Система управления на предприятии. 2

Содержание:

      Введение                                                                                                             2

     1. Система управления персоналом

           1.1 Задачи и принципы управления                                                             3

           1.2 Методы управления персоналом                                                           4

2.      Разработка системы управления на предприятии на примере ГУП «Стерлитамакское троллейбусное управление»                                        10

           2.1 Общая характеристика и структура управления ГУП «Стерлитамакское троллейбусное управление»                                                  10

           2.2 Анализ принципов построения системы управления в ГУП «Стерлитамакское троллейбусное управление»                                                  12

          2.3 Методы построения системы управления персоналом                       18

          2.4 Предложения по совершенствованию принципов и методов построения систему управления персоналом в ГУП СТУ                                 24

3.      Заключение                                                                                                    27

4.      Список литературы                                                                                       30

Введение

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.

При разработке организационной структуры управление необходимо обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

1.Система управления персоналом

1.1 Задачи и принципы управления

Управление — это целенаправленное воздействие на коллективы людей для организации и координации их деятельности в процессе производства: с целью эффективного выполнения стоящих перед производством задач. Предметом управления производством является процесс воздействия на коллективы предприятия и его подразделений с целью получения высоких конечных результатов.

Аппарат управления должен быть максимально приближен к тем подразделениям производства, которые он обслуживает, и располагать полной информацией о состоянии, задачах, путях и средствах их реализации. Для эффективного выполнения своих функций аппарат управления должен быть экономичным, оперативным и надежным. Экономичность аппарата управления характеризуется неуклонным ростом производительности труда управленческого персонала, снижением затрат на его содержание, ростом конечных результатов производственной и социальной деятельности предприятия при той же или меньшей численности занятых работников.

Оперативность деятельности аппарата управления характеризуется эффективностью и быстротой подготовки и исполнения решений в связи с изменяющимися условиями производства, обеспечением бесперебойности хода производства; надежность — достоверностью информации, отображающей все стороны деятельности предприятия, непрерывностью производства и выпуском высококачественной продукции по плану-графику с наилучшим использованием производственных ресурсов.

Система управления должна быть динамичной и соответствовать особенностям, потребностям и задачам данного этапа развития.

Принципы управления — это обязательные, основополагающие начала, определяющие структуру и функционирование всей системы управления.

Принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих решений.

Принцип сочетания централизации и децентрализации – это умелое использование единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность означает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Принцип научной обоснованности управления предполагает научное предвидение. Научная обоснованность управления означает учет действия основных экономических законов при выработке реализации управленческих решений и глубокое изучение практического опыта. Наука управления имеет дело с решением сложных технических, организационных, социальных и воспитательных задач. Поэтому руководитель производства должен быть всесторонне образованным человеком.

Принцип плановости – установление основных направлений и пропорций развития организации.

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчиненный должен выполнить возложенные на него задачи и периодически за них отчитываться. Принцип иерархичности и обратной связи заключается в многоступенчатости и постоянном контроле.

1.2 Методы управления персоналом

Метод управления — это способ воздействия субъекта управления на его объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем.

Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг), организации и т.д. на внешнем или внутреннем рынках. Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием. Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления:

административные (организационные или организационно-распорядительные);

экономические;

социально-психологические.

Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся:

устав предприятия или организации;

коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом,

правила внутреннего трудового распорядка,

организационная структура управления,

штатное расписание предприятия,

положения о структурных подразделениях,

должностные инструкции сотрудников

организация рабочих мест.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов на предприятиях.

Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним можно отнести : рост безработицы и частичную занятость на предприятиях, значительную инфляцию в течение последних лет и несвоевременную выплату заработной платы, развитие бартерных сделок и низкую дисциплину поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

действия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Таблица 1.1. Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Такое разделение несколько условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. К социологическим методам относятся: социальное планирование; социологические методы исследования; личностные качества; мораль; партнерство; соревнование; общение; переговоры; конфликты.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода. Развитие социального планирования на российских предприятиях постепенно возвращается в практику.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

К психологическим методам управления относят: психологическое планирование; изучение типа личности, темперамента, характера человека; направленности личности, интеллектуальной способности и другое.

С помощью психологических методов воздействия на персонал предприятия изучается поведение человека, выявляется причины стрессов и применяются такие способы воздействия как внушение, убеждение, похвала, совет и др.

Психологические методы управления являются наиболее сложными. Внедрение их в практику управления персоналом возможно при условии специальной подготовки. Как правило психологические методы воздействия на персонал по выше перечисленным элементам реализуются на крупных предприятиях психологами, а не работниками кадровых служб.

2. Разработка системы управления на предприятии на примере ГУП «Стерлитамакское троллейбусное управление»

2.1  Общая характеристика и структура управления ГУП «Стерлитамакское троллейбусное управление»

       Стерлитамакское троллейбусное управление образовано 25 февраля 1961 года. В настоящее время данное предприятие является коммерческой организацией, а также юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Место нахождения предприятия: Российская Федерация, Республика Башкортостан, г. Стерлитамак ул. Кочетова, д. 26.

Основная цель предприятия – удовлетворение общественных потребностей в результатах его деятельности и получение прибыли.

Для достижения целей предприятием осуществляет следующие виды деятельности:

- перевозка пассажиров и грузов;

- капитально-восстановительный ремонт;

- транспортные услуги;

- техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;

-строительство, монтаж, демонтаж, отделка, ремонт зданий и сооружений;

- кровельные работы;

- общественное питание;

- изготовление и размещение рекламы;

- ремонт и перемотка электрооборудования;

- другие в соответствии с Уставом предприятия.

В Стерлитамакском троллейбусном управлении в настоящее время действуют 18 троллейбусных маршрутов, 167 троллейбусов.

Современное предприятие представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления. Механизм управления предприятием – иерархическая система административных органов и управленческих структур, при помощи которой согласованно решаются основные задачи и достигаются цели, стоящие перед предприятием, устанавливаются внутренние связи, осуществляется контроль исполнения, используются рычаги воздействия, охватывающие деятельность всех звеньев и работников предприятия.

Организационная структура предприятия - линейно-функциональная, т.е. смешанный вид управления.

Согласно Уставу предприятия «Стерлитамакского троллейбусного управления» Руководитель предприятия – начальник управления – является единоличным исполнительным органом.

Данная структура управления является многоуровневой и включает в себя различные функциональные отделы и подразделения, посредством чего реализуется принцип вертикального разделения труда. Как уже отмечалось высший уровень управления представлен начальником управления, а также его заместителями, которые наделены определенными функциональными обязанностями и полномочиями. Руководителя среднего звена управления обеспечивают реализацию политики функционирования предприятия, разработанной высшим руководством и отвечают за выполнение детальных заданий на уровне подразделений и отделов.

Низший уровень управления представлен руководителями, осуществляющими управление работниками, находящимися в их подчинении (начальниками Депо, участков и т.д.).

Деятельность всех служб (отделов, подразделений) предприятия регламентируется Положениями об отделах, должностными инструкциями их сотрудников.

Выше указанные документы определяют круг функций и полномочий, которые определены местом в организационной структуре управления.

Таким образом, управление любым предприятием осуществляется через человека, через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационные стороны процесса производства. Сами работники предприятия также являются объектом управления и составляют персонал предприятия. Непосредственное руководство персоналом предприятия осуществляется службой управления персоналом – на данном предприятии – отделом кадров.

2.2 Анализ принципов построения системы управления в ГУП «Стерлитамакское троллейбусное управление»

В основе построения системы управления персоналом лежит определение направления ее развития и регулирование путем разработки и принятия управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника, коллектива с целью приведения их в соответствие с целями и задачами функционирования предприятия.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Рассмотрим принципы построения системы управления персоналом в Государственном унитарном предприятии «Стерлитамакское троллейбусное управление» (ГУП СТУ).

Общей структурой управления предприятием предусмотрено функционирование такого подразделения как отдел кадров. На предприятии разработано Положение об отделе кадров. Рассмотрим структуру данного Положения.

В разделе 1 отдел кадров определяется как структурное подразделение которое подчиняется непосредственно начальнику управления. Второй раздел Положения ставит перед отделом кадров следующие задачи:

                  своевременное и качественное укомплектование предприятия рабочими, специалистами и служащими для выполнения производственных заданий;

                  постоянное совершенствование форм и методов работы с кадрами;

                  организация производственно-технического обучения рабочих и повышение квалификации специалистов и служащих.

Положением определяется также структура отдела кадров, которая формируется в соответствии со штатным расписанием. Руководство осуществляется начальником отдела, который назначается начальником управления. Регулирование работы отдела осуществляется на основе действующего законодательства, вышеуказанным Положением об отделе и приказами ГУП СТУ.

В разделе 4 Положения раскрываются функциональный аспект управления персоналом на предприятии. В соответствии с положениями данного раздела определяется содержание работы отдела кадров:

                  формирование кадров организации, которые предполагает такие направления работы как планирование (п.1), отбор, найм, высвобождение (пп.2, 6, 11), анализ текучести (пп. 4,5);

                  развитие работников – профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация и продвижение по службе (п.12).

Остальными пунктами данного раздела Положения предусмотрено ведение канцелярской документации.

Права отдела кадров (раздел 5 Положения) определяет полномочия сотрудников отдела кадров по выполнению ими определенных Положением функций. За начальником отдела кадров закреплено право контроля за правильностью использования рабочих, специалистов и служащих во всех структурных подразделениях; право проводить совещания руководителей подразделений по вопросам работы с кадрами и другие права, закрепленные в Положении.

Начальник отдела кадров несет ответственность за невыполнение возложенных на отдел функций и за нарушение трудовой дисциплины работниками отдела.

Очень важным разделом Положения об отделе кадров является раздел 7, который рассматривает отношения субординации (взаимоотношения) с:

                  начальником управления;

                  структурными подразделениями;

                  бухгалтерией.

Положение об отделе кадров в целом опирается на ряд основополагающих принципов, определяющих построение системы управления персоналом в ГУП СТУ, а именно:

                  Положение ориентирует работников кадровой службы на целенаправленное осуществление функций в соответствии с целями производственной деятельности предприятия;

                  Положение определяет структуру отдела кадров, выделяя следующие подсистемы:

                  подсистему планирования;

                  подсистему управления наймом и учета персонала;

                  подсистему управления развитием персонала;

                  подсистему управления трудовыми процессами;

                  подсистему правового обеспечения управления персоналом.

Определяя состав подсистем Положение опирается на принцип первичности функций управления персоналом.

Таким образом, в построении систему управления персоналом в ГУП СТУ не учтены другие принципы. Об этом свидетельствует то факт, что в Положении об отделе кадров отсутствует принцип оптимального сочетания интра-и инфрафункций управления персоналом. Основное внимание в Положении уделено функциям направленным не на развитие системы управления персоналом, а на инфрафункции, т.е. функции управления персоналом.

Иными словами, ограничивается роль кадровой службы рамками традиционного подхода.

Положение не содержит разделов, которые бы отражали такие частные принципы как демократизация работы с кадрами и учет психологической совместимости при формировании первичного коллектива, изучение и совершенствование социальных процессов в коллективе, совершенствование организации труда и его стимулирование.

Это означает также, что в структуре отдела кадров не определено место таким подсистемам как подсистема управления социального развития и подсистема управления мотивацией труда.

На основании Положения об отделе кадров в ГУП СТУ разработаны должностные Инструкции начальника отдела кадров и инспектора по кадрам.

Должностной инструкцией на начальника отдела кадров возложена обязанность по разработке и совершенствованию применения экономических методов управления персоналом на предприятии. Прежде всего, это обязанность начальника отдела кадров по оптимальному комплектованию кадрами требуемых профессией, специальностью и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

Должностная инструкция содержит следующие положения

Начальник отдела кадров участвует в разработке комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения, изучает личные и деловые качества, организует работу по адаптации в коллективе

Осуществляет планомерную работу по созданию резерва руководящих кадров и планирование деловой карьеры молодых специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

Данные функции начальника отдела кадров относятся к социальным способам воздействия на работников или отдельного конкретного работника.

Однако анализ принципов построения системы управления персоналом в ГУП СТУ показал, что выполнение данных функций начальником отдела кадров значительно затруднено, так как основные должностные обязанности предполагают большой объем работы связанной с осуществлением руководства отделом организации, документооборота, осуществления контроля за исполнением руководителями подразделений законодательных актов и постановлений, приказов, распоряжений руководителей предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом, состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и других направлений работы. Следовательно, основные принципы управления персоналом со стороны начальника отдела кадров предполагает использование в основном административных методов.

В результате исследования Положения об отделе кадров и должностных Инструкций его работников были сделаны следующие выводы: