает состав трудового арбитража в случае несогласия одной из сторон с предложенным составом;

• выявляет причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

• оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров;

• организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

• подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) в регионах Российской Федерации и принимаемых мерах по их разрешению;

• организует работу по подбору и повышению квалификации работников службы, а также по подготовке и повышению квалификации посредников  
и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

• разрабатывает предложения о проведении научно-исследовательских работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров.

Работники службы могут в установленном порядке привлекаться  
к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров.

В результате работы посредника стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража. 10

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной службы.

Коллективный трудовой спор с участием представителей сторон данного спора рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его начала.

Трудовой арбитраж рассматривает:

• обращения сторон коллективного трудового спора;

• получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;

• информирует в случае необходимости органы государственной власти  
и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

• разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам данного спора в письменной форме.

 

3.2. Забастовка – как крайняя  форма разрешения трудового спора

 

     Право на забастовку закреплено в Конституции РФ как способ разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность  
в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием  работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом, утверждается для каждой организации собранием работников данной организации.11