Система управління персоналом підприємства. 2

У сучасних умовах корінним чином змінилася роль людини у  виробництві. Людина є не тільки найважливішим  елементом виробничого процесу  на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші  зовнішні умови, без добре підготовленого персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо. Саме персонал в умовах ринкової економіки є найважливішим джерелом успіху в конкурентній боротьбі. Це зумовлено тим, що саме він здатний організувати роботу підприємства в заданому напрямі й забезпечити досягнення встановлених цілей підприємства. Відповідно до цього виникає необхідна необхідність пошуку нових механізмів, інструментів управління персоналом для забезпечення його ефективної роботи. Основу концепції управління персоналом підприємства наразі складають: зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань підприємства. Процеси управління персоналом можна охарактеризувати як взяті у своїй єдності методи, процедури, прийоми впливу на працівників підприємства з метою використання їхнього потенціалу для досягнення стратегічних і тактичних цілей підприємства. Методи являють собою важливий елемент процесу управління. Наявність прогресивних методів управління та вміле їх використання є передумовою ефективності управління. Методи управління покликані забезпечити високу ефективність діяльності колективу, його злагоджену роботу, сприяти максимальній мобілізації активності кожного члена. Тому дуже важливо керівникові правильно оцінити умови роботи на підприємстві, особливості підібраного персоналу,специфіку поставленого завдання і ґрунтуючись на цьому побудувати свою модель управління.

У наш час послідовно утверджується  новий погляд на кадри або персонал сучасного підприємства як на один із її ключових ресурсів. Він відображає  реальне підвищення ролі людського фактора в діяльності організації, зростання залежності цієї діяльності від якості, мотивації та характеру використання персоналу в цілому і кожного працівника окремо. Вкладення у людські ресурси та кадрову роботу розглядається як довгостроковий фактор конкурентоздатності та успішного функціонування сучасного підприємства.

Цією обставиною пояснюється  особлива увага до розробки проблем  управління персоналом та практичного  втілення його сучасних форм. Основу концепції управління персоналом організації в сучасних умовах становить зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних настанов, уміння їх формувати і направляти у відповідність до завдань, які вирішує організація.На сьогоднішній день основним фактором конкурентоздатності підприємницької структури, її життєздатності і процвітання є якість персоналу і його ставлення до праці, тобто рівень професіоналізму і творчості працівників.

Саме персонал відіграє вирішальну роль у процвітанні, коли матеріальні ресурси достатні і загальнодоступні, а технологія і методи управління ними не становлять особливо складної системи. Вирішальне значення персонал має і в ситуації нестабільності, кризових явищ. Професіоналізм, прогностичні якості, інтуїція працівника в умовах хиткого зовнішнього середовища визначають цінність і результативність прийнятих рішень. У той же час освічений персонал, творча особистість володіє, як правило, високим рівнем самооцінки, вимагає від керівників шанобливого ставлення до себе, не допускає дискримінації, почуває себе з керівництвом відносно «на рівних». Керувати такими працівниками старими методами, бачачи в людях тільки виконавців керівної волі, а не з огляду на їх унікальність, вже неможливо.

Управління являє собою  цілеспрямовану координацію суспільного  виробництва. Управління персоналом багато в чому розвивається одночасно з загальноосвітньої цивілізацією. Людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних умовах. Підприємство стали розглядати як сукупність інтересів різних груп, а персонал – як основний елемент усієї системи управління. Тобто, головним елементом усієї системи управління є персонал,який одночасно може бути як суб’єктом, так і об’єктом управління. Персонал – сукупність всіх працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих) підприємства, зайнятих виконанням певних обов’язків та мають трудові відносини з роботадавцем.

Управління персоналом –  це процес розробки і здійснення системи  організаційних, соціально-економічних  та культурних заходів щодо забезпечення ефективного використання трудового  потенціалу кожного працівника підприємства. Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація встановлених цілей багато в чому залежить від  вибору варіантів побудови самої  системи управління персоналом підприємства, механізму її функціонування, вибору найбільш оптимальних методів і технологій роботи з людьми.

В умовах ринкової економіки  управління персоналом повинно набувати системності і завершеності на основі комплексного вирішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалення  існуючих форм і методів кадрової політики.

Комплексний підхід до управління персоналом передбачає урахування організаційно-технічних, соціально-психологічних , правових, технічних, педагогічний та інших аспектів у  їхній сукупності і взаємозв’язку  при визначальній ролі соціально-економічних  факторів.

Системний  підхід до управління персоналом передбачає урахування взаємозв’язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих ціле, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом.

Управлінню персоналу  властива системність і завершеність . І саме системний підхід передбачає урахування взаємозв’язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму їх управління,що забезпечує комплексне планування та організацію  системи.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямована на підвищення продуктивності праці і якості роботи.Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.Керуюча  система (суб’єкт ) – це сукупність органів управління й управлінських  працівників з певними масштаби своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих та дезорганізуючих факторів. Керуюча  система представлена лінійними  керівниками,які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів  щодо відтворення и використання персоналу. Керована система (об’єкт ) – це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення і використання персоналу.

Головними елементами системи  управління є люди, які одночасно  виступають як об’єктом ,  так і  суб’єктом управління. Соціально  економічна система являє собою  єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління -  це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі.

 Система управління  персоналом підприємства складається  з комплексу взаємопов’язаних  підсистем (елементів).Підсистема  – це виділені за функціональними  елементами або організаційними  ознаками частини системи, кожна  з яких виконує певні завдання, працює автономно, але спрямована  на вирішення загальної мети. Система підсистем має багатоступеневу структуру, з  великою кількістю напрямів діяльності. Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління персоналом.

Таблиця 1.1

Система управління персоналом  підприємства

В таблиці наведено склад  функціональних підсистем системи  управління персонам підприємства. Залежно  від розміру підприємства, склад  підсистеми змінюється: в малих підприємствах  в одну підсистему включають функції  кількох підсистем, а у великих  – функції кожної підсистеми виконують  окремі підрозділи. Комбінація цих  підсистем унікальна для кожного  підприємства і визначає його специфіку.

Системне управління персоналом будь-якого підприємства є цілеспрямованою  діяльністю лінійних і функціональних керівників усіх рівнів, а також  керівників і фахівців служб персоналу  на основі взаємоузгоджених політики і стратегії роботи з персоналом (рис1.1)

Концепція управління персоналом є комплексом відповідних теоретико-методологічних поглядів на розуміння сутності, змісту, цілей, завдань, принципів,критеріїв  та організаційно-практичних методів, а також підходів до формування механізму  їх реалізації в конкретних умовах функціонування виробничих і організаційних підрозділів підприємства.

Принципи управління є  певною сукупністю правил і норм, прийнятих  на підприємстві, якими  керуються  лінійні та функціональні керівники  у процесі вирішення кадрових питань. Правила і норми поведінки стають принципами, якщо вони загальновизнані і зафіксовані у певних нормативно-правових документах, обов’язкових для виконання всіма ланками системи. Основними принципами управління персоналом є : принцип науковості; принцип об’єктивності; принцип демократизму; принцип гласності; принцип добору кадрів за діловими і моральними якостями; принцип ротації кадрів; принцип поєднання інтересів системи,колективу,особистості; принцип пропорційності; принцип збалансованості за віковим критерієм; принцип поєднання вимогливості, контролю роботи працівників із повагою до них.

На основі концепції та принципів управління персоналом розробляють кадрову політику. Управління персоналом багато в чому визначається кадровою політикою підприємства. Кадрова політика – це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистісних проблем людей на різних рівнях відповідальності. Основними завданням кадрової політики є:

• Своєчасне забезпечення підприємства персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку підприємства;
• Створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;
• Раціональне використання персоналу;
• Формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Кадрова політика формується з врахуванням зовнішніх  та внутрішніх факторів, характерних для сучасного  і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

• Національне трудове законодавство;
• Взаємовідношення з профспілкою;
• Стан економічної кон’юнктури ;
• Стан і перспективи розвитку ринку праці.

До внутрішніх факторів відносяться:

• Структура, цілі і стратегія підприємства;
• Територіальне розміщення;
• Технології виробництва;
• Організаційна культура;
• Кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;
• Фінансові можливості підприємства, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;
• Існуючий рівень оплати.

Основна мета кадрової політики – це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого  законодавства та стану ринку  праці. Кадрова політика напрямлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась  на одержання не тільки економічного, а й соціального ефекту, при  умові діючого законодавства , нормативних  актів і урядових рішень.

Неодмінною умовою ефективної роботи з персоналом є науково  обґрунтована , системна і далекосяжна  кадрова політика, необхідна при  вирішенні всіх кадрових питань: наборі і відборі персоналу, переміщенні  і управлінні службовим зростанням працівників , стимулюванні ефективної праці тощо. Кадрова політика є  дороговказом при розробленні стратегії  управління персоналом – комплексу  довготривалих заходів з управління процесами зайнятості на підприємстві. У сукупності кадрова політика і  стратегія управління персоналом відображають перспективу забезпечення підприємства людським капіталом з позицій  його розвитку й підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності.

Кадрова політика є основою  розробки стратегії управління персоналом. Стратегія управління персоналом підприємства – це концепція розробки підсистеми управління персоналом підприємства у реальному часі та в перспективі на майбутнє , яка забезпечує ефективний розвиток і раціональне використання трудового потенціалу підприємства за умови своєчасного й адекватного реагування на вплив зовнішнього середовища. Дана стратегія призначена для розробки стратегічних управлінських рішень, спрямованих на виявлення й удосконалення зовнішніх і внутрішніх конкурентних переваг персоналу підприємства з метою зайняття підприємством кращої конкурентної позиції на конкурентному сегменті цільового ринку.

Системне , взаємоузгоджене  управління персоналом можливе лише за наявності концепції, принципів, політики і стратегії управління з ним.

Цілями функціонування системи  управління персоналом підприємства є:

• Підвищення конкурентоспроможності підприємства;
• Підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;
• Забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;
• Формування позитивного іміджу підприємства на ринку.

Успішне виконання встановлених цілей вимагає рішення таких  задач в сфері управління персоналом:

• Забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;
• Досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу
• Повне та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;
• Забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;
• Закріплення працівника на підприємстві,формування стабільного колективу;
• Забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування;
• Узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);
• Підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

На систему управління персоналом впливають як зовнішні чинники такі як ситуація на ринку праці, трудове законодавство, положення на ринку так і внутрішні: цілі підприємства, напрями діяльності, організаційна культура, особливості менеджменту, перспективи розвитку, склад персоналу, розмір підприємства, які обов’язково слід ураховувати у процесі управління.

Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація встановлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління  персоналом підприємства, пізнання механізму її функціонування , вибору найбільш оптимальних  технологій і методів роботи с  людьми.

Персонал – найбільш складний об’єкт управління підприємства , оскільки на відміну від речових факторів виробництва є живим, має можливість самостійно приймати рішення,діяти, критично оцінювати поставлені до нього вимоги,має суб’єктивні інтереси. Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи свідчить, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості їх потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва і конкурентоспроможності продукції.

Персонал є мотором  будь-якого підприємства. Людина є  не тільки найважливішим елементом  виробничого процесу на підприємстві, ай головним стратегічним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі.

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих  дій і передбачає наступні основні  етапи і функції: визначення цілей  і основних напрямків роботи з  персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація  роботи щодо виконання прийнятих  рішень; контроль виконання за планових заходів; координація розроблених  заходів. Після того як встановлено  цілі управління,необхідно знайти найбільш ефективні шляхи та методи досягнення їх. Виникає потреба в застосуванні арсеналу засобів,що забезпечують досягнення цілей управління, тобто методів  управління.

Методи управління персоналом – це способи впливу на колективи  та окремих працівників з метою  здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства.

Методи являють важливий елемент процесу управління. Наявність  прогресивних методів управління та вміле їх використання є передумовою  ефективності управління і господарських  процесів. Методи управління покликані  забезпечити високу ефективність діяльності колективів, їх злагоджену роботу, сприяти  максимальній мобілізації творчої  активності кожного члена. Цим методи управління відрізняються від усіх технічних та технологічних методів, які використовуються в ході вирішення комплексних виробничо-господарських завдань.

Класифікація методів  управління персоналом:

1. За етапами управлінської діяльності:
1. Методи підготовки управлінських рішень;
2. Методи прийняття управлінських рішень;
3. Методи організації виконання управлінських рішень;
4. Методи контролю за виконанням управлінських рішень;
2. За змістом здійснення впливу на виконавців:
1. Економічні – це такі методи, які реалізують матеріальні інтереси участі людини у виробничих процесах через використання товарно- грошових відносин. Ці методи мають два аспекти реалізації. Перший аспект характеризує процес управління, зорієнтований на використанні створеного на загальнодержавному рівні  економічного елемента зовнішнього середовища. Суть цього аспекту: формування  системи оподаткування суб’єкта господарювання, визнання дієвої амортизаційної політики, яка б сприяла оновленню (відтворенню) матеріальних і нематеріальних активів підприємства, встановлення державного мінімального рівня заробітної плати та пенсій. Другий аспект економічних методів управління пов'язаний з управлінським процесом , орієнтований на використання різноманітних економічних важелів, таких як фінансування, кредитування, ціноутворення, штрафні санкції тощо. В умовах підприємства – це  економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках, капіталі. До основних економічних методів управління персоналом належать: техніко – економічний аналіз, економічне стимулювання, техніко-економічне обґрунтування, техніко-економічне планування, фінансування, оплата праці, капіталовкладення, ціноутворення, участь у прибутках і капіталі, оподаткування, встановлення економічних норм і нормативів, страхування, встановлення матеріальних санкцій та заохочень.
2. Адміністративні ( організаційно - розпорядчі)  - методи,які ґрунтуються на владі,дисципліні та покаранні. Вони опирають на адміністративну підпорядкованість об’єкта суб’єкту , на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи ґрунтуються на таких мотивах поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов’язку , культура трудової діяльності. До них належать такі методи: формування структури органів управління;затвердження адміністративних норм і нормативів; правове регулювання; видання наказів, вказівок і розпоряджень; інструктування; відбір добір й розставлення кадрів; затвердження методик і рекомендацій; розробка положень,посадових інструкцій, стандартів підприємства; розробка іншої регламентуючої документації, встановлення адміністративних санкцій та заохочень. Адміністративні методи досить різноманітні і діють через такі механізми: правові норми так акти - державні закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов’язковими для виконання; інструкції, організаційні схеми, нормування; накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління. Головними функціями адміністративних методів є забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності підприємства, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.
3. Соціально психологічні методи управління – це методи, які реалізують мотиви соціальної поведінки людини. Вони засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал за допомогою психологічних механізмів з метою проведення адміністративного завдання в усвідомлений обов’язок , внутрішню потребу людини. Цього  можна досягти через: формування колективу; створення нормального психологічного клімату та творчої атмосфери; особистий приклад; задоволення духовних і культурних потреб працівників; встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу, встановлення моральних санкцій і заохочень; соціальний захист. Практична реалізація соціально-психологічних методів управління здійснюється за допомогою  різноманітних засобів соціального орієнтування та регулювання трудової динаміки, розв’язання конфліктних ситуацій, гуманізації п<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial';