Системи та принципи управління персоналом

План

Вступ

Розділ 1. Системи та принципи управління персоналом.

1. Системи управління персоналом.
2. Основні принципи управління персоналом.
3. Реалізація принципів управління персоналом.
4. Гнучке управління персоналом.

Розділ 2. Методи та механізми  управління персоналом.

1. .    Різновид методів управління персоналом.
2. Механізми управління персоналом.

Висновок

Список використаної літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Актуальність  теми. З початку століття і до 60-х років керівників мало цікавили проблеми, що виникають усередині підприємств. Лише з розвитком суспільства, ускладненням продукції, що випускається, зростом наукомістких виробництв управлінська наука стала підходити до вирішення виникаючих проблем, виходячи з тієї обставини, що робота фірми багато в чому обумовлена ​​внутрішнім середовищем. 

У своєму розвитку управлінська думка  поступово прийшла до розуміння  того, що ефективне функціонування виробничих структур, отримання максимального  прибутку, що особливо актуально в  умовах ринку, можливо лише при збігу інтересів і цілей фірми з інтересами персоналу, тобто керівників, робітників та службовців.

У сучасному суспільстві  дуже важливим аспектом є правильна  політика з боку керівництва щодо своїх підлеглих. Хоча сьогодні стан правового регулювання трудових відносин відбиває специфіку перехідного періоду до ринкової економіки, існуючі правові норми не володіють досконалістю, конкретні учасники трудових відносин - роботодавці та працівники повинні знати і вміти їх застосовувати в потрібний час і в потрібному місці. В останні роки в науці про управління виробничими організаціями спостерігається корінна зміна уявлень про роль персоналу в діяльності підприємства. На відміну від панували раніше поглядів, економічно включали персонал в категорію витрат, що підлягають суворому контролю і можливо більшого скорочення, з'явилася концепція управління людськими ресурсами, відповідно до якої персонал являє собою один з найважливіших ресурсів підприємства. Який потребує ефективного і багатоплановому управлінні, що включає, як необхідний фактор, забезпечення соціального, професійного і структурного розвитку персоналу. Принципи та методи управління персоналом є на даному етапі розвитку історії найбільш значущими й актуальними для становлення і успішного процвітання бізнесу в умовах успішно розвивається ринкової економіки.

Мета роботи - розглянути принципи, методи  та механізми управління персоналом.

Завдання роботи:

1) Розглянути основні принципи, методи та механізми управління персоналом.

2) Розглянути дію принципів  і методів управління персоналом на підприємстві.        

Об'єкт роботи - система управління персоналом.       

Предмет роботи - особливості принципів і методів управління

персоналом.

 

 

 

 

 

Розділ 1. Системи  та принципи управління персоналом.

1. Системи управління персоналом.

Результативність господарювання на підприємстві великою мірою залежать

якості чинної системи  управління персоналом. системою управління

розуміють багатовекторну діяльність відповідних підприємства, галузевих

органів та органів центральної  виконавчої влади, вона охоплює низку

функціональних підсистем.

Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві

включають:

1.  Умови праці:

• виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці,

тобто праця повинна  відповідати психологічним та фізіологічним умовам,

поведінка та рух органів  людини при роботі повинна забезпечити  зручність

та комфорт, підвищувати  продуктивність праці та зменшувати затрати

людської енергії;

• охорона праці техніка безпеки – праця, яка виконується людиною повинна

відповідати всім вимогам  та нормам безпеки ;

• охорона довкілля – роботи, виконуються, продукція, яка випускається,

повинна бути безпечною  для експлуатації та навколишнього  середовища;

2.Трудові відносини:

• аналіз регулювання групових та особистих взаємовідносин;
• відносини керівництва;
• управління конфліктними ситуаціями;
• соціально-психологічна діагностика;
• взаємодія керівників профспілками;

3. Оформлення та облік кадрів:

• оформлення та облік приймання, звільнення переведення;
• інформаційне забезпечення;
• професійна орієнтація;
• забезпечення зайнятості;

4.Маркетинг, прогнозування планування персоналу:

• розробка стратегії управління персоналом;
• аналіз ринку праці;
• прогнозування потреби;
• зв’язок зовнішніми джерелами забезпечення;
• оцінка персоналу;

 

5.Розвиток трудового потенціалу:

• техніко-економічне забезпечення;
• підвищення робота з кадровим резервом;
• планування кар’єри;
• адаптація нових працівників;

6.Стимулювання праці:

• нормування та тарифікація праці;
• розробка системи оплати та морального заохочення праці;
• застосування форм участі у прибутках та капіталі;
• управління трудовою мотивацією;

 

7.Надання юридичних послуг:

• вирішення правових питань трудових відносин;
• правове регулювання господарської діяльності;
• узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;

8.Створення необхідної соціальної інфраструктури:

• організація громадського харчування;
• управління житлово-побутовим обслуговуванням;
• забезпечення належних умов охорони здоров’я та відпочинку;

9.Вибір та застосування організаційних структур управління:

• аналіз існуючої проектування найбільш придатної для даного підприємства
• оргструктури управління;
• розробка штатного розпису;

 

Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли функціональні

підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі

застосовуються одночасно.

Існують прямі засоби управління, застосовують для безпосереднього

управління персоналом непрямі, використовуються переважно  з

організаційних міркувань. Особливу групу утворюють квазізасоби  – це

фактори, не можна зарахувати до прямих непрямих, але мають важливе

значення для успішного  здійснення управління персоналом.

ння персоналом.

Кількість працівників  управління персоналом залежать цілого ряду

факторів:

• розміру підприємства;
• виду діяльності підприємства;
• специфіки завдань підприємства;
• традицій підприємства;
• фінансового стану підприємства;
• розвитку підприємства;

За даними статистичних досліджень загальна кількість працівників  служби управління персоналом складає 1 - 1.2%  загальної чисельності колективу.

 

На малих підприємствах  кадровими питаннями займається керівник, на

середніх  - спеціальні підрозділи.

Непрямі засоби управління допоміжними, але вони істотно впливають  на  управління персоналом.

 

До непрямих засобів  управління персоналом належить:

 

-Характеристикапосади.

-Оцінка робочого місця.

-Оцінка співробітника.

 

Квазізасоби управління зараховують неформальні групи  та робочу

атмосферу. У будь-якій організації або на підприємстві створюються

формальні групи, в яких створюються неформальні групи. Такі неформальні

групи можуть об’єднуватись у групи по місцю проживання, по по інших

причинах.

Причини створення таких  неформальних груп наступні:

соціальна відмінність  робітниками службовцями;

• чітко окреслена організаційна структура;
• брак інформації;
• негативні контакти співробітниками.

Відчуття задоволення бажання працювати значною мірою залежать робочої

атмосфери, яка на підприємстві. Основними факторами при цьому  відносини,

умовами праці, чіткий розподіл повноважень, стиль управління, відносини

керівником та підлеглими. Керівник повинен прислуховуватись до заяв

неформальних організацій  для того, щоб не створювати проблеми на

підприємстві.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основні принципи управління персоналом.

Управління персоналом - цілеспрямована діяльність керівного  складу організації, а також керівників і спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, яка включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом.

Управління персоналом полягає у формуванні системи  управління персоналом. Управління персоналом охоплює широкий спектр функцій.

Керівники та працівники підрозділів системи управління персоналом оцінюють результативність праці персоналу, діяльність підрозділів  системи управління, економічну і  соціальну ефективність управління персоналом. А так само вони зобов'язані дотримуватися принципів управління персоналом.

Принципи управління персоналом - це правила, основні положення  і норми, яким повинні слідувати  керівники і фахівці в процесі  управління персоналом. Принципи управління персоналом відображають вимоги об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей, тому і самі є об'єктивними.

Принципів управління персоналом безліч, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі наступних  традиційно затвердилися і вітчизняних  організаціях принципів:

• науковості, демократичного централізму, плановості, першої особи, єдності розпорядництва;
• відбору, підбору і розстановки кадрів; поєднання єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації;
• лінійного, функціонального і цільового управління; контролю та виконання рішень та ін..

Численні дослідження  вчених-економістів в різних країнах  свідчать, що компанії, ефективно керують  людськими ресурсами, досягають  більш високого рівня прибутковості  і фінансового росту, ніж їх конкуренти.

У процесі переходу до ринкової економіки керівники повинні  не тільки розпізнавати можливі вигоди і ризик, не тільки розвивати на базі наявних ресурсів відповідні стратегії, але й керувати організаційним процесом. А значить, використовувати всі доступні і прийнятні принципи управління персоналом:

1.Принцип системності та комплексності:

а) Система, що припускає об'єднання частин в ціле, властивості якого можуть відрізнятися від властивостей входять до неї частин. Будь-яка організація є система. Розглянемо, які основні властивості включає в себе принцип системності.

б) Неадитивні - ефективність діяльності системи варіюється в часі і далеко не завжди дорівнює алгебраїчній сумі ефектів частин в неї входять.

Наприклад, прибуток промислової  фірми за інших рівних зовнішніх умовах змінюється в залежності від ефективності роботи входять до неї підрозділів, яка (при одній і тій же формальній структурі організації та принципи стимулювання праці) визначається якістю персоналу, стилями керівництва, особистими взаєминами і т.д.У більшості випадків ефективність роботи групи з 7 осіб вище, ніж групи, до якої входять 17 співробітників.

в) Мультиплікативність - це керуючі дії або стихійні процеси, спрямовані на множення ефективності системи. Мультипликативность може бути як позитивною, так і негативною. Негативна мультипликативность означає швидкий розвиток деструктивних організаційних процесів, система прагне до стану хаосу і поступово саморуйнується. Позитивною мультипликативности системи сприяють наступні чинники: відносна простота організації (і її систем управління), відповідність комунікативної структури організації цілям і завданням, якість персоналу.

г) Стійкість. Стійкість системи може бути порушена при обгрунтованому ускладненні або спрощення організаційної структури.

д) Адаптивність - здатність організації пристосовуватися до нових зовнішніх умов, можливості саморегулювання і відновлення стійкої діяльності. Адаптивні організації часто мають органічну структуру, коли кожен суб'єкт управління (підрозділ, робоча група, працівник) має можливість взаємодіяти з кожним.

е) Централізованість - мова йде про властивість системи бути керованої з якогось єдиного центру, коли всі частини організації керуються командами з центру і користуються заздалегідь певними правами.

2. Централізація управління:

Централізація означає  концентрацію владних повноважень  на верхньому рівні керівництва  організацією. Мета централізації - збільшення синергії, поліпшення координації, запобігання  помилок на рівні працівників.

Негативні сторони централізації полягають у зниженні оперативності управління, зменшення можливостей адаптації до нових умов роботи.

Має безсумнівні переваги при вирішенні глобальних, стратегічних завдань, дозволяє широко, масштабно  розподіляти всі види резервів і  ресурсів, але при цьому неминуче придушується творча ініціатива виконавців, не завжди оптимально вирішуються тактичні завдання. Але в деяких, найчастіше екстремальних, ситуаціях принцип єдиноначальності абсолютно незамінний.         

3. Децентралізація управління:

Це передача або делегування прав і відповідальності за низку ключових рішень на нижні рівні управління організацією. Мета децентралізації - полегшення процесів прийняття рішень та ініціатив на нижніх рівнях управління. Оперативність керівництва, висока адаптивність організації до нових умов. Негативні сторони децентралізації - відособленість частин, що часто веде до конфліктів, послабленню контролю та єдності в діях.

Звільняє членів колективу  від постійної опіки, ефективно  стимулює ініціативу, повніше розкриває  потенційні можливості особистостей. Рядовий працівник виконує завдання з подвоєною енергією, якщо йому надається хоча б мінімальна ступінь дійсного контролю ситуації.

 

 

4. Принцип правової захищеності:          

Цей принцип вимагає  від керівників підприємств знання чинного законодавства та прийняття управлінських рішень тільки з урахуванням відповідності цих рішень чинним правовим актом. Взаємодія між підприємством, в особі керівника підприємства, та працівника залежить від багатьох правових обмежень. Постійно народжуються все нові і нові закони, змінюються кодекси. Передбачити напрямок і результат дії цих законів, указів і регламентів дуже складно

5. Принцип делегування повноважень:

Сама назва принципу містить розшифровку його основного  сенсу - передача керівником частини своїх службових функцій підлеглим без активного втручання в їх дії.

Принцип делегування  повноважень полягає в передачі керівником частини покладених на нього  повноважень, прав і відповідальності своїм компетентним співробітникам.

Переваги делегування повноважень:

- Можливість займатися  завданнями, що вимагають особистої  участі керівника;

- Зосередження на стратегічних  завданнях і перспективних планах  розвитку підприємства;

- Делегування - кращий  спосіб мотивації творчих і  активних працівників;

- Делегування - найкращий спосіб навчання;

- Делегування - як спосіб  професійної кар'єри.

- Принцип відповідності:           

Визначити відповідність  працівника займаній посаді - завдання не з легких. Зазвичай людина вельми високої думки про свої здібності  та інтелект. Значно рідше зустрічаються випадки недооцінки своїх можливостей, боязкості, сором'язливості. Якщо людині з хорошою освітою доручити виконувати рутинну канцелярську роботу, то значна частина його знань пропаде без користі, а сам співробітник буде намагатися змінити місце роботи заради більш цікавою посади.

Є багато методів допомогти  людині в пошуках його справжнього  місця в колективі, знайти своє покликання. Японські менеджери досягають цієї мети шляхом ротації, тобто переміщенням співробітника з одного місця роботи в інші структурні підрозділи. Найчастіше ці переміщення виробляються "по горизонталі", але іноді і з підвищенням на посаді - "по вертикалі". Багато дають система наставництва, коли до новачка прикріплюють досвідченого фахівця, і часті контакти керівника зі своїми співробітниками, іноді і в неофіційній обстановці.

Виконувана робота повинна  відповідати інтелектуальним і  фізичним можливостям виконавця - ось  основа принципу відповідності.

Принцип відповідності  необхідно застосовувати кожному керівнику при підборі і розстановці управлінських кадрів і в першу чергу при оцінці власних можливостей, своєї відповідності виконуваній роботі.

6. Принцип автоматичного заміщення відсутнього:  

Заміщення відсутніх (хвороба, відпустка, відрядження) повинно вирішуватися автоматично на основі діючих службових посадових інструкцій і регулюватися формально.

Є одне, дещо несподіване  наслідок цього принципу - важливість службових посадових інструкцій, документів, спрямованих на виконання

7.Принцип підвищення кваліфікації:          

Характерною рисою будь-якого  суспільства, який прагне до процвітання, є підвищена увага до системи  освіти.

Реалізація принципу обов'язкового підвищення кваліфікації традиційно зустрічала опір на всіх рівнях управління - працівники нижчих ієрархічних рівнів відмовляються від будь-яких форм навчання та підвищення кваліфікації. 

Принцип управління настійно вимагає  обов'язкового підвищення кваліфікації всіх співробітників, зайнятих у виробничому  процесі, незалежно від займаної посади.

Досвід найбільших фірм Європи, Америки, Японії показує, наскільки наполегливо проводять вони політику тотального підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Тисячі інститутів, коледжів, постійно діючих семінарів та курсів проводить навчання персоналу будь-якого рівня, і підприємства витрачають великі кошти на ці заходи.

Іншим методом навчання є ротація по службі, коли фахівців різного профілю переміщують  на строк від трьох місяців  до року з відділу у відділ. Ротація дозволяє ознайомити  співробітників фірми з багатьма сторонами діяльності підприємства, усвідомити необхідність координації і взаємозв'язку відділів.

Необхідність ротації  і постійного підвищення своєї професійної  майстерності пояснюється особливостями людської психіки.

Останні досягнення в  інформаційній технології відкривають нові можливості і при вирішенні проблем підвищення кваліфікації. Вельми цікаві перспективи відкриваються при використанні для системи індивідуального освіти ідей телеверсітета - за допомогою телемереж промислові фірми і окремі слухачі мають можливість отримати доступ до потужних освітнім центрам на будь-якій відстані і в зручний для них час. Так, наприклад, створена в 1998 р. телеакадемія в структурі Академії народного господарства при Уряді РФ.

8.Принцип «монтера Мечникова»:

Принцип "монтера Мечникова" говорить, що будь-яке управлінське рішення повинно бути забезпечено  документально (включаючи при необхідності і фінансові документи) або матеріально. Не можна підписувати наказ про  виплату премії, якщо керівник не переконаний  у наявності преміального фонду; не можна приймати на роботу нового співробітника, поки не буде створена вакансія.

Принцип має ще одну галузь застосування: оплата роботи за кінцевими  результатами. Праця вимагає винагороди, і робиться тільки те, що винагороджується.

 

9. Принцип мети:         

В управлінні проблема мети є центральною, вона визначає і регулює  дії і є основним законом, що підкоряють собі всі сторони керуючого впливу.

Отже, один з найважливіших  принципів управління можна сформулювати, кожна дія має мати ясну і певну мету. Цей принцип поширюється на всі види управління і до тактики поведінки особистості на побутовому та міжособистісному рівнях. 

Ряд американських і японських  корпорацій широко використовують і  інші принципи управління персоналом: довічного найму, контролю виконання завдань, заснованого на довірі; поєднання такого контролю з корпоративною культурою; консенсуального прийняття рішень, тобто обов'язкове схвалення рішень, що приймаються більшістю працівників.

 

 

 

3. . Реалізація принципів управління персоналом.

Зараз часто дорікають  нових підприємців за орієнтир на отримання максимальних прибутків, але ж і керівники старих підприємств  зараз мало думають про людей - масові звільнення, страйки, тривалі  затримки виплати зарплати, навіть голодування не заважають багатьом директорам підприємств пам'ятати про власну кишеню. Бажання отримати за свою працю можливо велику плату зрозуміло і характерно для будь-якого часу і для будь-якого народу, але отримати за працю, за ініціативу, за продуманий комерційний ризик, а не за злодійство й обман.

Отже, існує ряд проблем, без вирішення яких неможливо  говорити про управління персоналом:

1. Забезпечення професіоналізму  персоналу, заснованого на високих  етичних нормах, на всіх рівнях  державного, регіонального та виробничого управління.

2. Створення фінансових, інвестиційних та морально-психологічних  норм, на всіх рівнях державного, регіонального та виробничого  управління.

3. Удосконалення форм  і методів управління персоналом.

4. Розвиток кадрового  та наукового потенціалу. Збереження великих досягнень національної культури.

Розглянемо основні  принципи управління та організації  роботи персоналу на даному підприємстві.

1. Пріоритет у підборі  персоналу і просування кадрів  віддається жителям міста, хоча  завод залучає трудові ресурси трьох адміністративних районів.

2. Формуються сімейні  династії, коли кілька поколінь  працюють на заводі. При розстановці  персоналу робиться акцент на  сімейні династії.

3. Підтримується високий  імідж заводу в засобах масової  інформації, адміністрації області і на російському ринку.

4. На заводі висока  трудова і виконавська дисципліна, частка прогулів у загальному  фонді відпрацьованого часу складає  всього 0,2%, що досить небагато  для Росії.

5. Розпочато перехід  на міжнародні стандарти і  орієнтація на підвищення якості продукції, робіт і послуг (щорічні конференції, щомісяця - дні якості). Втрати від браку складають 1,2% собівартості, а число рекламацій - 2,8% до загального випуску двигунів.

6. Йде безупинне підвищення  кваліфікації і зростання професійної майстерності працівників.

7. Формування вимог  до таких діловим і моральним  якостям працівників заводу, як  дисциплінованість, організованість,  старанність, хазяйновитість, працьовитість,  доброзичливість, відданість ..., відображених  у нормативних документах. Прагнення колективу виховувати ці якості в кожному. Підтримку працездатності та здорового способу життя за рахунок щорічного профілактичного медичного обстеження, наявність власної спортивної бази (стадіон, турбаза, басейн, сауни, клуб, тенісні корти).

8. Гнучка політика  в оплаті праці, що забезпечує  матеріальний добробут працівника. Питома вага зарплати у собівартості  товарної продукції становить  16%, а рівень середньої заробітної  плати - вище прожиткового мінімуму  в регіоні. Для службовців застосовується почасово-преміальна система оплати праці, а для робітників - відрядно-преміальна система.

9. Практично всі працюючі  і пенсіонери стали акціонерами.

10. Надання соціальних  благ для працівників завод  - матеріальна допомога до відпустки,  компенсація витрат на харчування, безкоштовне користування спортівнооздоровітельнимі установами, подарунки до днів народження та ювілеїв, оплата дитячих установ, будівництво та надання житла.

11. Соціальні гарантії  виконуються чітко у відповідності  до законодавства Росії: оплата відпусток, лікарняних листів, додаткові пенсії, оплата витрат у разі смерті співробітника та ін

12. Підтримка культурних  і виробничих традицій заводу. На заводі функціонують Будинок  відпочинку, музей, рада ветеранів,  жінраду, профком.

Отже, узагальнюючи, можна сказати, що тут в політиці керівництва враховуються всі основні принципи управління, де важливе місце займає "людський фактор". Все це забезпечує мудре керівництво і висококваліфікований персонал, який працює на заводі сім'ями майже 40 років.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4.Гнучке управління  персоналом.

  Гнучке управління персоналом допускає не тільки формальну організацію роботи з персоналом, але сукупність факторів соціально-психологічного, морального характеру – демократичний стиль управління, турботливе відношення до потреб людини, облік індивідуальних особливостей.

Значні зміни, наявність  кризової ситуації в соціальній, економічній,

ономічній, політичний, духовній сферах сучасності одночасно як розширюють можливості, так створюють серйозні обмеження для кожної людини, стабільності його існування росту. Гнучке управління персоналом у таких  умовах покликане враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника  до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації.

Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок,

умінню формувати направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що

стоять з’являються  в організації, сюди також необхідно  віднести проблеми

керівників організації  з профспілками службами зайнятості, забезпечення

безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету

цінностей.

Головне усередині організації - працівники, а за межами -  споживачі

продукції. Важливо повернути  свідомість персоналу до споживача, а не до

догоди начальнику; до прибутку, а не до марнотратства; до новаторство, а

не до зашкарублого механічного  виконавця; перейти до соціальних норм, що

базуються на міцному  економічному фундаменті, не забуваючи  про

духовність моральність

Нові завдання не можуть бути успішно вирішені традиційними кадровими службами. У багатьох, насамперед, у великих організаціях створюються нові служби, системи управління персоналом. Система гнучкого управління персоналом являє собою сукупність підсистем загального лінійного керівництва, функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні  однорідних функцій зв’язків ними, готових у передкризовий період період  настання кризи трансформуються у спеціальні антикризові команди.

Структура системи управління персоналом залежить масштабів організації, територіального розташування, характеру  діяльності інших факторів. У  малих середніх фірмах одна підсистема може виконувати декількох  функціональних підсистем, у передкризових кризових умовах діяльності  організації можуть бути скасовані одні підсистеми створені з набором  нових функцій, можливі структурно-логічні перетворення.

Концепція гнучкого управління персоналом спонукає керівників організації зосереджуватися на стратегічних, перспективних напрямках роботи з людьми. Це  особливо важливо в період масової перекваліфікації