Системы и формы оплаты труда на предприятии ОАО Эконом

  СОДЕРЖАНИЕ:

  Введение.

  Глава I. РЕЗЕРВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В 

  РЕАЛЬНОМ  СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ.

  1.  Механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий.

  2.  ВСОТэРКа – эффективная модель оплаты труда и рекомендации по ее внедрению.

  Глава II. СИСТЕМНОЕ РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ МОДЕРНИЗАЦИИ МЕХАНИЗМА ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА.

  1.  Система механизма государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы.

  2.  Государственное регулирование оплаты труда работников всех организаций и учреждений.

  Заключение. 

  Демократизация  в экономике и политике, углубление рыночных отношений, реформирование собственности  объективно повышают роль личных материальных интересов. Форма их реализации –  личные стимулы, к числу которых  относятся различные виды доходов работника.  В связи с происходящими преобразованиями, развитием многообразия форм собственности и хозяйствования, инфляционными процессами и монетизацией льгот¹ изменяется структура совокупного дохода работника. Основные виды доходов работников в настоящее время:

  - доход  от непосредственной трудовой  деятельности (оплата труда, премии, доплаты, надбавки);

  - выплаты  и компенсации, связанные с  условиями труда на предприятии  (доплаты за тяжелые и вредные  условия труда, работу в ночное  время, праздничные дни и т. д.);

  - доходы  от собственности (дивиденды от  вложенного капитала, акций, участия  в прибылях, приватизационных чеков  и др.);

  - выплаты  и пособия, связанные с социальной  защищенностью от инфляции, снижения  уровня жизни, других негативных  последствий проводимых преобразований;

  - доплаты,  связанные с климатическими особенностями  регионов (районные доплаты, северные  надбавки и т. п.).

  Доминирующая  роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате, остающейся в настоящее время и в ближайшие годы для подавляющего числа работников основным источником их доходов. Другими словами, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

  Оплата  труда определяет уровень и качество жизни населения, размер будущей пенсии, следовательно, и социальное положение в старости, настроение, здоровье, возможности образования, культурного развития, психику людей и т. д. Даже размеры получаемых дивидендов от собственности и ценных бумаг работниками предприятий и организаций, приобретающих в последнее время достаточно массовый характер, в соответствии с действующими методиками,  существенно зависят от размеров их заработной платы. Как составная часть и элемент социально-трудовой сферы, оплата труда играет особую роль в структуре реализации приоритетов социальной политики. К ним, как известно, относятся сокращение бедности в Российской Федерации, модернизации и реформировании систем образования, здравоохранения, пенсионного обеспечения и жилищно-коммунального хозяйства.

  Реальное  состояние с оплатой труда  в российском социальном государстве (ст. 7 конституции РФ) не выдерживает  никакой критики. Имеется в виду:

  ·  задержки с выплатой заработной платы (от одного месяца в более-менее благополучных регионах,  до года и больше в противоположных в этом смысле городах и районах России);

  ·  низкая воспроизводительная функция оплаты труда (минимальная

  ¹Федеральный закон № 122 от 22 августа 2004 г. «О замене натуральных льгот денежными выплатами». заработная плата, установленная государством, составляет 20 % от уровня  физиологического прожиточного минимума);

  ·  резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников (размеры заработной платы мало зависят от их квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей; в материальном стимулировании господствует уравниловка, вознаграждения за труд распределяются по принципу «всем сестрам по серьгам»);

  ·  сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ сейчас менее 50 %, большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг. Доходы от предпринимательской деятельности, различные социальные пособия, компенсации, денежные выплаты² и т.д.);

  ·  чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате труда только по официальной статистике примерно 1 : 26). По этому показателю Россия занимает одно из первых мест в мире. Эта разница в размерах заработков работников определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит от:

  ·  формы собственности предприятия – частное, унитарное, государственное, СП, ФПГ и т.п.;

  ·  отраслевой принадлежности – хлебозавод, школа, больница, типография, алмазно-бриллиантовая корпорация, банк, нефтегазоперерабатывающий завод;

  ·  особенностей региона – Москва, Ивановская область, Российский Север, Кавказ и т.д.

  Поэтому и в рыночной экономике оплатой  труда надо заниматься федеральным, региональным, муниципальным и корпоративным органам управления посредством обеспечения механизмов ее организации и регулирования.

  Отсюда  адекватное ее влияние на вышеотмеченные процессы и благополучие народа в  целом, в том числе реформирование пенсионной системы, жилищно-коммунального хозяйства и других элементов социально-трудовой сферы. Реальность их осуществления и результативность напрямую зависят от оплаты труда. Реформа пенсионного обеспечения, ЖКХ, сбора подоходного налога в том виде, в котором они предложены, пойдут, если будет европейский уровень заработной платы, если ее организация будет заинтересовывать людей работать больше и лучше, если она (заработная плата) будет вовремя выплачиваться.

  Для создания первичных условий реформирования каких-либо элементов и частей экономики или общества надо провести глубокую (не только по масштабам, но и по результатам) реформу оплаты труда, исправив и устранив все явные деформации и противоречия в данной              

  ² Федеральный закон № 122 от 22 августа 2004 г.

  сфере. Только через оплату труда и ее совершенствование можно и нужно двигаться дальше, в сторону прогресса и процветания России, противоположную сторону от нищеты и разрухи, от которых мы никак не можем начать массированный отход. 

  I.

  1.  Говоря об оплате труда, важно выделять и различать два ее уровня:

  - уровень  предприятия, это механизм формирования  средств, предназначенных на оплату  труда работников, т.е. механизм  формирования фондов оплаты труда (ФОТ);

  - уровень  работника, механизм распределения  ФОТ между работниками в форме их заработной платы в соответствии с конкретными условиями, показателями и критериями.

  Анализ  заработной платы работников логично  начать с ее источника – ФОТ. В  противном случае все возможные  проблемы (размер, дифференциация зарплаты и т.д.) могут не иметь истинной причины.

  Регулирование объемов ФОТ на советских предприятиях, независимо от форм собственности и  хозяйствования, осуществлялось различными методами. Например, ФОТ определялся  как произведение средней заработной платы и среднесписочной численности работников. В условиях первой и второй модели хозрасчета (начало 90-х г.г. ХХ в.) действовали свои специфические регуляторы. До января 1996 г. регулирование осуществлялось посредством «закона шести (ранее четырех) минимальных окладов». Суть его в том, что если предприятие формировало ФОТ объемом не более: 6 х n х ЗПmin (численность работающих на предприятии; ЗП – минимальная заработная плата, устанавливаемая государством), то эти средства рассматривались как себестоимость и налогом (по ставке налога на прибыль) не облагались. Если ФОТ превышал данный объем, сумма превышения облагалась налогом по ставке налогообложения прибыли. С января 1996 г. все действующие ранее механизмы регулирования ФОТ официально отменены. С одной стороны, это расширяет самостоятельность основного звена экономики в распределении заработанных средств (дохода и прибыли предприятия). С другой стороны, полная бесконтрольность государства за формированием ФОТ предприятий может иметь негативные последствия по следующим причинам:

  ·  теряется реальная связь и зависимость конечных результатов работы предприятий и размеров ФОТ; пропадает мотивация наращивать объемы производства, а значит, возникает тормоз для увеличения ВВП и других важнейших макроэкономических показателей;

  ·  в результате снятия всех блокировок с механизма формирования ФОТ дифференциация в доходах населения может резко увеличиться и достигнуть трехзначного числа. Речь идет о глубоком расслоении работников по уровню оплаты в зависимости не от квалификации и фактических результатов их труда (такое расслоение можно только приветствовать), а от отрасли, формы собственности и других субъективных условий, соответствующих конкретному предприятию (банк это или хлебозавод, государственное предприятие или частное и т.д.), что может «взвинтить» социальную напряженность в обществе;

  ·  учитывая крайне низкие уровни заработка работников, руководители предприятий подавляющую часть объемов остаточных (после налогообложения) доходов и прибыли будут использовать на оплату труда. В результате не останется (или будет крайне мало) средств на развитие производства, возрастет отставание от Запада в техническом оснащении и развитии. Предприятия будут жить сегодняшним днем, не заботясь о перспективе. Конечно, третий аспект – чисто теоретический. На практике как раз почти наоборот. Попробуем пояснить это с помощью аргументов и официальной статистики.

  Главная причина низких размеров заработков работников организаций (предприятий) сферы материального производства (промышленности: машиностроения, металлургии, энергетики и т.д.; сферы услуг, транспорта, связи, торговли и пр.; АПК и др.) не их соответствующее финансово-экономическое положение, а отсутствие конкретных механизмов формирования ФОТ. Даже при значительных объемах прибыли и доходов предприятий средняя заработная плата персонала не везде достигает установленного в России среднего прожиточного  (физиологического) минимума (ПМ), размер которого  в середине 2003 г. составлял менее 2000 руб. в месяц.

  Руководители  предприятий при определении  уровня оплаты труда держат ориентир не на отражение в заработной плате своих работников реальной цены их труда или цены рабочей силы с учетом прожиточного минимума конкретного региона, где они расположены, а на крайне низкий уровень ставок и окладов в отраслях бюджетной сферы и минимальный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый государством. Правовая дозволенность такого подхода позволяет менеджменту российского бизнеса и собственникам предприятий использовать необоснованно большие объемы средств из полученного дохода и прибыли (после расчетов через налоговую систему) в своих личных или узкокорпоративных интересах (в том числе направлять за границу, в оффшорные зоны, на строительство офисов, особняков и т.д.). Создаются условия получения наемными работниками крайне низких заработков, а также для прогрессирования бедности и нищеты в обществе.

  Доказательства  достаточно убедительные. Это и доверительные  высказывания по данному поводу самих  руководителей прибыльных предприятий, и официальная статистика, и результаты социологических опросов и научных исследований.

  На  данном этапе социально-экономического развития России необходимо введение специальных регуляторов (государственных, региональных и корпоративно-договорных) и механизмов формирования предприятий, относящихся к сфере материального производства.

  Их  суть может заключаться в следующем.

  1.  Разрабатывается и принимается федеральный закон РФ (или поправки к соответствующим законодательным актам) «О регулировании фондов оплаты труда организаций сферы материального производства и услуг» (с указанием конкретного периода его действия, в расчете на то, что за эти годы положение удастся выправить и придать ему нужную устойчивую тенденцию), которому предписывается обязательное установление конкретной доли (в процентах) дохода предприятия, используемой ежемесячно в качестве ФОТ, и утверждение этого норматива отдельным пунктом в коллективном договоре организации.

  2.  Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений в федеральный и иные бюджеты, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей), определяют и ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива предприятия.

  3.  Критерий установления норматива формирования ФОТ – 70-процентный объем «очищенного» дохода предприятия. Такой показатель используют в этих целях в большинстве развитых стран мира. Допустим, предприятие в мае реализовало свою продукцию и получило доход 1200 тыс. руб. Из этого дохода оно должно через налоговую систему перечислить средства в бюджеты разного уровня (например, 400 тыс. руб.) и проценты за взятый в банке кредит (пусть это 200 тыс. руб.). В данном случае «очищенный» доход предприятия 600 тыс. руб., а рассчитанный по нормативу (70%) от него ФОТ – 420 тыс. руб. Именно столько (точнее, не меньше этого) администрация предприятия обязана расходовать средств на оплату труда своих работников в мае.

  Предложенный  механизм формирования ФОТ:

  - в  значительной мере нейтрализует проблемы, связанные с низкими уровнями оплаты труда в реальном секторе экономики, бедностью и неэффективным (негосударственным) использованием валового внутреннего продукта;

  - создает  условия прозрачности и понимания  всем персоналом сути этого процесса, обеспечения мощной мотивационной среды и заинтересованности всех работников предприятия в наращивании объемов отечественного производства, являющегося гарантом устойчивого социально-экономического развития России;

  - реально  способствует увеличению объема ВВП;

  - реально  реализует принцип социальной  ответственности бизнеса на практике;

  - обеспечивает  эффективный социальный контроль  со стороны трудового коллектива  за расходованием доходов предприятий  в интересах и работодателей,  и наемных работников, блокирование оттока прибыли и капитала в теневой сектор и т.д.

  Для равномерного и справедливого распределения  ФОТ между различными категориями  работников (управленцами, специалистами, служащими и рабочими) в этом же законе следует установить максимальный норматив дифференциации оплаты труда между работниками самой высокой (первый руководитель) и самой низкой квалификации (рабочий 1-го разряда) : 1 : 10, 1 : 5, либо 1 : 4,5, если хозяйственники склонны брать пример с бюджетной сферы. Именно такое соотношение в оплате труда между крайними I и XVIII разрядами сейчас заложено в Единой тарифной сетке с декабря 2001 г., по которой оплачивается труд учителей, врачей, ученых и т.д.

  В ходе бесед с руководителями предприятий  крупного, среднего и малого бизнеса, профсоюзными лидерами изложенные идеи контуров предполагаемого Закона РФ получили однозначную поддержку. На первом этапе возможен вариант апробации данного законопроекта в порядке эксперимента в одном или нескольких субъектах Российской Федерации.

  Важнейшее условие развития экономики предприятий  и государства в целом обеспечивается тем, что ФОТ будет поставлен  в прямую зависимость от конечных результатов работы коллектива. А  это действительно очень важно  и принципиально, так как оно (данное условие) означает усиление заинтересованности предприятий в росте объемов производства, качества продукции, ВВП и т.д. Кроме того, сохранится гарантия, что у предприятия всегда останутся средства на совершенствование производства и социальное развитие (оставшиеся 30% дохода). Другие перспективные механизмы регулирования ФОТ заложены в следующем проекте постановления правительства одной из республик Российской Федерации.

  При формировании ФОТ предприятия учитываются:

  - конечные  результаты его работы;

  - специфика  отрасли, к которой оно принадлежит;

  - численность  работающих и средний прожиточный  минимум трудоспособного населения  региона.

  2.

  В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда – «вилки» соотношения оплаты труда разного качества (название ВСОТэРКа – по первым буквам главного элемента ее организации). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и что очень важно – возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

  Размер  оплаты труда работника (Зn_i) рассчитывается по следующей логической формуле:

  Зn_i =  х ФОТ,

  где ФОТ – фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады);

  n –  численность работающих на предприятии  (в цехе, на участке, в бригаде);

    - арифметическая сумма значений  коэффициентов по всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

  Данная  формула показывает, какую долю единого  фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

  Из  формулы наглядно видна прямая зависимость  уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных  способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

  Однако  для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника  от конечных результатов предприятия, необходима соответствующая зависимость  ФОТ от итогов финансово-хозяйственной  деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать «местные»нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

  Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит от:

  а) его квалификации;

  б) фактического трудового вклада;

  в) результатов работы предприятия.

  Последняя зависимость обусловлена тем, что  размер ФОТ должен быть связан с  конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и что очень важно – фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.

  Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку  соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации  заработной платы применительно к разным предприятиям с учетом их специфики, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например следующий вид (таблица 1).

  Таблица 1. Вариант сетки  соотношений в  оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий.  

  Количество  квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым  различным.

  Разрыв  между крайними соотношениями в  оплате труда (между I и VIII квалификационными  группами работников) должен быть достаточным  для стимулирования труда различной  сложности и в тоже время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

  Реализация  рассмотренной модели организации  оплаты труда позволит значительно  сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что:

  - показатели, которые стимулируются в настоящее  время механизмом премий, доплат  и надбавок. Могут быть учтены  в предложенном варианте организации  заработной платы правильным  применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

  - в  анализируемой модели организации  оплаты труда единый ФОТ распределяется  между работниками практически  без остатка, поэтому не будет  постоянного источника для выплаты  премий, доплат и надбавок.

  Сокращение  числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его понятнее и доступнее для работников.

  Сохраняя  основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Модель можно  эффективно использовать для интеграции распределения доходов по труду и собственности³. 

  II.

  1.  Анализ современного состояния оплаты труда, ее односторонняя зависимость от  трансформационных процессов в экономике страны, а также характер выявленных недостатков макроэкономической политики государства, в том числе и в области государственного регулирования оплаты труда, наглядно показали необходимость поиска адекватных путей реформирования механизма государственного регулирования оплаты труда, не ограничиваясь рамками отдельных направлений государственного воздействия на оплату труда, в отрыве от результатов их совместного влияния во взаимодействии друг с другом. Поставленная задача в силу своей комплексности требует новых решений проблем в области оплаты труда и механизма ее государственного регулирования, основанных на применении системного подхода. Реализация такого подхода предполагает методологическую ориентацию исследования, предполагающую рассмотрение объектов изучения в виде систем. Применительно к анализу механизма государственного регулирования оплаты труда примем за исходное следующее определение.