Содержание

Введение

 ГЛАВА 1. Понятие системы заработной платы

     1.1 Понятие Заработной платы

     1.2. Классификация систем заработной платы

ГЛАВА 2 Оплата труда

     2.1 Простые системы оплаты труда

     2.2 Основная и дополнительная заработная плата

ГЛАВА 3 Проблемы правового регулирования зароботной платы

     3.1 Проблемы применения повременной  и сдельной систем оплаты труда

     3.2  Проблемы форм, сроков и порядка  выплаты заработной платы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 ВВЕДЕНИЕ

      Актуальность  исследования: особая, центральная  роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и в настоящее время и в  ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата  и в перспективе будет более  мощным стимулом повышения результатов  труда и производства в целом.

      Объект  исследования: заработная плата, как  форма цены рабочей силы, занятой  в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством  затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая  от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного  труда.

      Заработная  плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования  его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных  работников является одним из элементов  издержек производства.

      Предмет исследования: системы заработной платы  – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять  заработную плату работнику в  соответствии с фактическими результатами его труда.

      Цель  курсовой работы: провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие  системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности  работника своей заработной платой.

      Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, необходимо рассмотреть понятие  системы заработной платы и ее классификацию. Определить простые  системы оплаты труда, основную и  дополнительную заработную плату.

ГЛАВА 1. Понятие системы заработной платы

1.1 Понятие  Заработной платы

      Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками  и работодателями.

      Первый  уровень – их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (по марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, предоставляемой  работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия рабочая сила и трудовая услуга идентичны: под  ними понимается способность работника  к выполнению определенных видов  работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование  в течение определенного времени  имеющихся у него способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, АО, частному лицу и т.д.).

      Наряду  с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также  вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О  цене рабочей силы работодатели и  работники в современных условиях договариваются либо через своих  представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), либо непосредственно, без  представителей, на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных  случаях).

      Второй  уровень взаимодействия работников и работодателей – взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности  работников были реализованы, а труд был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии  должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя и является предметом организации заработной платы на предприятии.

      До  каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных  и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и  физиологических требованиях к  интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его  деятельности.

      Для каждого работника в соответствии с ценой его рабочей силы (трудовой услуги) и нормами труда должна быть установлена также количественная взаимосвязь между степенью выполнения труда и норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного  изменения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из, цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и о плате за труд, превышающий установленные  нормы труда (трудовые обязанности).

      Эти вопросы чаще всего являются предметом  переговоров между работниками  и работодателями и определяют сферу  действия внутреннего рынка труда  предприятия. В ходе переговоров  устанавливается взаимосвязь между  оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в случаях, когда это  необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязаны  между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда  работников и представляют собой  системы заработной платы. Таким  образом, под системой оплаты труда  понимается определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником з/п в соответствии с фактически достигнутыми результатами туда (относительно нормы) и согласованной между  работодателем и работником ценой  его рабочей силы.

1.2. Классификация систем заработной платы

      Все системы з/п в зависимости от того, какой основной показатель применяется  для определения результатов  труда, принято подразделять на две  большие группы, называемые формами  заработной платы. Если в качестве основного  измерителя результатов труда используется количество использовании в качестве такого измерителя количества отработанного  рабочего времени речь идет о повременной  заработной плате. Следовательно, форма  заработной платы – это тот  или иной класс систем оплаты, сгруппированных  по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной работником с целью  его оплаты.

      Результаты  труда, а соответственно и нормы  труда, могут находить отражение  в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной  продукции; качестве продукции (выполняемой  работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут  иметь стоимостные, натуральные  или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того, чтобы оценить достигнутые  работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения установленных  норм труда.

      Одно  из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях –  обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для  учета результатов труда, давали возможность оценивать как количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие  данным показателям нормы. В связи  с этим в практике организации  заработной платы имеются два  вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее  нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических  условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит  за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия  чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.

      Сдельные  и повременные оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном  и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная  законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить  в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и  определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается  мера оплаты – тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, то ему  начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием  трудовых обязанностей превысит установленную  норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.

      При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма  выработки (норма времени на единицу  работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом  продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы – основной трудовой обязанности работника  – он получает оплату в размере  тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная  работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

      В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда  чаще всего используется одна или  несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых  начисляются так называемые текущие  премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию они представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнение к  основной норме труда. Наличие и  широкое распространение в практике организации заработной платы в Российской Федерации и ряде других стран, вступивших на путь постсоциалистического развития, текущего премирования связано с определенным типом организации заработной платы и основано на низкой тарифной оплате, которая не может полностью выполнять функцию меры оплаты. Премия за текущие результаты как бы продолжала тарифную оплату, дополняла ее, как показатели и условия премирования дополняли основную норму труда.

      С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной  формами з/п принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательной  продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение  о том, что повременная форма  оплаты является первичной, а сдельная – производной от нее.

      Сторонники  такой точки зрения исходят того, что рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, ибо  труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной  форме происходит поэтому на ее собственной  основе, тогда как при сдельной оплате используется элемент повременной  оплаты – ставка за определенное время  работы. Поскольку всякий труд может  быть измерен непосредственно рабочим  временем, поскольку в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому  нормированию и учету.

      В теоретическом плане данная позиция  достаточно спорна, а в практическом плане может привести к существенным недостаткам в организации заработной платы. Когда утверждается, что рабочее  время представляет меру, внутренне  присущую самому процессу труда, то вольно или не вольно из процесса труда  устраняется другая, не менее важная его характеристика – результативность. Разумеется, результат труда не имеет  универсальной меры измерения. Более  того, в каждом процессе труда он различен, но он также имманентен процессу труда, как и его протяженность во времени.

      Нет ничего более неправильного, чем  предполагать, что повременная оплата – это оплата за отработанное время  без учета результативности труда, а сдельная оплате – оплата за результат  без учета рабочего времени. В  обеих формах оплаты нормы труда  учитывают и результат, и требуемое  для него рабочее время. Разница  состоит в том, что при повременной  оплате результат выступает в  скрытой форме (в форме должностных  инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а в рабочее  время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой. При  сдельной оплате результат труда  выступает непосредственно, а рабочее  время, требуемое для его достижения и отделимое от него – опосредованно.

      На  практике неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что  при повременной оплате не достигались  нужные работодателю результаты труда, а при сдельной создавались препятствия  к своевременному пересмотру норм при  объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Порождалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе  приходит высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и  экономии материальных ресурсов. Что  касается повременной оплаты, то она  стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или  иной системы оплаты. Когда же эти  недостатки устранялись, исчезали и  различия между сдельной и повременной  системами оплаты труда, связанные  с их стимулирующим воздействием на работника.

      Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством  систем оплаты – один из основных принципов  организации з/п в современной  экономике. Данное положение справедливо  и для директивно управляемой  экономической системы, и для  рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противоположны.

      В основе социалистической модели и организации  з/п, основанной на законе распределения  по труду, лежит принцип материальной заинтересованности, опирающийся на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединение  в одной личности работника, и  совладельца общенародных средств  производства. Причем предпочтение отдавалось общенародным и коллективным интересам, лишь вслед за которыми шли интересы личные. В соответствии с этим з/п  работников увязывалась с результатами деятельности всей экономики (через  уровень тарифных ставок, утверждаемых органами госуправления, и посредством  экономических нормативов регулирования  средств на оплату труда, также доводимых  до предприятий органами управления), с результатами работы всего предприятия (через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно  разрабатываемым нормативам или  по единым методам, и посредством  установления систем оплаты, увязывающих  нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение) и с личными результатами труда  работников, находящими отражение в  уровне и динамике их личной заработной платы.

      Рыночная  модель организации з/п, основанная на законе стоимости (цены) рабочей  силы и на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном  лице собственника средств производства и работника. Тем более она  не увязывает напрямую оплату труда  последнего с результатами деятельности экономической системы в целом. Наоборот, рыночная модель предполагает четкое разделение функций между  собственником средств производства (индивидуальным, акционерным владельцем предприятия) или наемным работником. Первый материально заинтересован  в положительных результатах  работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую  политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком  объеме нужно производить, по какой  цене и кому продавать и др. Наемный  работник отвечает лишь за результаты деятельности предприятия в целом.

      Таким образом, в рыночной модели организации  з/п на первом плане стоит личная заинтересованность работника в  результатах своего труда. Это означат, что интересы предприятия (собственника средств производства)и общества (государства) не оказывают влияния  на организацию з/п. Вместе с тем  в рыночной экономике они не носят  такого самодовлеющего характера, как  при централизованно регулируемой директивной экономике. Через личные результаты, через увеличение получаемой з/п работник способствует укреплению экономики страны в целом.

      С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника системы  оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают  связь оплаты труда работника  только с основным показателем учета  результатов его труда; сдельные – только с количеством изготовленной  продукции, повременные – лишь с  количеством отработанного времени.

      Сложные системы устанавливают зависимость  оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых  в сложных системах оплаты, зависит  от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности  производства могут учитываться  и субъективные качества работников.

      Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда  каждого работника, охваченного  соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного  труда. Соответственно и системы  оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

      Системы оплаты труда могут устанавливать  различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов  труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда  может измениться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно).

      В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных  и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее пропорциональный рост за экономию материальных затрат.

      При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна представлять работнику возможность  для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем  процессе полной самореализации как  личности. Все сказанное создает  базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и  принудительные.

      Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное  решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий  для самореализации на основе его  личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты при  таком их толковании следует отличать принудительные и так называемые гарантирующие системы оплаты труда. Поощрительная система дает работнику  возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и  не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как  не отвечающий требованиям работодателя.

      Введение  принудительных систем оплаты труда  чаще всего диктуется не склонностью  работодателя к авторитарному стилю  управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

      Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также  весьма напоминают поощрительные, но их главная задача – не увязать з/п  работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной  суммы через совокупность действующих  на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). характерными чертами гарантирующих  систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация  учета показателей, невозможность  работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

      Гарантирующие системы оплаты труда присущи  не только социализму. Они появляются и в условиях рыночной экономики, когда интересы работодателя отрываются от собственника предприятия (чаще всего  это бывает на госпредприятиях). Такие  системы широко распространены в  Российской Федерации и в настоящее  время. Причина их живучести кроется  не столько в консерватизме социалистов  по труду или руководителей предприятий, сколько в консерватизме специалистов по труду или руководителей предприятий, сколько в широко охватывающей национальное хозяйство экономической нестабильности, в инфляции, снизившей и без  того низкий уровень реальной з/п  работников, а также в постоянных неплатежах потребителей за поставленную им продукцию. В современных экономических  условиях многие предприятия вынуждены  не только сохранять, но и постоянно  «совершенствовать» гарантирующие  системы оплаты труда. 
 

ГЛАВА 2 ОПЛАТА ТРУДА

2.1 Простые системы оплаты труда

        Простые системы оплаты труда  формируют заработок работника  в зависимости только от одного  показателя учета результатов  труда: рабочего времени или  количества изготовленной продукции. Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные. При простой повременной оплате имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком. Иных форм связи простая и повременная оплата труда не имеет. Простая сдельная оплата труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). Сдельная форма заработной платы характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом труда и размером заработка. На практике могут применятся следующие системы сдельной оплаты труда: индивидуальная, коллективная(бригадная),аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельная регрессивная.

     Индивидуальная  прямая сдельная система заработной платы характеризуется тем, что  заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных  рабочим изделий или количестве выполненных им операций за какой-то период. В данном случае, следовательно, устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком. При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавливается неизменная сдельная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты.

     При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых  устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

     В массовом и крупносерийном производстве, где выпускается повторяющаяся  продукция, при расчете расценки, как правило, применяют норму  выработки. В мелкосерийном и  единичном производстве, когда в  течение одной смены рабочий  выполняет разные операции по производству разных изделий, расценка рассчитывается исходя из нормы времени.