Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Система стимулирования труда работников

Содержание:

Введение

Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Определение мотивации стимула и мотива

1.2 Теории мотивации

Глава 2. Система стимулирования труда работников

2.1 Способы мотивации

2.2 Создание качественной трудовой жизни на фирме

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка состояние дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Цель работы - предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников в фирме.

Объектом данной курсовой работы является анализ практических приемов формирования мотивационной сферы деятельности персонала организации, а также выделение основополагающих мотивационных факторов.

Предметом данного исследования является процесс формирования мотивационной сферы персонала организации, определяющий внутренние аспекты регулирования трудового поведения.

Основные задачи :

1. формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2. обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

3. формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

· процесса мотивации в организациях

· индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника”. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

1. Определение мотивации, стимула и мотива

На сегодняшний день не существует единого термина мотивации. Авторы различных учебных пособий дают различные определения, исходя из своих точек зрения. Так, большая часть российских ученых подразумевает под мотивацией совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В зарубежной литературе под мотивацией чаще понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации или просто как процесс побуждения к труду.

Любого человека побуждает к активным действиям, в том числе и к трудовым необходимость удовлетворения различного рода потребностей. В общем случае под потребностью понимается ощущение человеком нехватки чего-либо. Люди могут пытаться удовлетворять потребности, подавлять или не реагировать на них. Если потребность устранена сегодня, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

минимальный, обеспечивающий выживание;
нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете;
Уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Осознав свои потребности, люди предпринимают определенные действия для их удовлетворения. Так появляются мотивы поведения. Таким образом, мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивы формируются у людей под воздействием различного рода обстоятельств, так называемых стимулов. Стимулы представляют собой рычаги воздействия на людей, т.е. то, с помощью чего можно изменять поведение человека. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Значимость каждого стимула для конкретного человека будет во многом определяться ситуацией. Так, если человеку нечего есть, то вряд ли хорошим стимулом для него послужит вручение почетной грамоты за трудовые успехи. Собственно говоря, стимул, как и мотив, ориентирован на удовлетворение потребностей. Однако, несмотря на то, что в целом и стимул, и мотив очень близкие понятия, они все же не тождественны. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Например, если предложить строителю построить в кратчайшие сроки здание, а самого не снабдить нужным инструментом, машинами, людьми, то даже если в качестве стимула будет применяться огромная сумма денег, такое строительство не станет для него мотивом к действию.

Обычно стимулы подразделяют на внутренние (отношение к делу, моральные обязательства и пр.) и внешние (действия других людей, возможности).

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать человека, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди, в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Роль экономических стимулов очень высока, особенно в нашей стране, где уровень доходов большей части населения крайне низок. Но использовать в качестве стимулов только деньги нельзя. Дело в том, что в первый раз получив премию за свою работу, человек старается изо всех сил ее увеличить. Однако по мере роста вознаграждения наступает момент, когда его увеличение уже не так интересует человека. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.

Совокупность мотивов и стимулов образуют мотивационную структуру, которая является основой для совершения людьми различных поступков. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

1.2 Теории мотивации

Самым первым из всех применяемых методов мотивации был так называемый способ «кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В последствии эта же теория была опробована и во времена зарождения капиталистических отношений в Англии, где людям приходилось работать буквально за корку хлеба.

«Уже давно идентифицированы потребности и влечения как основные элементы в составе человеческой личности, но только со времени приложения теорий Чарльза Дарвина¹ к проблемам психологической адаптации к окружающей среде были обнаружены две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией.» Первая состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к животным, по крайней мере, частично, действуют под влиянием инстинктов (утоления жажды, голода, стремления к продолжению рода и т. д.). Вторая заключается в эволюционной роли поведенческих характеристик, к которым относится способность к мотивации, - такой же, как роль характеристик физических.

«Уильям Мак-Дугал² считал инстинкты основополагающими в поведении человека и подчеркивал преобладание мотивации над восприятием и эмоциями: человек воспринимает то, что он мотивирован благодаря своим инстинктам, и соответствующий объект, будучи воспринятым, вызывает эмоции, которые, в свою очередь, ответственны за действия индивида.»

«Роберт С. Вудворт³ ввел в употребление термин «влечение» как замену противоречивому термину «инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая организм энергией для действия. Зигмунд Фрейд также видел основу человеческого поведения в иррациональных инстинктивных влечениях и был чрезвычайно заинтересован бессознательной природой этих мотивов. Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти). Однако тезис Фрейда о том, что люди редко поступают рационально, был слишком радикальным. Только с появлением работ Элтона Мэйо стало, наконец, возможным объяснение деятельности человека с учетом его психологических особенностей.

Свою известность Мэйо получил в 1924 году, после проведения серии экспериментов на прядильной фабрике в Филадельфии. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 — 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке. Этот, а затем и последующие эксперименты показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

В настоящее время все современные теории мотивации делят на содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом его проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Все эти теории базируются на изучении потребностей. «Рассмотрим теорию Маслоу⁴.»

В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды, показанной на рисунке 1.1

Рисунок 1 – Иерархия потребностей Маслоу

К группе физиологических потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности в безопасности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Социальные потребности в литературе часто называют потребностями принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Группа потребностей в уважении отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

На самой вершине пирамиды находятся потребности в самовыражении. Эти потребности выражаются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

Потребности удовлетворяются в определенном порядке. В первую очередь должны быть удовлетворены физиологические потребности, т.е. потребности в еде, воде, воздухе и т.п. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение. Эта последняя, самая высокая в пирамиде потребность никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и определять его поведение.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. «К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера – Лоулера⁵.»

«Теория ожидания Врума⁶ пытается объяснить поведение человека при выборе образа действий из нескольких альтернатив. »ЦВ самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и чем он готов за это пожертвовать.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание бывает двух видов: а) возможности выполнения какой-то работы и б) возможности получения за нее справедливого вознаграждения.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей; во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового. Проще говоря, если руководитель дает подчиненному сложное задание, а тот знает, что должного вознаграждения в случае его успешного выполнения не предвидеться, то ожидать хорошей работы в данном случае не стоит.

В какой-то мере дополняет теорию ожиданий теория справедливости. В этой теории говорится о том, что люди определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение приводит к тому, что человек считает, будто бы его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, снять которое помогает дополнительная мотивация сотрудника.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремятся повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность на прежнем уровне или даже увеличивать её.

Разумеется, что такое сравнение результатов своего труда с работой коллег носит субъективный характер. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, то руководство должно объяснить, почему существует такая разница. Некоторые менеджеры пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако результаты таких действий обычно приводят к еще большему росту недоверия у сотрудников. Кроме того, согласно вышеприведенной теории ожиданий, люди при сокрытии суммы зарплаты коллег не смогут пронаблюдать рост заработной платы по сравнению с увеличением производительности труда и значение заработной платы как мотиватора может сократиться.

Синтезом теории ожидания и справедливости является теория мотивации Портера-Лоулера. В этой теории, показанной на рисунке 1.2, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рисунок 2 – Мотивационная модель Портера-Лоулера

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Чтобы анализ теорий мотивации был наиболее полным, давайте рассмотрим еще одну концепцию мотивации человеческой деятельности. Автором этой концепции является профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор, который анализирует две условно называемые теории: "теорию X" и "теорию Y".

Теория «X» (это собственно теория Ф. Тейлора) - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории человек ленивый и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться. Человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности, не терпит перемен, ему нельзя доверять. Мак-Грегор же в теории «Y», описывает совсем другие качества, которые, по его мнению, и принадлежат большинству людей.

Согласно теории «Y» работа является желанной для большинства работников. Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей, а их заинтересованность работой зависит от системы вознаграждений по окончательному результату. Сотрудники, согласно этой теории, стремятся к ответственности и имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.

Теория X», — говорит Мак-Грегор, — приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, решающих, что людям надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей нужно заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля».

«Теория Y», с другой стороны, приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их.

В 1981 г. японцем Уильямом Оучи был предложен новый подход, который он назвал теорией «Z». Согласно этой теории необходимо привлекать сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений и заботится о качестве их жизни, а также проводить периодическую ротацию кадров и гарантировать пожизненную занятость работников.

Таким образом, на сегодняшний день существует множество теорий, объясняющих поведение человека. Однако все они не лишены определенных недостатков. Теория Портера-Лоулера, как впрочем, и остальные процессуальные теории не рассматривают такой объективный фактор, как условия труда. Ещё Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формирования мотивации. Во-вторых, в модели отсутствует основополагающий фактор - потребности. Ведь без существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения. В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют условия входа и выхода из трудовых отношений и предполагается, что работник уже вступил в них.

Имеют свои недостатки и содержательные теории мотивации. Так, например некоторые категории теории Маслоу сложны для практического применения. Не лишена своих недостатков и теория Мак-Грегора. Так, в ней анализируется деятельность руководителя либо как человека лишающего людей самостоятельности, либо как наоборот, демократичного лидера. Однако о совмещении стилей руководства для разных работников эта теория умалчивает. Что касается теории «Z» Оучи, то принцип пожизненного найма в условиях сокращения объемов производства уже привел к банкротству многие предприятия Японии.