Содержание. 

Введение

       Современный уровень производства не может развиваться  без эффективных мотивационных  систем персонала, которые в свою очередь должны постоянно совершенствоваться, четко реагируя на изменение экономических и политических условий. На рынке сегодня мы можем купить конкурентный товар или услугу, но абсолютно невозможно купить конкурентоспособность и стимулы к ее достижению. А как мы знаем от команды, которая работает на предприятии, зависит очень многое, поэтому одной из важнейших задач компаний является поиск и внедрение наиболее подходящих и действенных методов стимулирования труда.

     Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей.

     За  многие годы до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей и менеджеров, было очень хорошо известно, что можно специально воздействовать на людей для успешного выполнения ими различных задач. Первым таким приемом был так называемый «метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно обнаружить много историй, в которых правители держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Однако дочери королей и огромные богатства предлагались немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения.¹

     Одним из наиболее существенных недостатков российских компаний является недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия – это одно из основных конкурентных преимуществ. Во время кризиса необходимо, чтобы все работники компании действовали как единая, сплоченная команда с четким видением будущего и ясным представлением о своем значении в организации и мотивацией к самостоятельным действиям для достижения поставленных целей. Стоит заметить, что именно хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

       Как известно, работники могут активно  способствовать росту эффективности  деятельности организации, а могут  безразлично относиться к результатам  деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. По настоящему эффективно работать и приносить пользу организации способен только заинтересованный в своей работе и удовлетворённый ею человек, который четко видит свою роль в компании в будущем.

     Для наиболее эффективного использования методов мотивации необходимо хорошо представлять всю ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентиры и установки.

     Основной  проблемой во время кризиса является тот факт, что они видят основной мотивирующий фактор в желании иметь гарантированную заработную плату. При этом они не берут в расчет ни интенсивность, ни качество труда, у людей преобладает желание заниматься спокойной работой с небольшим, но зато гарантированным заработком, нежели иметь интенсивную работу с высокой оплатой.

     Тем не менее необходимо понимать, что  кризис это явление временное  и он рано или поздно он закончиться. И если в краткосрочном периоде  возможно и не стоит уделять много  внимания созданию эффективной системы мотивации, так как в настоящее время люди готовы работать только ради того, чтобы хотя бы сохранить свое рабочее место, то в долгосрочном периоде мы можем столкнуться с тем, что в момент когда положение начнет выравниваться мы попросту не успеем вовремя среагировать и таким образом имеем возможность потерять наиболее квалифицированные кадры, у которых не окажется достаточное число мотивирующих факторов. Таким образом даже в такие моменты не стоит забывать о том, что необходимо грамотно мотивировать сотрудников к работе.

       Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.²

       Наиболее  важной целью разработки и внедрения систем мотивации труда в компаниях является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. Далее мы выделим несколько частных целей внедрения систем мотивации:

1. привлечение персонала в организацию;
2. сохранение работников в организации;
3. стимулирование производственного поведения работников

     При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:

       - нормативная мотивация - совокупность  мер идейно - психологического воздействия,  убеждения, внушения, целенаправленного  информирования и т.п.;

       - принудительная мотивация - использование  власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;

       - стимулирование - опосредованное воздействие  на поведение работника с помощью  стимулов. Под стимулами понимаются  любые предметы, действия других  людей, обещания, предоставляемые  возможности и т.д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия.

     Цель  работы - изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии.

     Задачи:

1. изучить теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией;
2. рассмотреть сущность мотивации в системе управления;
3. исследовать содержательные и процессуальные теории мотивации;
4. охарактеризовать методы стимулирования и мотивации на предприятии;
5. провести общую характеристику компании ООО «Окна Латераль»;
6. провести анализ действующей системы мотивации и стимулирование труда работников ООО «Окна Латераль»;
7. разработать предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала в компании ООО «Окна Латераль»;

     Объектом  исследования является мотивация персонала  в компании ООО «Окна Латераль».

     Предметом исследования являются социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, которые возникают в процессе развития мотивации работников в качестве функции управления предприятием.

     Теоретическая и методологическая часть данной работы основана на исследованиях и выводах, которые сформулированы в трудах экономической теории, работах зарубежных и отечественных авторов. Методология данного исследования выстроена с применением таких методов: метод системного подхода; изучение и обобщение научной литературы; динамические и статистические методы.

     Структура работы обусловлена целью и задачами данного исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

     Во  введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи работы, методы исследования, методологическая и теоретическая основа исследования, структура работы.

     В первой главе мы рассматриваем теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией, сущность мотивации в системе управления, а также исследуются теории мотивации содержательные и процессуальные.

     Во  второй главе исследуются методы мотивации на предприятии.

     В третьей главе анализируется  система мотивации на ООО «Окна Латераль», приводится общая характеристика данной компании, проводится анализ уровня мотивации на данном предприятии”, осуществляется разработка предложений по совершенствованию мотивации в ООО «Окна Латераль».

     В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию.

Теоретические аспекты мотивации  как функции управления организацией

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий. Эти силы мы можем разделить на внешние и внутренние они заставляют нас осознанно или же не осознанно совершать различные поступки. Так как связь между отдельными такими силами и человеческими действиями это очень сложный процесс, который в свою очередь индивидуален для каждого конкретного человека, это приводит к тому, что различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одни и те же воздействия одинаковых сил.

     Мотивация это один из центральных аспектов науки управления. Существует множество определений мотивации. Мы будем использовать определение мотивации как: мотивация это процесс побуждения человека к определенной деятельности во имя достижения определенных целей.³ Мотивировать это прежде всего умение понимать и воспринимать внутренние и внешние потребности работника и побуждать его к сознательному и самостоятельному выбору действий, которые будут способствовать как удовлетворению его потребностей и достижению личных целей, так и решению коллективных задач. Очень важно грамотно доносить до сотрудников цели и задачи организации, так чтобы они понимали и воспринимали их, как свои собственные, в таком случае действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

     Исходя  из человеческой жизни, мы можем сказать, что основная деятельность человека это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой сознательной жизни это выбор профессии, профессиональное обучение, передача своего трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п. Таким образом сам труд, как и все с ним связанные вопросы имеют огромное значение для человека и постоянно находятся в фокусе его внимания.

     Результаты, которые достигаются людьми в процессе выполнения работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих сотрудников. Эффективная деятельность вероятна только при наличии у сотрудников соответствующей мотивации, или желания работать. Позитивная мотивация активизирует человеческие способности, высвобождает его потенциал, а негативная мотивация тормозит проявление его способностей и препятствует достижению целей деятельности.⁴

     Мотивация понимается как некий психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние влияния и внутренние потребности, которая опосредована особенностями окружающей среды и личности, и которая приводит к определенному результату. При этом необходимо подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, которые отражают человеческую природу. Таким образом поведение человека в большей степени может определяется потребностью, которая в настоящий момент времени доминирует. Удовлетворение своих внутренних потребностей это один из важнейших мотивирующих факторов человеческой деятельности. Но так же не стоит забывать о внешних факторах, которые в свою очередь играют не менее важную роль в выработке определенной манеры поведения у человека.

     Мотивация занимает почетное место в системе управления любым социально-экономическим объектом таким как: коммерческая организация, государственное учреждение, общественная организация, церковь, а также любая неформальная организация. Она представляет собой одну из функций управления также как: планирование, организация, контроль, принятие решений и прочее.

     Для управления необходимо не только знать направленность действий человека, но и уметь с помощью мотивирования направлять эти действия в направлении достижения определенных целей.

     Далее я предлагаю рассмотреть основные понятия, которые присуще мотивации:

     Потребности – возникают и находится внутри человека, они имеют определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Человек стремиться к удовлетворению своих потребностей. Потребности возникают осознанно и неосознанно. При этом не каждая потребность может осознаваться. Большая часть человеческих потребностей периодически возобновляется, они могут менять свою форму или форму своего конкретного проявления, а также может изменяться степень воздействия на человека.

       Мотив это то, что активизирует определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека и имеет “персональный” характер, он зависит от целого ряда внешних и внутренних факторов, также от действия других мотивов. Мотив не только активизирует человека к действию, но и определяет то, что надо сделать и как это действие будет осуществлено, в частности если мотив вызывает действия по удовлетворению потребности, то у различных людей возможны совершенно разные действия, даже если это одна и та же потребность. Мотивы поддаются осознанию - каждый человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Необходимо уделить внимание понятию сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для сотрудника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем больше стремление получить это благо, тем активнее будут действии работника.

       Поведение человека определяется целой совокупностью мотивов, которые в свою очередь находятся в конкретном отношении между друг другом по уровню своего взаимодействия и влияния на конкретного человека. Отсюда можно сделать вывод, что структура мотивации человека является основой претворения им в жизнь конкретных действий. Данная структура обладает определенной стабильностью, но она способна изменятся, причем сознательно, в зависимости от воспитания, образования человека и других факторов. Изучение этой структуры – это и есть одна из основных задач руководителя.

     Рассмотрим  виды мотивов к труду:

     а) мотив социальности или потребность быть в коллективе. Данный мотив в особенности характерен для восточного стиля управления персоналом его можно назвать «групповая мораль». Потребность находиться в «хорошем коллективе», по мнению большого числа социологов, входит в лидирующую группу ориентации сотрудника в нашей стране;

     б) мотив самоутверждения характерен для большого числа сотрудников, преимущественно молодого и среднего возраста. Герцберг считает что именно он является собственно мотивирующим фактором для работников с высокой квалификацией;

     в) мотив самостоятельности принадлежит работникам с «хозяйской» мотивацией, они готовы жертвовать стабильностью и иногда более высокими заработками взамен того, чтобы быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес;

     г) мотив надежности или стабильности присутствует тогда, когда человек отдает предпочтение стабильности своего бытия и деятельности. В силу различных исторических и этнических причин доля россиян, которые ориентированы на надежность и стабильность, выше доли тех, кто склонен к риску и предпринимательству;

     д) мотив приобретения новых знаний это основа воздействия в среде высококвалифицированных специалистов;

     е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливаются свои рамки понимания справедливости. При этом несоблюдение справедливости с точки зрения сотрудников ведет к демотивации;

     ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии это один из сильнейших мотивов, которые действуют во все времена. Определенная степень состязательности присуща генетически каждому человеку. При малых затратах данный мотив дает достаточно ощутимый экономический эффект⁵.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека путем которого мы побуждаем его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование есть основа управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит именно от того, насколько успешно осуществлен процесс мотивирования.

     Можно выделить два основных типа мотивирования. Основа первого типа состоит в том, что путем внешних воздействий на человека мы вызываем определенные мотивы, которые побуждают человека делать определенные действия, которые в свою очередь приводят нас к желательному результату. При данном типе мотивирования необходимо знать какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать их. Этот тип можно охарактеризовать как некую сделку: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Таким образом данный тип мотивирования может быть притворен в жизнь только тогда когда каждая из сторон способна дать то, что нужно другой. Второй тип мотивирования основан на формировании определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на, развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов, которые помогают в управлении индивидом и наоборот, ослабление тех мотивов, которые мешают эффективному управлению. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий и знаний для осуществления. Но в свою очередь результаты, которые можно достичь данным путем существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, которые освоили его и используют в своей практике, гораздо успешнее и результативнее управляют своими сотрудниками. Не стоит противопоставлять эти два типа мотивирования, так как в современной практике управления компании стремятся сочетать оба эти типа.

     Стоит отметить, что процесс мотивирование труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения ценностей, трудовых норм морали и этики, а также посредством участия в трудовой деятельности в рамках семьи, школы и т.д. Именно в это время формируется система ценностей самого труда, а также развиваются трудовые качества личности и приобретаются первоначальные трудовые навыки.

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов⁶:

1. возникновение потребностей это когда человек ощущает, что ему чего-то не достает, таким образом он начинает предпринимать какие-то действия;
2. поиск путей устранения потребностей начинается с определение направлений действий, как и какими средствами можно удовлетворить существующую потребность;
3. определение целей и направления действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек определяет, что и с помощью каких средств он должен сделать, чего необходимо добиться, и что получить, для удовлетворения потребности;
4. осуществление действия, это затрата усилий для осуществления действия, которое позволит осуществить потребность. При этом происходит корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;
5. получение вознаграждения за проделанные действия. Выполнив необходимую работу, человек получает то, что может быть использовано для удовлетворения потребностей, либо то, что человек может обменять на то, что необходимо для него. На этом этапе выявляется, насколько выполненное действие обеспечило желаемый результат. Исходя из этого, происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
6. устранение потребности. На этом этапе человек или прекращает деятельность пока не возникнет новая потребность, или же продолжает искать возможности и осуществлять действия для устранения потребности.

     Стоит отметить, что знание процесса мотивации не обеспечивает преимуществ в управлении этим процессом.

     Необходимо  учитывать то, что данный процесс  очень изменчив и зависит от тех  потребностей, которые играют ключевые роли у каждого конкретного человека, эти потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии друг с другом, иногда они даже входят в противоречия или наоборот могут усиливать друг друга.

     Очень важным фактором в данном аспекте  является различное влияние стимулов на разных людей. Процесс использования стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы, но в практике управления самая распространенная его форма это материальное стимулирование труда.

     Стимулирование  отличается от мотивирования тем, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. Но как уже говорилось выше в современной практике управления персоналом именно материальное стимулирование является, одной из самых распространенных форм мотивации. Если брать Российские компании, то можно с уверенностью сказать что именно материальный аспект в большей степени волнует всех сотрудников организации, следовательно, именно он в большей степени влияет на их работу. 

Теории  мотивации персонала  на предприятии (в организации)

     Теория  мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга⁷.

     Процессуальные  теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера и В. Врума.⁸

Содержательные  теории мотивации.

     В теории Маслоу выделяется пять групп потребностей:

       - Физиологические потребности. К данной группе можно отнести потребности в пище, воздухе, воде, и т.д., другими словами те потребности, которые необходимы человеку для выживания и поддержания организма в жизнедеятельном состоянии. Эти потребности в основной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и относятся в первую очередь к физиологии человека. Те люди, которые работают только для удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они фокусируют все свое внимание на оплате труда, а также на его условиях и удобстве на месте работы, также на возможности избегать усталости, выполнять минимум работы и т.д. Управлять данной группой людей достаточно просто необходимо, чтобы тот минимум заработной платы, которую они получают, обеспечивал их выживание, а рабочие условия не особо отягощали существование работников. 

       - Потребности безопасности. Эти потребности связаны с стремлениями и желаниями людей находиться в стабильности и безопасности. Люди, которые относятся к этой категории, стараются избегать волнительных ситуаций, они любят порядок, четкие правила и ясные структуры своей работы. Данные индивиды оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения, что она способна будет обеспечить им стабильное существование в будущем. Для человека, который находится под влиянием этих потребностей, необходимы гарантии работы то есть, хорошее пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание и другие социальные гарантии. Люди данной категории всячески стремятся обезопасить себя, они противники всяческих изменений и преобразований. Управляя людьми такого рода, следует предоставить им ясную и надежную систему социального страхования, справедливые правила регулирования их деятельности, относительно высокую заработную плату, но не стоит привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению каких либо действий, связанных с риском и изменениями.

       - Потребности принадлежности и причастности. Для человека свойственно участие в коллективных действиях, ему необходимы: дружба, любовь, членство в каких-либо обществах, участие в различных мероприятиях и т.д. Те люди, которые считают эту  потребность ведущей, смотрят на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу, а во-вторых, как на возможность установления хороших и дружеских отношений со своими сослуживцами. Отношение к этой категории людей у руководства должно носить форму дружеского характера, этой группе необходимо создавать условия для общения на работе. Наилучшие результаты дает групповая форма организации труда, групповые мероприятия, которые выходят за рамки основной работы, а также постоянное напоминание о том, что их ценят их коллеги по работе.

       - Потребности признания и самоутверждения. Эта группа потребностей отражает желание людей чувствовать себя компетентными, сильными, уверенными в себе, а также признание и уважения их способностей другими людьми. Для этих людей свойственно стремление либо к лидерскому положению, либо к положению признания их авторитета при решении различных задач. Для управления этой группой людей необходимо использование различных форм выражения признания их заслуг. Здесь могут быть полезными следующие действия: присвоение различных титулов и званий, публикации в прессе их действий, публичные упоминания руководством их заслуг, различные почетные награды и т.д.

       - Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, которые выражают стремление человека к наиболее полному использованию своих способностей, умений, навыков и знаний. Эти потребности в большей степени, чем другие потребности, носят чисто индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого понятия. Данная группа людей открыта к восприятию себя и всего того что их окружает они созидательны и независимы. Для управления такими людьми необходимо давать им оригинальные задания, которые позволят претворить в жизнь все их способности, необходимо предоставить им большую свободу в выборе средств, для решения задач, другими словами таким людям необходимо предоставлять интересную и созидательную работу.