МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ  УКРАЇНИ

      ДОНБАСЬКА НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ БУДІВНИЦТВА

      І АРХІТЕКТУРИ 

     Інститут  «Економіка, менеджмент і право в  будівництві»

     Кафедра «Економіка підприємств»

КУРСОВА РОБОТА

по дисципліни “Економіка підприємства” 

Тема: Система управління персоналом підприємства

Виконавець  студент  Литвинова Христина Ігорівна

Спеціальність, курс, група  3 курс,ЕП-15б 

Керівник  Професор, доктор економічних наук Богачов С.В. 
 

     Допущена  до захисту “______”____________________ 200_ р. 

     Рецензент        _______________________________________

                                                           (підпис) 

     Захищена  з оцінкою _________________“____”____________200__р. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Макіївка 2010

РЕФЕРАТ 

Курсова робота містить: 

42 сторінок, 7 таблиць, 16 літературних джерел, додатків 

Назва курсової роботи  Система управління персоналом підприємства. 

Предметом дослідження є процес управління персоналом. 

Об’єктом  дослідження є товариство з обмеженою  відповідальністю «Кінотавр». 

Метою роботи є аналіз ефективності управління персоналом, виявлення необхідності удосконалення управління персоналом ТОВ «Кінотавр». 

Метод проведення роботи полягає у дослідженні економічних основ управління персоналом на підприємстві; аналізу стану та ефективності управління персоналом в сучасних умовах та розробки рекомендацій щодо удосконалення ефективності управління персоналом ТОВ «Кінотавр» 

За результатами роботи сформульовані основні моменти управління персоналом, визначено принципи та методи управління персоналом та проаналізовано система управління персоналом на конкретному підприємстві. 
 
 

ТЕРМІНИ ТА ВИЗНАЧЕННЯ 

ТРУДОВІ РЕСУРСИ, ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА,

УПРАВЛІННЯ  ПЕРСОНАЛОМ

СПЕЦІАЛЬНІСТЬ, РОБІТНИКИ, ПРОФЕСІЯ 

ЗМІСТ

Вступ

РОЗДІЛ 1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ СУЧАСНОГО ПІДПРИЄМСТВА

1.1.Сутність персоналу  підприємства, їх класифікація………………………...…6

1.2.Управління  персоналом: принципи та методи……………………………….13

1.3.Необхідність  управління персоналом в сучасних  умовах…………………..17

РОЗДІЛ 2.АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ  ТОВ «КІНОТАВР»

2.1.Організаційно-економічна  характеристика ТОВ «Кінотавр»……………….23

2.2.Оцінка ефективності управління персоналом в ТОВ «Кінотавр»…………..29

2.3.Розробка рекомендацій  щодо вдосконалення системи управління персоналом ТОВ «Кінотавр»……………………………………………………...34

ВИСНОВКИ……………………………………………………………………......39

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………………….41 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП 
 
 

     На  всіх етапах розвитку економіки, управління персоналом є однією з найбільш важливих сфер життя підприємства здатного підвищити його ефективність. Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалювання методів роботи з кадрами і використання досвіду розвинутих капіталістичних держав.

     Актуальність обраної теми полягає в тому, що робота з персоналом — найважливіша функція управлінської діяльності керівників усіх рівнів. Важливим розділом науки управління є управління персоналом. Люди-один із найважливіших факторів виробництва, тому і управління персоналом відіграє найважливішу роль у досягненні підприємства бажаної мети. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодне підприємство не зможе досягти своїх цілей та вижити. Безсумнівно, що управління персоналом підприємства є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління. Конкретна відповідальність за загальне керівництво персоналом у великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників. Якщо керівники нижчої планки не розуміють специфіки управління персоналом, його механізму, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо щоб усі керівники знали і розуміли способи і методи управління людьми.

     Проблемам персоналу присвячено праці вітчизняних  та зарубіжних вчених: Т.Ю. Базарова, А.П, Бовтрука, А.Я. Кібанова, А.М. Колот, А.І. Кочеткова, Є.В. Маслова, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури, В.О. Храмова, Ю.А. Ципкіна, В.И. Шкатулла, Г.В. Щокіна,  та інших дослідників.

     Предметом дослідження є процес управління персоналом.

      Метою курсової роботи є вивчення основ  управління персоналом, засобів управління та аналіз системи управління персоналом сучасного підприємства на прикладі конкретного підприємства та розглянути шляхи її вдосконалення. Проаналізувати організацію системи управління персоналом на прикладі конкретного підприємства та розглянути шляхи її вдосконалення.

     Головними задачами даної роботи є: вивчення теоретичних  питань, що дозволяють розкрити сутність системи управління; проведення аналізу  ефективності підприємства і його систем управління; розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи управління.

      Об’єктом  дослідження є товариство з обмеженою відповідальністю «Кінотавр» (ТОВ «Кінотавр»)

      В результаті опрацювання матеріалу  та проведених досліджень, повинно  бути відокремлено основні моменти  управління персоналом, що мають великий впливі на успішне функціонування підприємства, та надання рекомендацій щодо вдосконалення.     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 1.

     ТЕОРЕТИЧНІ  ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ СУЧАСНОГО  ПІДПРИЄМСТВА 

1.1.Сутність  персоналу підприємства, їх класифікація 
 

     Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

     Персонал  підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації  виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо).

     Отже, персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується та змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів[6, С.10].

      Вплив останніх конкретизується у таких  параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

     Трудові ресурси - це частина працездатного  населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій  чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

     Саме  трудові ресурси, реальні та потенційні, є одним з головних об'єктів  управління на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і мікросистеми (підприємство). Управління трудовими ресурсами підприємства охоплює певні етапи .

     Для характеристики усієї сукупності працівників  підприємства застосовуються терміни  — персонал, кадри, трудовий колектив.

     Персонал  підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

     Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового  трудового договору (контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу — відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів тощо.

     Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків  заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів  виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці приймається, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Разом з тим поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами вищезазначене групування персоналу стає все більше умовним.

     У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

     Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних  підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах;повні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, повний механік тощо), а також заступники відповідно до наведених вище посад.

     По  рівню управління керівники діляться на керівників вищого, середнього та нижчого  рангів(табл.1.1).

     Таблиця 1.1.

Рівні управління персоналом сучасного підприємства 

      Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема — інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

     До  службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

     Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники[2,С.22].

     В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

     Важливим  напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

     Професія  — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

     Спеціальність — це більш або менш вузька різновидність  трудової діяльності в межах професії.

     Відповідно  до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

     Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. В той же час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості нараховується 850 професій та спеціальностей і з них тільки біля половини є специфічними для цієї галузі.

     Класифікація  працівників за кваліфікаційним  рівнем базується на їх можливостях  виконувати роботи тієї чи іншої складності.

     Кваліфікація  — це сукупність спеціальних знань  та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади — інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).

     За  рівнем кваліфікації робітники поділяються  на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані  і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл.1.2).

     Конкретний  рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних  довідників (характеристик). Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці робітників тих професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і організацій, використовується «Єдина тарифна сітка» (29-ти розрядна). При цьому передбачається, що посадові оклади (ставки заробітної плати) працівників бюджетних організацій встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації на основі атестації або тарифікації.

     Слід  враховувати протиріччя, яке досить часто виникає з двох різних підходів до визначення кваліфікації. З одного боку, оцінка кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, з іншого — оцінка кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Їх розбіжність створює конфліктну ситуацію, яка повинна розв'язуватись у переговорному процесі при складанні відповідних тарифних угод чи контрактів.

     Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо спеціальною, незакінченою вищою  та середньою освітою.

     Персонал  організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших.

Таблиця 1.2

     Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи і терміни їх підготовки [3,С.28]. 

      Закріплення й використання персоналу характеризується системою показників, а саме [5,С.210]:

      1)середньорічною кількістю працівників, яка визначається за формулою:

                                       Чпср = (0,5 Ч1+0,5 Ч2+0,5 Чп + 1)/п,                   (1.1)

     де  Чпср – середня чисельність персоналу  за рік;

          Ч1, Ч2, Чп – чисельність персоналу на початок кожного півперіоду (місяць, квартал);

          п – кількість періодів, із яких складається період (12 місяців).

      2) коефіцієнт обороту за прийняття  - характеризує кількість персоналу, що прийшов за період, в порівнянні із загальною кількістю персонал підприємства:

                                   Кпост = Чпос/ ,                                                                (1.2)

де  Чпос - прийняті співробітники підприємства

      - середня облікова чисельність

      3)коефіцієнт обороту за вибуттям - характеризує число співробітників вибутих за поточний період з підприємства:

                               Квиб = Чвиб/ ,                                                                  (1.3)

де  Чвиб - число вибутих за період

      4)коефіцієнт постійності кадрів свідчить об долі людей які пропрацювали на підприємстві весь рік:

                               Кпост = (Чпп – Чвиб – Чпост)/Чкп,                                 (1.4)

де  Чпп – чисельність співробітників на початок періоду

      Чвиб - число вибутих за період

      Чпост - прийняті співробітники підприємства

      Чкп – чисельність співробітників  на кінець періоду

          5)коефіцієнт заміщення – характеризує динаміку процесів оновлення на підприємстві:

                                    Кзам = Кпост – Квиб = (Чпост – Чвиб)/ ,                     (1.5)

          6) коефіцієнт текучість - частина співробітників які вибули по причинах не природного  характеру:

                                    Ктек = Чтек / ↓                                                                (1.6)                                                           

      7) трудомісткість - затрати труда на  виробництво продукції:

                                    Чтр = ОП/ФРЧ,                                                                   (1.7)

де  ОП – обсяг виготовленої продукції (послуг);

     ФРЧ – фонд робочого часу

      8) виробіток - це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу:

                                                       B=V/Ч,                                                            (1.8)                               

де V- обсяг виробництва продукції

     Ч – середньооблікова кількість  працівників

      Отже, управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації  на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими  ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. 
 

1.2. Управління персоналом: принципи та методи 
 

      Управління  персоналом - багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями.

Необхідно розрізняти принципи управління персоналом та принципи будови системи управління персоналом.

      Принципи  управління персоналом – це об’єктивні правила управлінської поведінки, що витікають із потреб об’єкта  управління.

      Управління  персоналом ґрунтується на таких  принципах:

     1) принцип науковості – передбачає більш повне пізнання і використання в практиці управління об’єктивно діючих економічних законів, які повинні диктувати логіку поведінки і керівників, і рядових робітників.

     2) принцип системності - передбачає, що при формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління, та вимагає взаємного узгодження окремих груп завдань і рішень.

     3) принцип економічності - передбачає ефективну та економічну організацію системи управління персоналом, за якої витрати на систему управління персоналом перекриватимуться ефектом у виробництві, отриманим від їх впровадження.

     4) принцип ієрархічності та зворотного зв’язку - в будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечитись ієрархічна взаємодія між ланками управління на основі зворотного зв’язку.

     5) принцип узгодженості - взаємодія між ієрархічними ланками по вертикалі та відносно самостійними підрозділами по горизонталі повинне бути в цілому узгоджена з цілями організації та синхронізована у часі.

     6) принцип перспективності та прогресивності - при формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати перспективи розвитку організації, передові вітчизняні та зарубіжні аналоги.

     Управління  персоналом здійснюється при допомозі науково-розроблених методів.

      Методи  управління персоналом – це конкретні способи та прийоми здійснення управлінської діяльності.

      В теорії і практиці управління застосовують три групи методів:

      - адміністративні ;

      - економічні;

      - соціально-психологічні.

     Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання 
людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Головні функції адміністративних методів — це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, ґрунтування прав і свобод.

     Економічні  методи базуються на використанні економічних  стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне  стимулювання колективу, окремих працівників. Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку. В умовах підприємств це — економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

     Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних  стимулів до праці і впливають  на персонал з допомогою психологічних  механізмів з метою переведення  адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом[2,С.56].