Системный подход

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1. Понятие  системного подхода, его основные  черты и принципы…………3

1.1 Характер  связей и   отношений   в   организации ………………………..4

1.2 Системный  подход как методология………………………………………7

1.3 Понятие  организационных отношений…………………………………….13

1.4 Динамика  организационных отношений …………………………………14

1.5 Психологические  аспекты проектирования и нормирования  организационных отношений………………………………………………….16

1.6 Экономическая  демократия…………………………………………………22

2 Организационые структур………………………….…………………………26

Заключение………………………………………………………………………35

Список  литературы………………………………………………………………36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

По мере того, как развивается промышленная революция, рост крупных организационных форм бизнеса стимулировал появление  новых идей относительно того, как  предприятия функционируют и  как нужно ими управлять. Сегодня  имеется разработанная теория, которая  дает направления для достижения эффективного управления. Первую появившуюся  теорию обычно называют классической школой управления, также существуют школа социальных отношений, теория системного подхода к организациям, теория вероятностей и др.

В своем докладе  я хочу рассказать о теории системного подхода к организациям, как идеи для достижения эффективного управления.

1. Понятие системного  подхода, его основные  черты и принципы

В наше время  происходит невиданный прогресс знания, который, с одной стороны, привел к открытию и накоплению множества  новых фактов, сведений из различных  областей жизни, и тем самым поставил человечество перед необходимостью их систематизации, отыскания общего в частном, постоянного в изменяющемся. Однозначного понятия системы не существует. В наиболее общем виде под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, образующих определенную целостность, некоторое единство.

Изучение объектов и явлений как систем вызвало  формирование нового подхода в науке - системного подхода.

Системный подход как обще методический принцип используется в различных отраслях науки и  деятельности человека. Гносеологической основой (гносеология - раздел философии, изучающий формы и методы научного познания) является общая теория систем, начало которой положил австралийский  биолог Л.Берталанфи. В начале 20-х годов молодой биолог Людвиг фон Берталанфи начал изучать организмы как определённые системы, обобщив свой взгляд в книге "Современная теория развития" (1929). В этой книге он разработал системный подход к изучению биологических организмов. В книге "Роботы, люди и сознание" (1967) он перенёс общую теорию систем на анализ процессов и явлений общественной жизни. 1969 - "Общая теория систем". Берталанфи превращает свою теорию систем в общедисциплинарную науку. Предназначение этой науки он видел в поиске структурного сходства законов, установленных в различных дисциплинах, исходя из которых, можно вывести общесистемные закономерности.

Определим черты  системного подхода:

    ·  Системный подход - форма методологического знания, связанная с исследованием и созданием объектов как систем, и относится только к системам.

    ·  Иерархичность познания, требующая многоуровневого изучения предмета: изучение самого предмета - "собственный" уровень; изучение этого же предмета как элемента более широкой системы - "вышестоящий" уровень; изучение этого предмета в соотношении с составляющими данный предмет элементами - "нижестоящий" уровень.

    ·  Системный подход требует рассматривать проблему не изолированно, а в единстве связей с окружающей средой, постигать сущность каждой связи и отдельного элемента, проводить ассоциации между общими и частными целями.

    ·  С учётом сказанного определим понятие системного подхода:

Системный подход - это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к  системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые  результаты его функционирования, а  цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта.

Можно также  сказать, что системный подход - это  такое направление методологии  научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной  социально-экономической системы.

1.1 Характер связей и   отношений   в   организации 

Характер связей и  отношений   в   организации Малая группа прежде всего обладает теми признаками, которые определяются ее существованием в определенной системе общественных  отношений , характером конкретного вида социальной деятельности. В группу объединяются люди, имеющие свои индивидуальнопсихологические особенности. Психолог Г.М.Андреева приводит достаточно лаконичную формулировку, подчеркивающую этот момент: "Малая группа -это группа, в которой общественные  отношения  выступают в форме непосредственных личных контактов ". Причем не просто любые контакты между людьми (ибо контакты есть всегда и в произвольном, случайном собрании людей), но контакты, в которых реализуются определенные общественные связи и  отношения , которые опосредованы совместной деятельностью.

Следовательно, малая группа всегда есть единство общественных (производственных, деловых, служебных, деятельностных) н личных (психологических, эмоциональных, межличностных) связей и  отношений . Именно наличие двоякого рода  отношений  и определяет специфические особенности конкретных социальных организованностей: преобладание  отношений  деловых и эмоциональных, их своеобразная композиция образуют специфическую структуру взаимоотношений определенной группы. В советской психологии было принято положение о ведущем и определяющем значении  отношений  ответственной зависимости (А.С.Макаренко), т.е.  отношений , складывающихся внутри конкретной деятельности и на ее основе. Наиболее последовательно это положение было реализовано в концепции деятельностного опосредования межличностных  отношений , разработанной А.В.Петровским1.

Процесс формирования группы и ее дальнейшего развития понимается здесь как процесс  все большего сплачивания ее, и  не на основе увеличения лишь эмоциональной  ее привлекательности, а на основе все  большего включения индивидов в  процесс совместной деятельности. На наш взгляд, в данной концепции  адекватно представлена психологическая  реальность, связанная с развитием  социальной организованности. Теоретические  и экспериментальные разработки представителей данного направления  исследований в социальной психологии были широко представлены и получили признание.

Подчеркнем, что  речь идет лишь о социальной организованности. Изложим самые общие представления  о процессе развития  организации  и характере связей и  отношений  в ней.

Вступая в общение  и взаимодействие внутри конкретной группы, люди обнаруживают свои  отношения  друг к другу, которые основываются на двоякого рода связях. В одном случае взаимодействие может базироваться на непосредственных  отношениях  между людьми: симпатии или антипатии, внушаемости или ее отсутствия, общительности или замкнутости. В группах, где отсутствуют или слабо выражены общие, принятые всеми членами группы цели, задачи и интересы, которые могли бы опосредствовать личные взаимоотношения, подобное непосредственное взаимодействие является преобладающим. В другом случае взаимоотношения между членами группы опосредствуются принятыми в ней целями совместной деятельности, строятся на основании распределения действий и характера ее реализации.

На этом основании  группы классифицируются по уровню их развития и, соответственно, по характеру  взаимоотношений в них. Ведущим  критерием классификации является опосредствование групповых взаимоотношений  содержанием совместной деятельности.

В зависимости  от содержания совместной деятельности, т.е. от целей, задач, принципов, значимости групповой деятельности, А.П.Петровский предлагает следующую иерархию уровней развития групп и соответственно их виды: 1) диффузная, 2) просоциальная ассоциация, 3) коллектив, 4) асоциальная ассоциация, 5) корпорация.

Диффузная группа -общность, межличностные  отношения  в которой не опосредствуются содержанием совместной деятельности, ее целями и ценностями. В ряде случаев совместная деятельность в диффузной группе вообще отсутствует. Случайное собрание людей в очереди, в автобусе, на вечеринке, где присутствующие едва знакомы друг с другом; больные, находящиеся в одной палате; только что возникшая компания -примеры диффузных групп.

Просоциальная ассоциация -группа, где межличностные  отношения  опосредствуются личностно значимым для каждого содержанием совместной деятельности. Учебная группа, достигшая определенного уровня сплоченности; производственная бригада, где личный успех и заработок каждого зависят от общих усилий; спортивная команда в условиях соревнования; артисты, репетирующие спектакль, -примеры просоциальных ассоциаций.

Совместная деятельность здесь приобретает для членов группы все более значимый и осознанный характер и становится основой дальнейшего  развития группы. Этот уровень группового развития характеризуется более  четкой мотивацией внутригрупповых  предпочтений, основанной не только на опыте общения, но и на результатах  совместной деятельности каждого члена  группы. Положение личности в такой  группе определяется степенью ее участия  и вкладом в совместную деятельность.

Коллектив -группа, где межличностные  отношения  опосредствуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности. Взаимоотношения людей в коллективе опосредствованы содержанием совместной деятельности, но сама эта деятельность выступает для членов коллектива как проекция целей, задач и принципов общества. Коллектив понимается как высший уровень развития социальной группы, т.е. интересы организации являются для членов группы преобладающими.

Асоциальная ассоциация -общность, где взаимоотношения людей не опосредствуются общим содержанием совместной деятельности. Если такое опосредствование и есть, то асоциальный характер деятельности лишает ее общественной значимости и направляет ее по пути реализации узкой личной выгоды каждого из членов группы. Примеры такого рода групп -диссидентская компания, хулиганская шайка и т.п.

Корпорация -это группа, в которой межличностные  отношения  опосредствуются личностно значимым для ее членов, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности. Это максимально структурированное 2социальнопсихологическое объединение, замкнутое в себе, противопоставляющее себя другим общностям. Организованная и активно действующая мафия, адвокатская коллегия -примеры корпораций.

Отметим, что  данная классификация групп по уровню их развития не охватывает всех видов  социальных организаций. Например, в  ней нет места семье, компании, команде, секте и др. Здесь требуются  дополнительные исследования и описания.

1.2 Системный подход как методология

 
 Системный   подход  может быть рассмотрен как методология проектирования, общая концепция, научный метод, метод анализа  организаций ,  системное  управление и как прикладная теория систем. 
 
 Системный   подход  как методология проектирования 
Управленцам разных рангов и разных сфер деятельности хорошо известно, как трудно выбрать такое направление деятельности, следуя которому можно было бы разрешить все возникающие проблемы. Эти люди испытывают большие трудности оттого, что вынуждены изучать всесторонне интересующую их проблему и из множества точек зрения выбрать только одну.  Системный   подход  является общенаучной методологией, которая ориентирует в исследовании возникающих при этом вариантов. 
 
 Системный   подход  как общая концепция 
Нахождение подобных структур, свойств и явлений у систем самых различных областей позволяет сформировать уровень общности законов, общности  подхода . Нахождение взаимосвязей между методами решения позволяет расширить сферу их приложения и облегчить понимание новых явлений. 
 
 Системный   подход  как научный метод 
Это новый метод мышления, который имеет дело с такими процессами как жизнь, смерть, рождение, развитие, адаптация, познание, причинность и взаимодействие. Он обеспечивает нас новыми способами решения проблем в ситуациях с так называемыми неустойчивыми понятиями, такими, как ценности, суждения, убеждения и чувства. 
 
 Системный   подход  как метод анализа  организаций  
Все можно рассматривать как системы, т.е. элементы в определенном типе связи. Любое явление можно рассматривать с точки зрения его организации, а любую организацию можно рассматривать в свою очередь как систему. Организации могут быть различными — от органи-зации общества (сумма человеческих активностей, развертывающихся в природной сфере): фирм, предприятий, до организации, как таковой, т.е. организации предметов, явлений, данных, информации. 
Принять организационную точку зрения — значит изучать любую систему с точки зрения как отношений  всех ее частей, так и отношений ее как целого со средой, т.е. со всеми внешними системами. 
Законы организационных систем едины для любых объектов, самые разнородные явления объединяются общими структурными связями и закономерностями. 
В соответствии с организационной точкой зрения мир рассматривается как находящийся в непрерывном изменении, в нем нет ничего постоянного, все суть изменения, действия и противодействия. В результате взаимодействия комплексов, различающихся по степени их организованности. 
Организованный комплекс определяется в тектологии (всеобщей организационной науке) на основе принципа «целое больше суммы своих частей», при этом, чем больше целое отличается от суммы самих частей, тем более оно организовано. В неорганизованных комплексах целое меньше суммы своих частей. И, наконец, в нейтральных комплексах целое равно сумме своих частей. 
Тектология — всеобщая организационная наука. 
Всякая человеческая деятельность является объективно организующей или дезорганизующей. 
Чаще всего термин «организовать» употребляется, когда дело идет о людях, об их труде, об их ценностях. Например, организовать предприятие — сгруппировать людей для какой-либо цели (для производства), координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства. 
Однако, понятие «организовать предприятие» намного шире. Организатор предприятия не только объединяет работников, не только комбинирует их трудовые акты. В его деятельности организуемыми объектами оказываются и живые, и мертвые активности, взятые вместе. Чтобы соорганизовать рабочие силы и средства производства в планомерно функционирующую систему, необходима  организация людей и орудий, машин (вещей) в целесообразное единство. 
Когда изобретатель комбинирует и создает машину, то у него элементами, которые он организует для заранее поставленной цели, служат детали с их специфическими энергиями; «мертвая» машина может и в отдельности рассматриваться как некоторая организованная система, хотя такое видение машины, такой взгляд на нее, такой  подход  весьма непривычны для обыденного мышления. 
В общем, весь процесс борьбы человека с природой, подчинения и эксплуатации стихийных ее сил есть не что иное, как процесс  организации  мира для человека, в интересах его жизни и развития. Таков объективный смысл человеческого труда. 
Еще очевиднее организационный характер познания и вообще мышления. Его функция заключается в том, чтобы координировать факты опыта в стройные группировки (в систему) — мысли и системы мыслей, т.е. доктрины, науки и проч.; а это значит организовать опыт. 
Художественное творчество целеполаганием стремится к стройности и гармонии, а это значит организованность. Оно своими особыми методами организует представления, чувства, настроения людей, тесно соприкасаясь с познанием, часто с ним непосредственно сливаясь, как беллетристика, поэзия, живопись. 
В искусстве  организация  идей и  организация  вещей нераздельны. Например, взятые сами по себе архитектурное сооружение, статуя, картина являются системами «мертвых» элементов — камня, металла, полотна, красок; но жизненный смысл этих произведений находится в тех комплексах (системах) образов и эмоций, которые — вокруг них, посредством их порождаются, объединяются в человеческой психике. 
Т.е. человеческая деятельность — от простейших до наиболее сложных ее форм — сводится к организующим процессам. 
Но есть еще деятельность разрушительная, функция которой дезорганизующая, если ее рассматривать непосредственно и обособленно. Однако  системное  рассмотрение разрушительной деятельности показывает, что она есть результат столкновения разных организационных процессов. 
Если общества, классы, группы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то именно потому, что каждый такой коллектив стремится организовать мир и человечество для себя, по-своему. Это результат отдельности, обособленности организующих сил, результат того, что не достигнуто их единство, их общая, стройная  организация . 
Это борьба организационных форм. 
Все содержащие жизни человечества, при  системном   подходе  можно выразить формулой Ф. Энгельса: «производство людей, производство вещей, производство идей». В этом термине «производство» скрыто понятие организующего действия. Богданов делает эту формулу точнее: " Организация  внешних сил природы,  организация  человеческих сил,  организация  опыта". 
Т.е. у человечества нет иной деятельности, кроме организационной, нет иных задач, кроме организационных. 
 
 Системный   подход  как система управления 
Овладение навыками  системного  менеджмента позволяет менеджеру более эффективно выполнять свои функции. Эти навыки особенно необходимы для менеджеров высшего звена или топ-менеджеров, направляющих все действия  организации  на достижение поставленных целей. 
> Каковы задачи менеджеров высшего звена и чем они отличаются от задач функциональных менеджеров? 
> Каким образом можно достичь наилучших результатов и надо ли проводить переобучение функциональных менеджеров из различных отделов в надежде воспитать в них должное  отношение  к общему управлению? 
  > Какие задачи относятся к задачам управления? 
  > Какие системы называются системами с управлением? 
>Что входит в систему управления? 
  > Каковы основные группы функций системы управления? 
  >Что называется циклом управления? 
   >Каковы пути совершенствования систем с управлением? 
Управление — процесс целенаправленного поведения системы посредством информационных воздействий, вырабатываемых человеком (группой людей) или устройством. 
Задачи управления: 
> целеполагание — определение требуемого состояния или поведения системы; 
> стабилизация — удержание системы в существующем состоянии в условиях возмущающих воздействий; 
> выполнение программы — перевод системы в требуемое состояние в условиях, когда значения управляемых величин изменяются по детерминированным законам; 
> слежение — удержание системы на заданной траектории (обеспечение требуемого поведения), когда законы изменения управляемых величин неизвестны или изменяются; 
> оптимизация — удержание или перевод системы в состояние с экстремальными значениями характеристик при заданных условиях и ограничениях. 
Система с управлением (СУ) включается 3 подсистемы: управляющую систему, объект управления и систему связи. 
Основными группами функций СУ являются: 
> функции принятия решений - функции преобразования содержания информации (создание новой информации); 
> рутинные функции обработки информации; 
> функции обмена информацией. 
 
 Системный   подход  как прикладная теория систем 
Для обобщения дисциплин, связанных с исследованием и проектированием сложных систем, используется термин « системные  исследования», а иногда сохраняется термин « системный  подход », который широко использовался в первые годы становления теории систем в двух смыслах — в смысле методологического направления философии и в прикладном аспекте как синоним понятия«комплексный  подход ».  Системный   подход  реализует принципы теории систем. Во многих источниках термин « системный   подход » и прикладная теория систем используются как синонимы. 
В первые годы использования теории систем в практических задачах термин « системный   подход » был несколько скомпрометирован большим числом неконструктивных работ, в которых только доказывалась необходимость комплексного, многоаспектного  подхода  к решению сложных практических задач, но не предлагались конкретные методы и методики, помогающие реализовать такой  подход . 
 Системный   подход  - направление методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем, ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта, на выявление многообразных типов связей в нем и сведение их в единую теоретическую картину. Принципы  системного   подхода  нашли применение в биологии, экологии, психологии, кибернетике, технике, экономике, управлении и др.  Системный   подход  неразрывно связан с материалистической диалектикой, является конкретизацией ее основных принципов. 
Современное развитие  системного   подхода  идет в трех направлениях: 
> системологии как теории ТС;

>системотехники как практики; 
>  системного  анализа как методологии.

В настоящее  время большое значение в системе  управления приобретают организационные  отношения.Сам термин "организация" имеет несколько значений:Под организацией понимается какой-то объект, система, обладающая сложной внутренней структурой (государственная организация, общественный институт, предприятие).Под организацией понимается состояние упорядоченности, порядка той или иной совокупности предметов, явлений: внутренняя форма, структура, структура системы.Организация - это деятельность органа, человека (организационная работа) по созданию состояния упорядоченности или целостной системы.Организационная деятельность предполагает создание социальной организации. Сами организации можно разделить на два вида: формальные и неформальные.Формальная организация представляет собой организацию, основанную на административных принципах. Её называют склярной. Задача такой организации состоит в выполнение таких функций как, нормирование, выполнение внутреннего и внешнего контроля, распределения рабочих мест и работников для эффективного достижения поставленных целей. В данной организационной структуре можно выделить:

> разделение труда;

> специализированность различных частей организации;

> иерархию отношений;

> эффективное использование ресурсов (денежные средства, земля, труд, оборудование, человеческие ресурсы).

Неформальная  организация складывается на основе закона эргономики. Эргономика изучает  человека или группу людей и их деятельность в системе современного производства. Объект исследования здесь - система "человек - машина". Здесь  учитывается соответствие профессиональных качеств, знаний, умений, прав, полномочий личности содержанию выполняемых функций.

В настоящее  время роль организации в управленческой системе постоянно увеличивается. Это связано с успехами в области  науки и техники, которые интегрируются, объединяются и направляются на достижение определённых целей с помощью  организаций. Кроме этого человек  связан с организациями постоянно, последние влияют на его деятельность и качество жизни.Большое значение в системе организационных отношений, в настоящее время, приобретает социальный фактор. Объединение творческого потенциала людей, создание условий для его развития является одной из важных функций неформальной сферы организации. Для успешного функционирования организационных отношений необходимо сочетание формальных и неформальных сфер организации.Для эффективного действия организации разрабатываются специальные технологии и принципы.Организационная стратегия сейчас всё больше приобретает направление на использование внутренних сил, ресурсов, творческого потенциала самой организации.Приоритетной стратегией начинает считаться стратегия, направленная на исследование социальных ресурсов, разработку социальных технологий, на социальное развитие. Для достижения этих целей организации используются творческие возможности субъектов управления, а также специальная отрасль знания - организационная культура, которая является частью управленческой культуры.В процессе организационной деятельности субъекты управления и социальные организации вступают в особые отношения - организационные, благодаря чему происходит принятие и реализация управленческого решения.Организационные отношения можно разделить на субординационные, координационные, контрольные. Данные отношения, а также уровень профессионализма управленческих кадров помогают реализовать важную функцию организации - сохранение и поддержание состояния упорядоченности системы управления.Отношения субординации являются отношениями между начальником и подчинённым. Здесь можно выделить линейные и функциональные отношения. При линейных отношениях происходит исполнение указаний только своего руководителя. При функциональных отношениях существует группа квалифицированных специалистов, на основе которых строятся специализированные организационные отношения. Здесь отношения между руководителем и подчинёнными строятся на отдельных группах проблем, для решений которых нужны определённые знания.

Организационные отношения координации направлены на соотношение действий субъектов  управления, согласование целей и  задач различных уровней социального  управления, методов и форм достижения главных целей. Необходимо заметить, что эффективность построения системы  управления будет зависеть от профессионализма субъектов управления на различных  уровнях системы управления. Личность руководителя, его профессиональные качества имеют большое влияние  на управленческий процесс и определяют стиль управления. В связи с  этим одной из важных задач теории и практики управления является формирование современного руководителя с соответствующим  стилем управления.

1.3 Понятие организационных отношений. 

Организационные отношения — это психологические  отношения работников органа правопорядка, находящие конкретное отражение  в их профессионально-должностных  позициях, а также в реальных взаимоотношениях по поводу совместного выполнения должностных  обязанностей. Организационные отношения  характеризуют особый пласт сознания работника - организационное сознание, от которого зависит его организационное  поведение. Реализуясь в виде субъективных отношений личности работника, они  ведут к формированию соответствующей позиции (профессионально-должностной позиции), которая обеспечивает включение и ориентацию работника в системе управления органом правопорядка и его организационное самоопределение. Организационные отношения, выступая как взаимоотношения, определяют сущность и психологическое содержание контактов, ориентированных на согласование действий и поступков работников органа правопорядка.

Организационное сознание выполняет важнейшую роль в процессе структурирования организационного поведения работника. Так, 3организационное сознание позволяет «увидеть» себя в системе сложившихся организационных связей, определить свои должностное положение и роль в организации,'т.е,: сформировать соответствующую профессионально-должностную позицию. Профессионально-должностная позиция есть следствие проявления организационного сознания применительно к поведению человека в конкретно взятой социальной организации конкретно взятой должности. Можно сказать, что организационное сознание находит реальное воплощение в организационных отношениях.4

1.4 Динамика организационных отношений. 

Сложность управления персоналом органов правопорядка заключается  в том, что реальные организационные  отношения зависят от нормативно определенных взаимозависимостей работников И степени адекватности их осознания работниками органов правопорядка.

Можно выделить следующие разновидности соотношений  между заданными организационными зависимостями и реальными связями  работников:

• взаимозависимости  не заданы (указаний на них в нормах, организационных документах и должностных  обязанностях нет), но реальные организационные  связи наблюдаются;

• взаимозависимости  заданы, но работник их не осознает, контакты ослаблены или совсем не наблюдаются;

• взаимозависимости  предписаны, осознаны работниками, и  имеются реальные организационные  отношения;

• взаимозависимости  заданы, осознаны работником, но в силу различных причин контакты отсутствуют;

• взаимозависимости  не заданы, хотя целесообразны с  практической точки зрения, реальные связи не наблюдается и т.д.

Исследования  показывают, что круг осознаваемых организационных зависимостей гораздо  шире круга реальных организационных  контактов. В основном непосредственные организационные отношения, «контакт лицом к лицу», ограничены ближайшим должностным окружением, работниками своего подразделения (службы) и конкретного органа правопорядка.

Можно и нужно  говорить о сетях организационных  отношений. Сеть организационных отношений — это совокупность сознательных, избирательных связей работника с различными элементами жизни и деятельности в органе правопорядка как социальной организации. Это определяющая особенность оценок, интересов и предпочтений в организационном поведении. Сеть организационных отношений — это также совокупность целеориентированны* на согласование, кооперацию в совместной работе взаимосвязей работников органа правопорядка.

С психологической точки зрения значимыми характеристикам и сетей организационных отношений являются:

• взаимозависимость  и взаимосвязанность их элементов (работников подразделений);

• целеориентация сетей как по включенным в них лицам и группам, так и по решаемым профессиональным задачам;

• объем (круг) предполагаемых и действительных контактов работников и функциональных групп, входящих в  сети организационных отношений; 

• адекватность личностных сетей должностным обязанностям работников и поставленным служебным  задачам;

• совпадение или  рассогласование ожиданий в образовании  сетей;5

• степень представленное6 в сознании работников сетей организационных отношений;

• удовлетворенность  личности работника, функциональной группы, коллектива органа правопорядка в целом  состоянием сетей организационных  отношений, что отражается в соответствующих  характеристиках социально-психологического климата.

На основе анализа  и проведенных исследований можно  утверждать, что психологическая структура профессионально-должностной позиции работника органа правопорядка включает в себя следующие элементы:

• концептуальные (организационные ценности, убеждения, представления, приоритеты, отношение к существующей системе управления органами правопорядка и т.п.);

• познавательные (знание и понимание сущности своих должностных обязанностей, прав и ответственности, содержания и порядка взаимодействия с другими работниками);

• цеммотшационные (организационные цели и задачи, деловые мотивы, оценки, удовлетворенность организацией работы и служебными контактами и т.п.);

• профессионально-творческие (уровень профессиональной и организационной подготовленности, деловой самостоятельности, инициативы, самоорганизации и т.п.).

Все элементы профессионально-должностной  позиции взаимосвязаны, поэтому  процесс ее формирования у работников должен строиться с учетом управленческого  воздействия на каждый из них. Конечно, отклонения могут чаще обнаруживаться в какой-либо одной из подструктур (например, недостаточно четкое и полное представление о круге своих  должностных обязанностей). Однако можно предполагать, что в этом случае познавательные элементы позиции  зависят от отсутствия интереса к  работе и недостаточной мобилизованности. Таким образом, здесь влияние  должно идти по пути управленческого  воздействия уже на две взаимозависимые  подстурктуры (познавательную и целемотивационную) профессионально-должностной позиции.

1.5 Психологические аспекты проектирования и нормирования организационных отношений. 

Концептуальное  значение для проектирования организационных  отношений имеют принципы:

• единства целей, предполагающего согласование служебных  целей, достижение взаимопонимания  и целенаправленности во взаимодействии работников;7

• ответственности  работников за выполнение своих должностных  обязанностей;

• согласования прав и ответственности;

• разделения труда  в соответствии с должностными обязанностями  и служебными целями, поставленными  перед каждым работником;

• делегирования  полномочий, означающего, что работа, которая может быть выполнена  на нижележащем уровне управления, должна быть делегирована руководителем  соответствующим подчиненным;

• опоры на передовые  формы управления и использование  научных достижений в формировании и поддержании стабильных организационных  отношений.

Исследования  показывают, что для разработки эффективных  организационных отношений целесообразно  следовать следующим семи рабочим правилам:

1)обоснованное сочетание в организационных отношениях нормативно предписанных действий и самоорганизации работников;

2) развитие работников  и функциональных групп в системе  организации органа правопорядка, учет перспектив их деятельности  и карьеры;

3) заинтересованность  работников в организационной  деятельности и ее соответствующее  стимулирование;

4) учет психологической  совместимости людей в системе  организационных отношений, организационных  предпочтений и притяжений при  расстановке кадров;

5) доминирование  общеорганизационных целей перед  частными целями подразделений,  служб, отдельных работников;

6) учет психологического  уровня развития профессиональных  коллективов;

7) ориентация  на психологические и физические  возможности человека при нормировании  его труда, определении его  обязанностей и объема ответственности.

В качестве содержательных элементов проектирования и нормирования выступают:

для сетей организационных  отношений

• ориентация сетей,8

• диапазон сетей,

• критерии и  мотивация выбора делового партнера,

• согласованность  сетей,

• преодоление  функциональной замкнутости сетей; для профессионально-должностной позиции сотрудников

• их организационные  концепции,

• усвоение ими  должностных обязанностей, прав и  ответственности,

• мотивы самоопределения  и самоутверждения в социальной организации,