Содержание

      Введение

     Управление  персоналом – система управления людьми внутри организации, направленная на формирование необходимого кадрового ресурса и достижения "правильного производственного поведения", путем привлечения, оценки, стимулирования и совершенствования организации работы персонала.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать  условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

     Управление  персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. 

     Целью данной курсовой работы является оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии для повышения производственной и творческой отдачи сотрудников.

     Исходя  из цели работы возникают следующие  задачи:

     1) Оценить экономическую эффективность  системы управления персоналом;

     2) Разработать аттестационную таблицу;

     3) Спланировать потребность в персонале;

     4) Разработать систему стимулирования персонала;

     5) Разработать мероприятия по повышению  эффективности системы управления  персоналом.

     Объектом  курсовой работы является организация ООО «ДетальКа».

      1. Оценка  эффективности системы  управления персоналом

     Оценка  эффективности системы управления персоналом должна укладываться в принципиальную схему управления эффективностью кадровой деятельности (рис.1) 

Рис.1 Схема управления эффективностью кадровой деятельности 

     В системе управления персоналом функцию  управляющей подсистемы приобретают функциональные службы предприятия, а роль управляемой подсистемы перенимает персонал предприятия. Опираясь на иерархическую структуру, организация эффективной работы на предприятии осуществляется следующим образом: от управляющих подсистем к управляемым передаётся информация о необходимом уровне эффективности; информация о достигнутых характеристиках результатов и затрат передаётся по каналам обратной связи; на основе соотношения необходимых и фактических характеристик эффективности вырабатываются корректирующие мероприятия.

     Понятие эффективности управления персоналом включает следующие составляющие:

     – Экономическую эффективность, определяемую сравнением затрат по управлению персоналом с полученными результатами деятельности;

     – Организационную эффективность, которая заключается в оценке способности быстрого реагирования всех кадровых служб на изменения в организации и способности качественной реализации своих функций в необходимые сроки;

     – Социальную эффективность, характеризующуюся качеством социальных отношений на предприятии. 

     где

       – эффективность управления  персоналом;

       – экономическая эффективность  управления персоналом;

       – организационная эффективность управления персоналом;

       – социальная эффективность  управления персоналом.

Исходные данные:

Таблица 1

     Оценка экономической  эффективности системы управления персоналом

           Оценка экономической  эффективности управления персоналом должна включать в себя анализ общих  и частных показателей. Наиболее общими показателями экономической  эффективности управления персоналом могут считаться главные экономические показатели деятельности предприятия. Среди них, прежде всего, есть следующие обобщающие показатели экономической эффективности управления.

     Следует отметить, что эффективность поведения человека и его труда в общем виде может быть измерена соотношением:

         (2) 

     Если  полезные результаты превышают уровень  произведенных для их получения  затрат, то есть > 1, трудовое поведение считается эффективным.

     Наиболее  общими показателями экономической  эффективности управления персоналом могут считаться главные экономические  показатели деятельности предприятия. Среди них, прежде всего, отметим  следующие обобщающие показатели экономической  эффективности управления: темп роста производства товарной продукции на один рубль затрат, рентабельность производства, прибыль на рубль реализованной продукции, коэффициент реализации продукции.

     Темп  роста производства товарной продукции (У) оценивает результат эффективности производства и управления:

      ,   (3)

   где

   ТП_от – объём товарной продукции в отчетном (исследуемом) периоде, руб;

   ТП_б – объём товарной продукции в базовом периоде, руб. 

У=84150/83950=1,007руб.

     Значение  показателя У (Темп роста производства товарной продукции) (100,7%) говорит о том, что объем производства товарной продукции увеличился на 0,7% в отчетном периоде. 

     Производство  на один рубль затрат (Q):

      ,   (4)

     где – себестоимость производства и реализации продукции (издержки) за отчетный период, руб.

     S₁=(84460×81,9)/100 = 69172,74 руб.

     руб.

           Q=84150/69172,74=1,22

     Значение  этого показателя говорит о том, что на 1 рубль затрат приходится 1,22 руб. товарной продукции. 

     Прибыль на рубль реализации продукции (P):

         (5)

     РП – объем реализации (выручка), руб.

     P=(84460-84460*81,9%)/84460=0,18руб

     Значение этого показателя говорит о том, что на рубль реализации продукции приходится 0,18 руб. прибыли. 
 

     Коэффициент реализации продукции (К_р):

         (6)

     KP=84460/84150=1,004

     Необходимо  подчеркнуть решающую роль объёма реализованной  продукции для оценки эффективности  управления. Падение объёма продаж является неблагоприятным фактором для персонала в условиях рынка. Во всех случаях чем выше эта величина, тем при прочих равных условиях лучше для предприятия.

             Для более тщательного анализа  и формулирования соответствующих  выводов по оценке экономической  эффективности управления персоналом предприятия могут быть привлечены дополнительные показатели и оценки состояния персонала. К частным аналитическим показателям относят: продуктивность труда, зарплатоёмкость продукции, стоимость персонала управления на рубль реализованной продукции, процент текучести персонала, коэффициенты интенсивности оборота по приему, по выбытию, постоянства.

     Продуктивность (производительность) труда, то есть выработка  и последующая реализация продукции (работ, услуг) на одного работающего:

         (7)

     G – продуктивность одного работающего, руб/чел.;

     Ч_сс – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала за тот же период, чел.

     G =84460/13=6496,9руб./чел.

     Значение  этого показателя говорит о том, что на одного работающего приходится 6496,9 руб. реализации продукции. 

     Зарплатоемкость продукции:

     ЗП=ФОТ/РП(8)

     ЗП – показатель зарплатоемкости продукции, руб./руб.;

     ФОТ – общая сумма затрат на оплату труда начислениями всех работающих, выплаченная за отчетный период, руб.

     ЗП =37800/84460=0,448руб.

     Значение  этого показателя говорит о том, что в каждом рубле выручки  содержится 0,448 руб. зарплаты.  

     Стоимость персонала управления за рубль реализации продукции (УП):

     УП=РУП/РП(9)

     Р_уп – расходы на персонал управления, включающие зарплату с начислениями, премии, социальные выплаты, обучение и повышение квалификации, информационную технику и программные средства, прочие расходы, руб.

     УП=12170/84460=0,144 

     Значение  этого показателя говорит о том, что на 1 рубль реализации продукции приходится 0,144 руб расходов на персонал управления. 

     Процент текучести персонала (ТК):

     ТК=Чу/ Ч_сс *100 (10)

     Ч_у – количество уволенных работников за отчетный период ( по собственному желанию Чу1 или по инициативе администрац3ии Чу2), чел.

     ТК=Чу/ Ч_сс *100%=( Ч_сс×m1%+ Ч_сс×m2%)/ Ч_сс=

=((13*0,089+13*0,038)/13)*100 %=7,69 % 

     Низкий  процент текучести персонала  отражает социально-экономические  факторы, удовлетворенность работника  своим положением и условиями  труда на предприятии. Это один из важнейших объективных индикаторов состояния персонала.

     Коэффициент интенсивности оборота по приему работников (Кпр):

     КПР= Ч_пр /ЧСС(11)

     Ч_пр – количество принятого персонала, чел.

     КПР=3/13=0,23

     Коэффициент интенсивности оборота по выбытию  кадров (К_в):

     КВ=ЧУ/ ЧСС=13*(0,089+0,038)/13=0,13(12)

     Ч_у – общее количество уволившегося персонала (Ч_у1+Ч_у2), чел. 

     Коэффициент постоянства (К_пост):

     К_пост=ЧВ/ ЧСС=(ЧСС-ЧУ-ЧПР)/ЧСС

     Ч_в – количество персонала, проработавшего весь отчётный период (Ч_сс – Ч_у – Ч_пр), чел. 

     К_пост =(13-3-13*(0,089+0,038))/13=0,69

         Рост данного показателя в  динамике и приближение или  равенство его 1 свидетельствует  о положительных тенденциях в  организации в области кадровой  политики. 

Общий экономический эффект можно рассматривать  как результат производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. 

 
1.1. Оценка организационной эффективности системы управления персоналом       

     Организационная эффективность системы управления персоналом может быть определена на основе анализа качества организационной структуры.

     Следует подчеркнуть, что организационную  эффективность исследовать значительно  сложнее, чем экономическую, поскольку  качественные параметры не всегда удаётся  оценить однозначно, существуют различные  типы организационных систем, каждая из которых обладает специфическим набором свойств.

     Каждому виду организационной структуры  присущ свой организационный потенциал. Организационный потенциал –  наличие предрасположенности и  особенности системы управления персоналом к организации осуществлению необходимых преобразований. Организационный потенциал – это взаимосвязь 3 основных факторов: качество организационного потенциала; организационный климат; качество организационной структуры. Качество организационного потенциала определяется по основным видам деятельности предприятия: аналитическая деятельность, планирование действий, организационная работа, применение технических средств (информационные системы, каналы). Организационный климат включает в себя следующие показатели: преобладающие стереотипы действий; взаимодействие норм, установок, ценностей и результатов, т.е. отношение к переменам, готовность к риску, организационные цели и т.д.

     Качество  организационной структуры оцениваются  по следующим количественным показателям: структурный коэффициент централизации, количественный коэффициент централизации, коэффициент централизации управления, коэффициент сложности управления оргструктуры.

      Оценка  организационной эффективности  управления персоналом рассмотрена  на примере ООО «ДетальКа». Данная организация существует на рынке с 2004 года. «ДетальКа» представляет собой сеть  крупных центров автозапчастей, расположенных во всех районах города. Компания «ДетальКа» предлагает запчасти для любых иномарок от более чем 40 производителей. Каталог запчастей включает несколько тысяч наименований запчастей, аксессуаров от ведущих мировых производителей иномарок. В «ДетальКе» можно приобрести новые запасные части, масла, антифризы и сопутствующие товары, неновые и восстановленные запасные части, приобрести запчасти по оптовым ценам (для магазинов и СТО).

     В ООО «ДетальКа» работает 135 человек. Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью.

      Данная  фирма имеет линейно-функциональную организационную структуру,  для  которой присуще соединение линейной и функциональной структур; множество нелинейных связей между различными подразделениями, руководителями, исполнителями. К преимуществам данной структуры можно отнести: достаточную мобильность и способность к установлению рациональных, недерективных связей. К недостаткам же относятся: сложность построения, неравномерная нагрузка на руководителей; предприятие, в данном случае, закрытая система.

Графическое отображение организационной структуры  представлена на следующей странице.

      Во  главе организации стоит генеральный  директор, которому напрямую подчиняются  финансовый директор, исполнительный директор, начальники отделов персона, закупок, логистики. В подчинении каждого руководителя находятся сотрудники, согласно представленной выше схеме.

      Определим некоторые количественные характеристики организационной структуры ООО «ДетальКа»:

      Структурный коэффициент централизации (Кц):

      К_ц= ,

      где N_ц – количество структурных подразделений, управляемых из единого центра

      N – общее количество структурных подразделений одного уровня.

      К_ц=5/5=1

      Количественный  коэффициент централизации (К_кц):

      К_кц= ,

      где Ч_ц – численность работников подразделений, управляемых из единого центра, чел.,

      Ч – общая численность работников, чел.

      К_кц=5/135= 0,04

      Коэффициент централизации управления (К_цу):

      К_цу= ,

      где Ч_цу–количество работников центрального управления, чел,

      Ч_у – общее количество работников управления, чел.

      К_цу=1/5= 0,2

      Коэффициент сложности управления оргструктуры (К_сл):

      К_сл = ,

      где Ч_д – количество должностей

      К_сл =23/135=0,17

      Однако  следует отметить, что существующие количественные показатели не всегда могут дать однозначной оценки организационной эффективности управления персоналом. 

Определение качественных характеристик  организационной  структуры

                Таблица 2

Схемы функциональных взаимосвязей

Таблица 3