Система стимулирования труда. 2

Введение

За тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». В Библии, древних  преданиях и даже античных мифах  можно найти множество историй, в которых короли держат награду  перед глазами предполагаемого  героя или заносят меч над  его головой. Однако королевские  дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство  дел едва ли были съедобны. Просто принималось  как само собой разумеющееся, что  люди будут благодарны за все, что  позволило бы им и их семья выжить. Мотивация занимает ведущее место  в структуре личности и является одним из основных понятий, которые  используются для объяснения движущих сил поведения.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его  нельзя включить и выключить. Рабовладельческая  система ведения хозяйства и  коммунистическая лагерная система  наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Актуальность настоящего исследования обусловлена экономическими и политическими преобразованиями  происходящими в нашем Отечестве. За последнее десятилетие в России количество предприятий различных форм собственности выросло на порядок  соответственно  с течением времени перед новыми руководителями  новых предприятий встала проблема управления кадрами. Это изменение обусловлено тем  что руководитель всегда должен помнить что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла  если кто-то не выполняет фактическую работу организации.

«Задача функции мотивации  заключается в том  чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом».

Актуализируя тему своего исследования  отмечу  что практически во всей литературе по экономике предприятия и менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу  теория МакКлеланда  теория Герцберга. Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания  теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации кочующих из одного учебника по менеджменту в другой  есть всего лишь легкие модификации текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона  в том числе приведенного мной выше. Однако  существующие теории мотивации как показывает практика  не помогают в решении реальных проблем мотивации возникающих у руководителей и тем более в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе «Новый менеджмент». «Интересы не зависят от свойств личности индивида  так как базируются на нуждах» - так пишет В. Бовыкин  демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями. В то же время  В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла  отмечая что «путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда...». Он подчеркивает  в частности  что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако  очевидно  что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях  всех сфер деятельности  трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента я однако  не могу не согласиться со справедливостью вышеприведенного утверждения.

Исходя из актуальности избранной  темы исследования и принимая во внимание обозначенный круг проблематики определим цель исследования курсовой работы – изучение проблематики мотивации трудовой деятельности персонала.

ГЛАВА №1: СУЩНОСТЬ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ

1. Анализ терминологической сущности «мотивация» и

«стимулирование»

Для начала  в целях  определения терминологических  концептов  я попытаюсь снизить  степень неопределенности в понимании  значений ключевых для темы курсовой работы понятий «мотивация» и  «стимулирование».

Часто  ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда  практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование»  как близкие по значению синонимы. Считается что разница между ними незначительна  а нюансы пусть «ловят» теоретики – у них больше свободного времени на терминологические изыски. Это в корне неверная и очень губительная  для современных менеджеров-практиков традиция. В таком понимании зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.

Мне  кажется  не проведена четкая граница между «мотивацией» и «стимулированием» например у Мескона М.Х. в классическом труде «Основы менеджмента»: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность  направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации». Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению  особенно ярко проявляется на предприятиях торговли. Если еще учесть то обстоятельство  что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

Давайте попробуем внести ясность в первую очередь по различию «стимула» и «мотива». Приведем четыре определения стимула.

Стимул - это остроконечная  палка  которой погоняли животных.

Стимул   (лат. stimulus - стрекало  погонялка)  – внешнее побуждение к действию  толчок  побудительная причина. 

Стимул - физический агент (раздражитель)  воздействующий на орган чувств (рецептор).

Рисунок 1.1.

Схема стимулирующего воздействия

Из данных определений  видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека  то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно,  в широком смысле  стимул – это такое воздействие одним человеком на другого,  которое побуждает его к направленному действию  нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию  то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне (см. Рис. 1.1)

Теперь о «мотиве». Мотив  по убеждению профессора Виханского О.С.  – внутри человека. Другими словами мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых  это не просто идеальное представление а энергетически насыщенный образ необходимого  потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом  она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. «Встреча потребности с предметом  есть акт ... опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием  которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень»  то есть в мотив. Итак  мотивообразование базируется на потребностной системе человека  другими словами  проистекает изнутри (см. Рис.1.2.)

Рисунок 1.2.

Потребностная система  человека

Таким образом  стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта условий  ситуации и т.п.)  побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).

Мотивация (как процесс) –  есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности  с образом внешнего предмета (претендента  на предмет потребности) (см. Рис. 1.2.). Или мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека  который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому как ни парадоксально  но не совсем корректно говорить о мотивации человека  персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека  персонала и т.п.

2. Виды мотивации

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации:

• материальную;

• социальную (моральную);

• организационную (административную).

Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной  мотивацией, и санкции, обычно относимые  к отрицательной мотивации. Среди  мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным  с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальные, или  моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Система стимулов к труду схематически представлена схемой 1.1.

Схема 1.1.

Материальные и  нематериалные стимулы к труду

Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Статья 3 КЗоТ Российской Федерации определяет, что работник должен: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда. Следовательно, основа этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее результат - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

КЗоТ РФ предусматривает  конкретные меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев, смещение на нижеоплачиваемую должность на тот же срок, увольнение за систематическое невыполнение без  уважительных причин трудовых обязанностей, а также за прогул без уважительных причин.

Административная мотивация  включает и меры поощрения. Законом  предусмотрено, что за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную  работу, новаторство в труде и  за другие достижения в работе применяются  следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение  ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

3. Теории мотивации

Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления»  применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и  его современники ввели понятие  «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.  
По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные. 
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).  
Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело эволюционный, а не революционный характер. Однако эти теории можно использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия.

Таблица 1.1.

Основные положения  теорий мотивации

продолжение таблицы 1.1.

ГЛАВА № 2: СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

2.1. Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов стимулирования может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические, является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на стимулирующей ориентации методов управления. В зависимости от ориентации воздействие на те или иные потребности, методы управления делятся на:

- Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических  методов связано с формированием  плана работы, контролем за его  осуществлением, а также экономическим  стимулированием труда, то есть с  рациональной системой оплаты труда, предусматривающей  поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

- Организационно-административные  методы, основанные на директивных  указаниях. Эти методы базируются  на властной мотивации, основанной  на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность  принуждения. Они охватывают организационное  планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

- Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников.  С помощью этих методов воздействуют  преимущественно на сознание  работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы  людей и осуществляют социальное  стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает  в себя разнообразный арсенал  способов и приемов, разработанных  социологией, психологией и другими  науками, изучающими человека. К  числу этих методов относятся  анкетирование, тестирование, опрос,  интервью и т.п. "Применение  социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном  аспекте их применения при  руководстве персоналом и с  точки зрения управления поведением  покупателя (при выборе социальной  мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально -психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы  всех типов (зарплата во всех  ее разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п.). Успешность их  воздействия определяется тем,  насколько коллектив понимает  принципы системы, признает их  справедливыми, в какой мере  соблюдается неотвратимость поощрения  (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям.  Эта система широко используется  в США и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта  система в большей степени  относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в  настоящее время существует в  многообразных формах: от широкого  привлечения коллектива к принятию  решений по важнейшим проблемам  производства и управления (Япония) до соучастия в собственности  путем приобретения акций собственного  предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Особое место занимают методы мотивации результативной деятельности персонала.

В рамках этих групп методов  сегодня разрабатываются отдельные  методики и системы стимулирования персонала .

Таким образом, в организациях применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективности  деятельности работников.

2.2. Стимулирование труда на отечественных предприятиях

Многие авторы, констатируя ухудшение  ситуации стимулирования труда персонала, рассматривают ее как следствие проводившихся в 90 – х годах реформ. Согласиться с этим в полной мере нельзя. Ведь не секрет, что провозглашавшийся де-юре основополагающий принцип социализма распределение по труду, де-факто повсеместно нарушался. Как бы эффективно человек ни трудился, он получал столько же, сколько его ленивый сосед. О том, что сложившаяся система оплаты труда не выполняет ни одной из своих функций – ни воспроизводственной, ни стимулирующей, специалисты института труда писали еще в начале 90-х годов.

Очевидно, что стимулирующая функция  оплаты труда в стране снизилась  по сравнению с зарубежными странами. Это можно рассмотреть на примере. В качестве объектов сравнительного анализа ситуации в сфере оплаты труда взяты экономика города Москвы и экономика города Нью - Йорка. На рынке труда Москвы сохраняются отрицательные тенденции по сравнению с Нью - Йорком, сложившиеся на конец 2009 года. Тогда в органах государственной службы занятости на учете состояло 3,13 тысячи незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 2,75 тысячи официально безработных. В 2010 году численность безработных выросла до 3,5 тысячи человек. В Нью – Йорке наблюдаются положительные тенденции. В органах государственной службы занятости в 2004 году на учете состояло 2,1 тысяч незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 0,72 тысяч человек официально безработных. В 2010 году численность безработных снизилась до 0,68 тысяч человек. Анализ этих статистических данных свидетельствует, что для подавляющего большинства экономически активного населения заработная плата утратила свои основные функции: воспроизводственную и стимулирующую [12, с. 26].

Один из важнейших вопросов организации  заработной платы, в общем – соотношение  ее различных элементов: тарифа, надбавок, премий.

Доля тарифа в заработной плате  в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе экономики. По некоторым оценкам, удельный вес  тарифа в средней заработной плате  в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе экономики. По некоторым оценкам, удельный вес  тарифа в средней заработной плате, например в коммерческих банках составляет всего 10 %. Многие специалисты, предлагают увеличить этот показатель до 90 % - уровня, якобы принятого в развитых странах. Вместе с тем результаты обследования 1000 крупнейших корпораций мира выявили  тенденцию повышения доли переменной заработной платы в общем, доходе сотрудников. Однако удельный вес тарифа в заработках работников в развитых странах, безусловно, гораздо выше, чем у нас. Этот показатель объективно свидетельствует о степени стабильности экономики [13, с. 30 - 31].

В западных экономиках нет проблем  с мотивацией и трудовой моралью  – люди привыкли работать качественно. У нас такие тенденции утрачены. Как же в условиях полного отрыва заработной платы от индивидуальных, а тем более коллективных результатов  труда обеспечить надлежащее качество работы? Гарантированная оплата вне  зависимости от результатов труда  – возвращение к социалистическим принципам организации заработной платы в их худшем виде, когда  лодырь и трудоголик, бездарь и талант получали поровну в соответствии с установленными им тарифными ставками. Гарантированные ставки и оклады противоречат рыночным отношениям, так как не стимулируют работников к высокопроизводительному труду. Более того, такая организация оплаты не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный трудовой вклад.

В условиях рынка резко усиливается  зависимость оплаты индивидуального  труда от показателей работы предприятия, в связи, с чем тариф (в отличие  от премий, доплат и надбавок), непосредственно  не связанный с результатами труда  работника, во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных в Институте экономики  РАН, чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда  его работников.

Большинство менеджеров по персоналу  одной из основных проблем называют неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности  работы в организации).

В сфере торговли и услуг труд рядовых исполнителей оплачивается основном по сдельной системе, заработок  работника устанавливается в  процентах к выручке (объему привлеченных заказов). В зависимости от вида товара процент может быть разным. Например, в Новоси6ирске у продавцов  продовольственных товаров с  лотка он составляет 3-4%, у продавцов  книг - 7-8%, у страховых агентов - до 10% суммы страховых платежей, а  у риэлтеров - 60-80% величины прибыли [16, с. 35].