Системы и формы организация оплаты труда на предприятии

 

Министерство образования и  науки Российской Федерации


 

Новосибирский государственный  технический университет (НГТУ)

 

Институт дополнительного  профессионального образования (ИДПО)

 

Факультет переподготовки специалистов с высшим образованием (ФПС)

 

Направление «Экономика»

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине: «Экономика предприятия»

на тему: Системы и формы организация оплаты труда на предприятии.

 

 

 

 

 

Выполнила: Шмакотина М.В.

   Группа: ФПС-21

Проверил: преподаватель – к.э.н., доц.,

           зав. кафедрой УиБД – Чурина Л.И.

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2013

                                                СОДЕРЖАНИЕ

 

 Введение……………………………………………………………………3 стр.

1.Сущность и функции заработной платы и ее принципы. Организация заработной платы…………………………....................................................6 стр.                    

2.Формы и системы оплаты труда на предприятиях……………………21 стр.

2.1 Формы оплаты труда…………………………………………………..21 стр.

2.2 Системы оплаты труда………………………………………………...27 стр.

3.Состав  и структура фонда оплаты труда………………………………35 стр.

4. Государственное  регулирование оплаты труда……………………...42 стр.

Заключение…………………………………………………………………47 стр.

Список используемой литературы……………………………………….50 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Целью данной курсовой работы  является раскрытие такого понятия,  как оплата труда: наиболее  полное рассмотрение принципов,  форм и систем оплаты труда, а также какое воздействие оказывает государственное регулирование при организации оплаты труда в целом.  Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.  В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику  определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.). В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.  Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы, государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей).   Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать, как виды взаимодействия между работодателем и работником,   а также оплата труда должна быть организована таким образом,  чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени и повышению качества работ и услуг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЕ ПРИНЦИПЫ. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

     Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

    Заработная  плата играет огромную роль  в развитии экономики государства,  подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение  широкий аспект экономических  отношений между обществом, трудовым  коллективом и работниками по  поводу их участия в общественном  труде и его оплате.  С одной  стороны, заработная плата является  основным источником подъёма  благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом  материального стимулирования роста  и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство  непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную  заинтересованность работников  в результатах труда.

     Важнейшим условием организации  общественного производства, стимулирования  высокоэффективной трудовой деятельности  является установление меры труда  и меры его оплаты. Мера оплаты  труда являет собой вознаграждение  или заработную плату, получаемые  работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

     Необходимо также различать номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная  заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

    Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

На рынках рабочей силы продавцами выступают  работники определенной квалификации, специальности, а покупателями –  предприятия, фирмы. Ценой рабочей  силы является базовая гарантированная  заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной  оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.  Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. 

Сущность  оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

1) воспроизводственная  функция, заключающаяся в обеспечении  работников и их семей необходимыми  жизненными, благами для воспроизводства  рабочей силы;

2) социальная  функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.                                                 3) распределительная функция, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная функция, сущность, которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) стимулирующая сущность,  которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

6)   формирование  платежеспособного спроса предусматривает  установление необходимых пропорций  между товарным предложением  и спросом.

7) производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий.

Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда  и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов  оплаты труда.

1) Принцип  повышения реальной заработной  платы по мере роста эффективности  производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы означает максимизацию  трудовых доходов на основе  развития и повышения эффективности  производства. Его нарушение приводит  к выплате необеспеченных товарами  и услугами денег, инфляции, развитию  негативных явлений в экономике

3) Принцип  дифференциации заработной платы  призван учитывать зависимость  трудового вклада каждого работника  в результаты деятельности предприятия  от организации и условий труда,  района расположения и отраслевой  принадлежности предприятия.

4) Принцип  равной оплаты за равный труд  означает как недопущение дискриминации  в оплате труда по полу, возрасту  и другим признакам, так и  справедливость распределения средств  по трудовому вкладу каждого  работника. Это одно из важнейших  требований к организации оплаты  труда на предприятии, заключающееся  и в том, чтобы показатели, используемые  для учета затрат труда наемных  работников, давали возможность  оценивать их количество и  качество.

5) Принцип  учета воздействия рынка труда  обоснован необходимостью учета  условий, складывающихся на рынке  труда, где формируется оценка  различных его видов, широкий  диапазон заработной платы в  сферах трудовой деятельности, занятость  населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип  простоты и доступности призван  обеспечить информированность работающих  и потенциальных работников о  формах, системах и размере заработной  платы, что позволяет им предлагать  свой труд за определенную, заранее  известную плату, а работодателям  – предъявлять на него спрос.  Расчет заработной платы должен  быть простым и вполне доступным  для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда  должны использоваться во взаимосвязи  и взаимообусловленности, с одной  стороны, как важное средство повышения  материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения  научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

      Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок). Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

С организацией заработной платы на предприятии  связано решение двуединой задачи:

- гарантировать  оплату труда каждому работнику  в соответствии с результатами  его труда и стоимостью рабочей  силы на рынке труда;

- обеспечить  работодателю достижение в процессе  производства такого результата, который позволил бы ему (после  реализации продукции на рынке  товаров) возместить затраты и  получить прибыль.

Тем самым, через  организацию заработной платы достигается  необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального  партнерства между двумя движущими  силами рыночной экономики.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов  ее организации во взаимосвязи с  рынком, организацией и нормированием  труда, техническим уровнем производства.

На уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства  между работниками, профсоюзом и  работодателями.

Принципы  организации заработной платы –  это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических  законов и направленные на более  полную реализацию функций заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы  и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы:

1.  Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда.

2.  Соответствие меры труда мере его оплаты.

3.  Дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

4.  Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

5.  Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.

6.  Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы.

7.  Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

8.  Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.

9.  Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

10.   Государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

11.   Учет конъюнктуры рынка труда.

Главными  требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так  и интересам работодателя, является:

1) обеспечение  необходимого роста заработной  платы;

2) снижение  ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия  повышения оплаты труда каждого  работника по мере роста эффективности  деятельности предприятия в целом.

Механизм  организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и  психологических мер, призванных увязать  меру труда с мерой его оплаты.

Организация  оплаты труда предполагает:

-   определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

- разработку  критериев и определение размеров  доплат за личные

   достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку  системы должностных окладов  служащих и специалистов;

- обоснование  показателей и системы премирования  сотрудников.

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

1. Техническое  нормирование труда – процесс  установления обоснованных норм  труда (норм времени, выработки,  обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых  для объективной количественной  оценки затрат труда на выполнение  конкретных работ. Нормы используются  при определении расценок, т.е. размера оплаты труда за единицу работы.

2. Тарифное  нормирование труда – система  тарифных нормативов. Тарифное нормирование  включает:

-  тарифное нормирование работников;

-  тарифную систему рабочих;

-  штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих за месяц).

3. Формы и  системы оплаты труда – способы  использования норм труда и  тарифной системы для расчетов  заработной платы работников  с учетом особенностей их труда.  Они основаны на том, что  оплата труда работников устанавливается  за:

-  качество труда;

-  количество труда;

-  результат труда.

За количество труда отвечает техническое нормирование труда. Качество труда представляет собой сложность труда (оно влечет за собой ответственность, которая  ложится на работника в связи  с его работой). На качество влияют условия труда. Они могут быть нормальные, вредные и особо вредные. Интенсивность труда относится  как к количеству, так и к  качеству в зависимости от условий. Результат труда учитывается  через формы и системы оплаты труда.

Вопросы организации  оплаты труда в Российской Федерации  охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях:

1)  государственном;

2)  отраслевом (территориальном);

3)  на уровне предприятий.

Структура заработной платы в той или иной организации  определяется на основе микроэкономического  анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов  труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также  условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и  предложения на рабочую силу и  т.д.

Структура доходов  на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и  компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с  его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и  соответствующих затратах рабочей  силы.

Доплаты и  компенсации устанавливаются как  возмещение дополнительных затрат рабочей  силы при существующих отклонениях  условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции  устанавливаются в зависимости  от полученной совокупной прибыли или  общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены  за качественное и своевременное  выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад  работников в конечные результаты производства.

Социальные  выплаты включают частичную или  полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская  помощь, отпуск и выходные дни, питание  во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют  применить к каждой группе и категории  работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более  точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в  конечные результаты производства.

Заработная  плата состоит из двух основных составляющих:

1)  условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель;

2)  гибкой (переменной), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Переменная  часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются  в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

В настоящее  время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты за работу в вечернее и ночное время; в выходные и праздничные дни; за сверхурочную работу; за разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; за многосменный режим работы.

К числу обязательных доплат, относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и  надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты  и надбавки стимулирующего характера  устанавливаются по усмотрению руководства  предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении  размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в  доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства  по их компенсационным видам. Доплаты  и надбавки могут устанавливаться  в процентах к постоянной части  заработной платы или в абсолютной сумме.

Руководящие, инженерно-технические работники  и служащие за результаты финансово-хозяйственной  деятельности могут премироваться  из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ.

  Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

2.1 ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

      Форма заработной платы – это  тот или иной класс систем  оплаты труда, сгруппированных  по признаку основного показателя  учета результатов труда при  оценке выполненной работником  работы с целью его оплаты.

Все системы  организации заработной платы в  зависимости от принятого показателя для определения затрат труда  принято подразделять на две большие  группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

Существуют  две основные формы заработной платы:

1.  Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

2.  Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

 Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий:

1. Без надлежащего  табельного учёта фактически  отработанного времени нельзя  правильно организовать повременную  оплату труда.

2. Необходима  тарификация рабочих повременщиков,  руководителей, специалистов и  служащих на основании соответствующих  нормативных документов.

3. Установление  и правильное применение норм  и нормативов, регламентирующих  организацию труда повременщиков.

4. Создание  на рабочих местах всех необходимых  условий для эффективной работы.

Заработная  плата при простой повременной оплате,   начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная  плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зпм = Тч Чф,

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.