Система управления персоналом в таможенных органах

Содержание

Введение

Глава 1. Система управления персоналом в таможенных органах

1.1. Основные задачи управления персоналом в таможенных органах

1.2. Технология управления  персоналом в таможенных органах

Глава 2. Задачи и направления преобразования системы управления персоналом таможенной службы РФ

2.1. Основные задачи по совершенствованию управления персоналом таможенных органов в настоящее время

2.2. Пути повышения эффективности управления персоналом таможенной системы РФ

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его в  условиях трудовой деятельности, управление этим процессом — важный фактор экономического развития государства. За последнее десятилетие произошли  существенные изменения в экономической, общественной и социальной жизни  общества: значительно возрос общий  и профессиональный уровень участников внешнеэкономической деятельности; широко внедряются новые информационные технологии; реформируется система профессионального образования. Это создает предпосылки для глубокого анализа системы профессионализации таможенных кадров на предмет соответствия ее сегодняшнему дню и определения основных направлений ее дальнейшего развития, создания эффективного механизма управления развитием профессионализма кадров, позволяющего целенаправленно формировать кадровый корпус с необходимым уровнем профессионального мастерства, более рационально использовать способности каждого служащего, соблюдая баланс интересов личности и государственной службы.

Все это определяет актуальность выбранной темы исследования.

Определение состояния и  путей совершенствования системы  профессионального обучения и повышения  квалификации государственных служащих в контексте административной реформы  достаточно полно изложены в трудах Егорова В.К., Матирко В.И., Поповой  В.В. и др.  
Значительная роль в исследовании организационных и методических вопросов управления персоналом в таможенных органах, оценки управленческого потенциала и профессионального уровня госслужащих таможенных органов принадлежит ученым Российской таможенной академии Барамзину СВ., Кухаренко В.Б., Лозбенко Л.А., Макрусеву В.В., Купринову Э.П., Новикову В.Е., Тимофееву В.Т. и др. 

Объектом исследования является деятельность таможенных органов по формированию профессионализма служащих в период модернизации таможенной службы РФ. 

Предметом исследования избрана  система управления профессиональным развитием служащих в таможенных органах и организационно-методические аспекты, связанные с повышением ее эффективности.  
Целью исследования является повышение профессионализма персонала таможенных органов.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач: 

    • определить особенности и технологии управления персоналом в таможенных органах;
    • уточнить и обосновать принципы и основные направления совершенствования системы управления профессиональным развитием служащих таможенных органов; 
  • рассмотреть основные задачи управления персоналом в таможенных органах;
  • рассмотреть пути преобразования системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Система  управления персоналом в таможенных органах

Система управления персоналам представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем), состоящих из органов управления, принципов, методов, форм и средств и направленных на достижение целей, стоящих перед коллективом (организацией).

Исходя из того, что таможенная система представляет собой четко  структурированную совокупность элементов (подсистем), взаимосвязанных друг с  другом, то состав элементов и численность  работников, их составляющих, постоянно  меняется под воздействием объективных  и субъективных, внешних и внутренних факторов.

Содержательная сторона процесса управления персоналом определяется особенностями  жизнедеятельности таможенного  коллектива, иерархическим, субординационным построением и должностным положением сотрудников (служащих). Поэтому сущность деятельности по управлению персоналом выражается в достижении определенной гармонии коллектива и руководителя в процессе их взаимодействия.

Руководство персоналом в целом  означает процесс непосредственного, постоянного управления сотрудниками, государственными служащими и работниками  бюджетной сферы и тесно связано  с понятием «управление», часто понимаемым как его синоним.

Однако категория «управление» шире по содержанию, так как включает не только руководство людьми, но и  управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами.

Структура управления персоналом в государственных организациях (учреждениях), к которым относится таможенная система, состоит из управленческих подразделений, то есть из двух основных составляющих: руководство персоналом и работа с кадрами.

Главная функция руководства персоналом состоит в повседневном, непосредственном управлении (руководстве) людьми в процессе их деятельности.

Основной функцией работы кадровой службы является обеспечение и поддержание  оптимального количества работников необходимой  квалификации в соответствии с потребностями системы (организации).

Особенностями работы с кадрами  являются: непостоянство (эпизодичность, фрагментарность) работы с каждым сотрудником, вспомогательный характер деятельности (подбор, обучение, продвижение, увольнение), ограниченность властных полномочий по сравнению с непосредственными руководителями.

А к особенностям руководства персоналом относятся непосредственное постоянное общение с работниками в процессе деятельности, основополагающий характер управленческих функций, направленных на реализацию целей, больший объем властных полномочий, чем у функциональных руководителей.

Объектом управления персоналом являются все исполнители управленческих решений: персонал организации (подразделения), отдельные работники.

Субъекты управления персоналом –  это специалисты, работники кадровой службы, руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к подчиненным.

Объективной основой требований к  системе и технологии управления персоналом таможенного органа являются не только общие законы и закономерности теории управления, но и закономерности, присущие этому процессу. Система  управления персоналом должна соответствовать  целям, особенностям, состоянию и  тенденциям развития таможенной службы. Необходимо учитывать все возможные  взаимосвязи внутри системы управления персоналом, между её подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления таможенным органом в целом, а также таможенным органом и внешней средой. необходимость пропорционального совершенствования всех подсистем и элементов системы управления персоналом для недопущения и исключения диспропорций в целостной системе управления. На всех уровнях и во всех частях должна быть пропорциональность системы управления. Соотношение численности работников системы управления персоналом и количественного состава таможенных органов в целом должно носить оптимальный характер, а число ступеней управления персоналом должно быть минимальным, так как эффективность системы управления персоналом напрямую зависит от количества уровней управления. На разных ступенях управления должно происходить возрастание роли одних и снижение других функций управления персоналом и изменение их содержания в связи с развитием и совершенствованием таможенной службы. Закономерности управления персоналом взаимодействуют, влияют друг на друга и повышают результативность всего процесса управления персоналом.1

К методам и средствам управления персоналом относят:

  • Мотивацию, которая включает меры морального и материального поощрения, обогащение содержания труда, повышение интереса к работе, систематическое повышение квалификации, планирование карьеры.
  • Убеждение, в основе которого лежат педагогические меры разъяснительной и воспитательной работы, стимулирующие личный вклад в достижение общей цели коллектива.
  • Принуждение, при котором используют властные полномочия, применение негативных санкций (наказание).
  • Обеспечение взаимодействия, средствами которого  являются четкое распределение прав и обязанностей, полномочий и ответственности; обеспечение своевременной и достаточной информацией; координация деятельности, обеспечивающая слаженную работу всех сотрудников.
  • Устранение конфликтных ситуаций, то есть регулирование трудовых отношений между администрацией и сотрудником, между работниками; улучшение морально-психологического климата, условий труда, стиля руководства.
  • Индивидуальный подход - учет половозрастных, психофизиологических особенностей, образовательного уровня, стажа, опыта, профессиональных и личностных качеств сотрудников, поощрение инициативы, творческого развития.

Система управления персоналом таможенного  органа включает подсистему линейного  руководства и функциональные подсистемы.

К подсистеме линейного руководства  относят управление таможенным органом  и управление отдельными функциональными  подразделениями. Ее функции выполняют: руководитель таможенного органа, его заместители, руководители функциональных подразделений и их заместители.

В подсистему функционального руководства  входят множество подсистем, которые  перечислены ниже. 

Управление отбором и учетом персонала включает организацию  собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, а также перемещение, поощрение и увольнение  персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала и документационное обеспечение системы управления персоналом.

В управление развитием персонала входит  обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение  в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, реализация деловой  карьеры и служебно-профессиональное  продвижение, организация  работы с кадровым резервом.

Управление трудовыми отношениями  включает анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и руководство отношений  руководства, управление производственными  конфликтами и стрессами,  социально-психологическая диагностика.

Разработка форм морального поощрения  персонала и организация нормативно-методического  обеспечения системы управления персоналом входят в состав управления мотивацией поведения персонала.

Управление социальным развитием  подразделяется на организацию жилищно-бытового обслуживания, развитие культуры и  физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами.

Развитие организационной структуры  управления включает анализ сложившейся  структуры управления, разработку штатного расписания и формирование ново оргструктуры, разработку и реализацию рекомендаций по совершенствованию стиля и  методов руководства персоналом.

В правовое обеспечение системы  управления персоналом входят правовое регулирование трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, консультирование по юридическим вопросам.

Информационное обеспечение системы  управления персоналом состоит из ведения  статистики персонала, информационного  и технического обеспечения системы  управления персоналом, организацию  работы средств массовой информации таможенного органа.2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Основные задачи  управления персоналом в таможенных  органах.

Основными задачами управления персоналом в таможенных органах являются:3

    • создание гибкой, научно обоснованной системы организационно-штатной работы на основе экономного структурного построения, обеспечивающего эффективность работы таможенной системы и использование ее кадрового потенциала в условиях ограничения ресурсов на ее содержание;
    • своевременное определение потребности таможенных органов, комплектование кадрами нужной специальности и профессии;
    • внедрение современных методик подбора и определение профессиональной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы. Плановое перемещение кадров по службе на основе новых подходов к работе с резервом.
    • создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, переход на интенсивную систему переподготовки и повышения квалификации кадров, позволяющую получить положительный результат, в том числе и в сфере личностного развития каждого сотрудника (работника) таможенных органов;
    • создание условий и системы в работе с резервом на выдвижение, позволяющих выдвигать на руководящие должности наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников;
    • разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно-профилактических мер, направленных на обеспечение законности в деятельности таможенных органов и их сотрудников (работников), дисциплины и высокой ответственности кадров;
    • повышение мотивации кадров к эффективной служебной деятельности, включая совершенствование системы правового регулирования и правовых гарантий в таможенной службе, обеспечивающих возможности профессионального и должностного роста, а также осуществление комплекса мер по социальной защите сотрудников (работников) таможенных органов.

Составной частью управления персоналом является управление социальным развитием  таможенных органов, которое ориентировано  на создание для должностных лиц  надлежащих условий работы и быта, постоянное улучшение этих условий. Соответственно его основными целями являются: совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного  состава, повышение их образовательного уровня; улучшение психофизиологических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и  безопасности работников; соблюдение их прав и социальных гарантий; стимулирование средствами как материально вознаграждения, так и поощрения эффективного труда, инициативного и творческого  отношения к делу; создание и поддержание  в коллективе здоровой морально-психологической  атмосферы, способствующих слаженной  и дружной работе, раскрытию интеллектуального  и нравственного потенциала каждой личности.

Важнейшей задачей таможенных органов  является организация повседневной воспитательной работы с личным составом.

Воспитание у сотрудников таможенных органов высоких профессиональных и нравственных качеств, необходимых  для эффективного решения возложенных  на таможенные органы задач, осуществляется на основе:

  • разработки и реализации комплекса правовых, воспитательно профилактических и оперативных мер, направленных на обеспечение законности в деятельности таможенных органов, дисциплины и высокой ответственности кадров;
  • обеспечения единства и преемственности воспитательного процесса;
  • организации индивидуальной работы с сотрудниками, укрепление атмосферы доверия в сочетании с высокой требовательностью в отношении между начальниками и подчиненными, внедрения в практику воспитательной работы методов общей и социальной психологии;
  • повышения персональной ответственности руководителей за эффективность воспитательной работы с подчиненными, необходимость создания в коллективах творческой обстановки, ответственности за конечные результаты, атмосферы непримиримой борьбы с коррупцией взяточничеством и иными проявлениями должностных правонарушений, осуществления дисциплинарной практики и усиления контроля за состояние служебной дисциплины.4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Технология  управления персоналом в таможенных органах.

Нормативно-правовой основой  управленческой деятельности являются следующие документы: Таможенный кодекс Таможенного союза, закон « О  службе в таможенных органах РФ», положении о ФТС России, положение  о РТУ, положение о таможне, положение  о структурных и функциональных подразделениях, правовые акты трудового, административного, уголовного и других законодательств. Они устанавливают  иерархическую структуру управления и руководства, определяют характер и содержание взаимоотношений объектов и субъектов управления.

К нормативно-регламентирующим документам относятся: типовые тарифно-квалификационные требования, положения о руководителях  различны уровней, должностной регламент, нормативы численности, времени  труда и отдыха, правила внутреннего  распорядка, регламентация определенных технологических операций и работы с документами. Данные документы четко разграничивают права, обязанности и ответственность руководителей и подчиненных с учетом особенностей их деятельности и в соответствии с занимаемой должностью.

В технологию управления входят должностной регламент и аттестация сотрудников таможенных органов.

Профессиональная служебная  деятельность гражданского служащего  осуществляется в соответствии с  должностным регламентом (ч.1 ст.47 Федерального закона РФ от 27.07.2004. №79-ФЗ «О государственной  гражданской службе РФ»).

Должностной регламент-акт, издаваемый для регулирования профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, утверждаемый представителем нанимателя и являющийся составной частью административного регламента таможенного органа.5

Должностной регламент является основным организационно-нормативным  документом, регламентирующим содержание и результаты деятельности государственного гражданского служащего таможенного  органа при осуществлении им профессиональной деятельности согласно занимаемой должности. Он разрабатывается исходя из задач  и функций, возложенных на конкретный таможенный орган, в соответствии с  его штатным расписанием на основании  требований Федерального закона, Трудового  кодекса, Таможенного кодекса Таможенного  союза, Федерального закона от 27.05.2003 №58-ФЗ « О системе государственной  службы РФ », правовых актов ФТС России.6

Должностной регламент составляется по каждой должности гражданской  службы таможенного органа и носит  обезличенный характер.

При заключении служебного контракта, перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей иной должности гражданский  служащий таможенного органа обязан ознакомиться с должностным регламентом  по соответствующей должности гражданской  службы под роспись.

Целями разработки должностных  регламентов государственных гражданских  служащих являются:

  • создание организационно-нормативной основы служебной деятельности гражданских служащих;
  • повышение ответственности гражданских служащих за результаты их служебной деятельности, осуществляемой на основании служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы РФ и замещении должностей государственной гражданской службы РФ;
  • обеспечение объективности при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.7

В руководстве персоналом, в работе кадровых служб сложились  следующие виды технологий управления:

  • многозвенные – последовательное выполнение серий взаимосвязанных задач, требующих решений на каждом этапе трудовой деятельности работника (прием, подготовка, адаптация, передвижение, увольнение);
  • посреднические – оказание услуг одних звеньев управления другим в решении конкретных задач (например, взаимодействие кадровой службы с руководителями структурных подразделений по вопросам подбора, оценки, аттестации кадров, расстановки, поощрения и т.п.);
  • индивидуальные – конкретное применение мер, приемов, средств и методов мотивации (воздействия), направленных на управление поведением сотрудников в процессе производственной деятельности, регулирование межличностных отношений и т.п.;
  • прямого воздействия – воздействие непосредственно на конкретного работника (коллектив, группу, смену);
  • косвенного воздействия – воздействие на внутренние и внешние факторы, способствующие или влияющие на процесс труда.8

Особое внимание в технологии управления персоналом в таможенных органах уделяется принципу сменяемости, который включает следующие смещения:

  1. внутриорганизационные – обусловленные потребностями функциональной деятельности (изменение социальных и технико-экономических условий работы, приобретение большего опыта, освоение смежной специальности и т.п.);
  2. внутрипрофессиональные (квалификационные) – переход к более квалифицированной работе в одном и том же подразделении;
  3. межпрофессиональные – овладение другой профессией, совмещение профессий или, наоборот, выделение более узкого, но равнозначного или более значимого участка;
  4. междолжностные – повышение в должности подобно квалификационному, расширение или усложнение выполняемых функций без изменения места работы;
  5. ротация – изменение характера или места деятельности, расширение функций, кадровое выдвижение из резерва и т.п.9

Практика показывает, что  ротация кадров является одним из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами, прежде всего  резервом руководящего состава. Движение кадров в прядке ротации способствует оптимальной расстановке личного  состава особенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнения.

Ротация кадров позволяет  значительно улучшить работу по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.

К этапам и стадиям процесса управления персоналом относят:

  • планирование: определение целей, выбор средств их достижения, моделирование, прогнозирование
  • организация: подбор, комплектование, профотбор, контракт, расстановка, выдвижение, разрешение конфликтных ситуаций
  • контроль: численности, соответствия занимаемой должности, исполнительской дисциплины
  • учет: информации обо всех кадровых изменениях, отчетности по кадрам (государственной и внутренней), социально-психологического состояния в коллективе.10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Задачи и направления преобразования системы управления персоналом таможенной службы РФ.

2.1. Основные задачи  по совершенствованию управления  персоналом таможенных органов  в настоящее время.

Управление персоналом таможни, как  и управление, персоналом в системе госслужбы, имеет свои особенности. За последние несколько лет кадровая работа в таможенных органах развилась в политику кадров. Вышестоящие органы таможни проводят политику кадров на всех уровнях таможенной системы. Это очень трудная задача, поскольку из правоохранительной сущности органов таможни и особенного служебного положения, вытекают определенные особенности проведения политики кадров. Главная из таких обусловлена бюрократизмом с многочисленными предписаниями и правилами, которые являются обязательными для любой государственной службы. Служащие таможни должны уживаться с множеством ограничений, следовать строгим процедурам.

Таможенная структура довольно разветвленная. Система при наличии 30 подразделений становится разобщенной, трудноуправляемой, подвержена взаимодублированию. Начальнику таможенной службы трудно обеспечить реализацию принципа единоначалия и реализации единой таможенной политики. Следствием такой ситуации является нерациональная расстановка кадров.

Поскольку таможенная система является многоуровневой, значит в ней много  начальников и заместителей, кроме  них еще есть главные инспекторы и руководители групп, которые часто  исполняют роль заместителя начальника отдела.

Часть руководства всех уровней  вместо рациональной перестройки технологии таможенного контроля по-прежнему ориентируется  на повышение эффективности за счет увеличения численности кадрового  состава. Но на данный момент необходимо исходить из того, что дополнительного штата не будет. Путь решения такой проблемы - это эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.

В каждой организации должен быть собственный выбор способов реформирования кадровых служб. Один из способов - это  объединение всех служб организации, которые связаны с формированием  состава кадров, с организацией и  планированием резерва кадров, его  стимулированием. Такая новая служба должна иметь компьютерную технику. В составе службы, кроме инспекторов  по подготовке кадров и персоналу, должны быть социологи, юристы, физиологи, психологи, работники по связям со СМИ.

В наши дни особую актуальность приобретают  вопросы по социальной защищенности членов трудового коллектива. Обеспечение  социальных гарантий в системе таможенных органов, основываются на прогнозировании  и анализе социальных процессов, своевременного выявления социально  нуждающихся работников, оказания им необходимой моральной и материальной поддержки, организации работ по оказанию помощи ветеранам.

Особое место в процессе по реформированию кадровых служб должно отводиться руководителю, который должен обладать, помимо специальной  психолого-педагогической подготовки и высшего образования, опытом руководящей  и кадровой работы, должен иметь  развитые коммуникационные, познавательные и организационные способности. Руководитель должен владеть техникой по управлению кадрами, методами оценки деловых, личностных качеств сотрудников  и результатов работы коллектива, вопросами практического применения законодательных основ в работе с кадрами, методами и техниками  публичных выступлений, способами  воздействия на трудовой коллектив, ведения переговоров при возникновении  трудовых споров.11

 

Основными задачами по совершенствованию  управления персоналом таможенных органов  в настоящее время являются:

    • создание гибкой, научно-обоснованной системы организационно штатной работы на основе экономного структурного построения, способного обеспечить эффективность деятельности таможенной системы и максимальное использование ее кадрового потенциала при ограниченных ресурсах;
    • определение оптимальной потребности таможенных органов, комплектование их профессиональными кадрами необходимой специальности и квалификации;
    • внедрение современных методик подбора и определения профессиональной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы; плановое перемещение кадров по службе на основе современных подходов к работе с резервом;
    • создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, переход к интенсивным методам и формам обучения и повышения квалификации сотрудников, госслужащих, позволяющим получить положительные результаты как в профессиональной сфере, так и в сфере личностного развития каждого таможенника;
    • создание необходимых условий и эффективности системы работы с резервом на выдвижение, позволяющим выдвигать на руководящие должности наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников;
    • разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно - профилактических мер по обеспечению законности в деятельности таможенных органов и их персонала, воспитанию дисциплины и высокой ответственности кадров;
    • повышение мотивации к эффективной служебной деятельности, включая совершенствование системы правового регулирования и правовых гарантий в таможенной службе, обеспечивающих возможности профессионального и должностного роста, осуществления мер по социальной защите сотрудников (госслужащих, работников) таможенных органов.12