Введение

 Повышение эффективности  работы, высокая мотивация труда  сотрудников является одной из главных  задач любой компании. "Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете," — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер. Как следствие многих субъективных и объективных обстоятельств, отсутствие этого умения — одна из основных причин неустойчивой, мягко говоря, работы многих отечественных компаний. Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. И сколько бы нам не говорили западные и наши прозападные специалисты про главенство нематериального стимулирования над выплатой "живых" денег, 80-90% стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата.

 Систему оплаты труда можно назвать методом  или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых отношений. Для менеджмента значимость систем оплаты труда отражается в том, что поиски новых и лучших способов оплаты труда наемных работников часто представляются непрерывным и вечным занятием.

 Ниже я попробую рассмотреть и раскрыть формы и системы оплаты труда существующие на сегодняшний день. 
  Раздел 1

Заработная плата: сущность, элементы и принципы заработной платы.

Сущность  заработной платы.

Рассматривая  сущность понятия «заработная плата», прежде всего следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Что же представляет собой заработная плата как экономическая категория?

  Заработная  плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

  Кроме того трудовое вознаграждение (и прежде всего заработная плата) всегда было и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет него в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т. д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности — падает.

  Так же разделяют номинальную и реальную заработную плату.

  Реальная заработная плата (ЗП_р) определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы (ЗП_Н). Отношение между ними выражается формулой

ЗП_р = ЗП_Н / У_ц, 

где У_ц — индекс потребительских цен.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: в производстве, распределении, обмене и потреблении.

  Для рыночной экономики основными функциями  заработной платы являются: распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, ресурсно-разместительная, статусная и функция обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков).

  Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата за изготовленную продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Распределительная функция предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

  Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и др. С развитием производства и научно-технического прогресса возрастают и расходы на воспроизводство рабочей силы.

  Действие  стимулирующей функции заработной платы зависит от первых двух и направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция проявляется непосредственно на предприятии через эффективное применение различного рода форм и систем заработной платы, систем премирования, выплат, надбавок, доплат и других рычагов.

  Ресурсно-разместительная  функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции обеспечивает перемещение работников в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учетом потребностей самого исполнителя.

  Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

Элементы  заработной платы.

   Различные составные части заработной платы  выполняют различные функции. Это наиболее явственно проявляется при рассмотрении основной и дополнительной заработной платы.

  Основная  заработная плата является вознаграждением  работника, характеризующимся высокой степенью устойчивости. Типичным примером основной зарплаты для служащих является оклад (определяемый занимаемой должностью), а для рабочих — тарифная заработная плата, размер которой обусловливается присвоенным разрядом. Она определяется умножением тарифной ставки (часовой или дневной) на величину отработанного времени. При этом в обязательном порядке учитывается поправка на рост стоимости жизни (индексация заработков).

Анализ структуры  заработной платы в высокоразвитых странах мира показывает тенденцию повышения основной заработной платы.

  В противоположность этому, дополнительная заработная плата выступает как часть трудового вознаграждения, характеризующаяся либо меньшим постоянством, либо требованием выполнения специальных, определенных работодателем условий. К ней относятся самые разнообразные выплаты, среди которых в первую очередь следует назвать:

• сдельные приработки;
• доплаты (работы в сверхурочное и ночное время, выходные и 
  праздничные дни, вредные и опасные условия труда);
• единовременные премии (например, премии за выполнение 
  особо важных производственных заданий);
• премии (доплаты) за высокое качество продукции, экономию 
  материалов и энергии;
• доплата за непрерывный стаж работы на данном предприятии, 
  уровень квалификации и т. п.;
• оплата регламентированных и вынужденных перерывов в 
  работе;

♦ премии, входящие в систему заработной платы (регулярные). 
Последняя составляющая является наиболее устойчивой частью

дополнительной  заработной платы и может рассматриваться  как переходная форма между основной или дополнительной заработной платой.

  В условиях рыночной экономики доход  сотрудника предприятия включает следующие элементы:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты и компенсации.
3. Надбавки.
4. Премии.
5. Социальные выплаты.

  В соответствии со сложностью и ответственностью труда величина его оплаты определяется тарифными ставками и окладами.

  Доплаты назначаются из-за объективных различий в условиях и тяжести труда.

  Компенсации учитывают не зависящие от предприятия  факторы, в том числе рост цен.

  Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в

течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, а их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

  Таким образом, доплаты и компенсации  отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудников. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

   В целом рекомендуется следующая  типовая структура дохода сотрудника предприятия:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Компенсация роста цен.
3. Доплаты за условия труда в зависимости от:

• характеристики производственной среды;

• сменности (режим работы);
• степени занятости в течение смены.

4. Надбавки за:

• производительность выше нормы;
• личный вклад в повышение эффективности и прибыльности;
• высокое качество продукции, выполнение срочных и ответ 
  ственных заданий.

5. Премии:

• за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;
• по итогам работы за год;
• из фонда руководителя подразделения;
• авторские вознаграждения за изобретения и рационализатор 
  ские предложения;
• вознаграждение за активное участие в освоении новых техно 
  логических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болез 
   нью и т. д.).

Принципы  заработной платы

  Принципы  представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. На этапе становления рыночной экономики в России произошло кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы организации и регулирования заработной платы.

Рыночные  принципы связаны с фактом одновременного нахождения предприятия на рынке товаров (услуг) и рынке труда. Их использование при формировании систем трудового вознаграждения в конечном счете связано с учетом фактора внешней среды.

Рыночные принципы включают в себя:

• подчинение трудовой деятельности работников предприятия 
  наиболее полному удовлетворению потребностей покупателей 
  продукции и потребителей услуг (т. е. населения и предприятий) с соответствующим отражением этой задачи в системах 
  вознаграждения;
• материальную заинтересованность работников в достижении 
  высоких конечных (т. е. связанных с удовлетворением потреб 
  ностей) результатов труда;
• ориентацию труда работников и системы его вознагражде 
  ния на максимизацию прибыли и рост эффективности про 
  изводства;
• увеличение по мере роста прибыли и повышения эффективно 
  сти производства номинальной и реальной заработной платы 
  (максимизация трудовых доходов на основе развития и повы 
  шения эффективности производства);
• обеспечение опережающих темпов роста производительности 
  труда над темпами роста средней заработной платы (или тем 
  пов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фон 
  да потребления)²;
• соответствие мер труда (рассматриваемых прежде всего с точ 
  ки зрения его результатов) мере его оплаты;

♦   достаточная простота и наглядность их для работников;

♦   доведение  порядка действия форм оплаты и стимулирования труда за каждого работника. 
Раздел 2

Формы и системы оплаты труда

 В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

 Как правило, организации используют тарифную, бестарифную, бонусную, заработную плату + социальный пакет, смешанную, на комиссионной основе системы оплаты труда работников, каждая из которых в свою очередь предполагает многообразие форм оплаты труда. ( Рисунок 1)

                                                       Рисунок 1 Формы и системы оплаты труда

Тарифные  системы оплаты труда

 Под тарифными системами согласно ст. 143 ТК РФ понимаются системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

При этом тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты

  Тарифная  ставка - определенный законодательством о труде фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) установленной сложности (квалификации) за единицу времени.

  Должностной Оклад - ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый, как правило, для руководителей, специалистов и служащих

  Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

  Тарифный  коэффициент -коэффициент, характеризующий уровень сложности работ и квалификации работников. Рассчитывается как отношение часовой или дневной тарифной ставки соответствующего разряда тарифной сетки к часовой или дневной тарифной ставке первого разряда.

Тарификация работ  и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (EKC).

 При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда руководителей, специалистов и служащих - должностные оклады. При этом отличием тарифной ставки от оклада является тот факт, что под тарифной ставкой понимается выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочего за рабочий час, день или месяц, а под должностным окладом - размеры оплаты труда повременно оплачиваемого работника только за месяц.

На практике применяются две основные группы тарифной системы оплаты труда – повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Используется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.). При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету.

Для того чтобы  применение любого вида повременной  оплаты труда было эффективным, необходимо выполнение следующих условий:

-тщательный  учет фактически отработанного времени;

-наличие должностных  инструкций по категориям работников 
(причем инструкции могут быть в любом виде) и положений о струк 
турных подразделениях;

-контроль за  выполнением работниками должностных  инструкций;

-наличие системы и периодическое проведение аттестаций и 
пересмотра уровня квалификации.

Простая повременная оплата труда

  При простой повременной системе оплаты труда работнику устанавливается должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой в организации схеме должностных окладов или тарифной сетке, которые выплачиваются в полном размере в том случае, если работник проработал все рабочее время или выполнил прочие установленные нормы труда. Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

  На  практике может применяться почасовая  или поденная форма повременной  оплаты труда. При этом заработок  работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.

  Пример 1.1

  Начальнику  отдела кадров организации  установлен должностной  оклад в размере 5400 руб., бухгалтеру - 3600 руб.

  При месячной норме рабочего времени в 160 ч (20 рабочих  дней) работниками отработано:

- начальником отдела кадров -160 ч;

—бухгалтером — 152 ч.

Заработная  плата работников за месяц составит:

• начальника отдела кадров - оклад за полностью отработанный 
  месяц в размере 5400 руб.;
• бухгалтера - ставка за фактически отработанные 
  152 ч в размере 3420 руб. (3600 руб. /160 ч *152 ч).

  Начисление  заработной платы при использовании простой повременной оплаты труда производится по утвержденным (принятым) схемам должностных окладов или тарифной сетке и документам по учету фактически отработанного рабочего времени (табелям учета рабочего времени и т. п.). 

Повременно-премиальная  оплата труда

  При повременно-премиальной системе  оплаты труда работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного в организации положения о премировании имеют право на получение стимулирующей надбавки к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или в твердых денежных суммах и играющей роль премий.

  В зависимости от условий повременная  форма оплаты труда может применяться в сочетании с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда.

  Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться в абсолютном (в твердых суммах, выраженных в рублях) или относительном (в процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника) размере. 
 

Пример 1.2

  Согласно  разработанному в  организации Положению  о премировании и на основании приказа (распоряжения) администрации начальнику отдела кадров за отчетный месяц установлена выплата премии в размере 50% должностного оклада, а экономисту -в размере 1500 руб.

Заработная  плата работников за месяц составит:

1. Начальника отдела кадров - 8100руб., в том числе: 
должностной оклад — 5400руб.;

премия-2700руб. (5400руб. X 50%);

2. Экономист - 4920руб., в том числе: 
тарифная ставка - 3420 руб. (3600 руб. /160 ч X 152 ч); 
премия - 1500руб.; 

Сдельная  форма оплаты труда 

  Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. Ее целесообразно применять, где имеются количественные показатели выработки или выполненных работ, оказанных услуг , правильно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда.

  Сдельная  оплата труда в зависимости от специфики работы применяется, как правило, в сочетании с премированием (сдельно-премиальная) за выполнение и перевыполнение заданий, норм, улучшение качества работ, оказания услуг.

  В случае учета индивидуальной выработки  каждого рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной работы коллективом или бригадой - коллективно-сдельная.

  Применение  сдельной оплаты труда в торговых организациях или на предприятиях эффективно при соблюдении следующих условий:

  -установление оптимальной численности работников;

  -достаточность доходов для формирования фондов оплаты тру 
да и образования сдельных заработков;

  -малый удельный вес в товарообороте дефицитных товаров;

  -наличие реальной возможности постоянного роста объемов то 
варооборота;

  -строгий контроль за качеством обслуживания. 

Прямая  сдельная оплата труда

  При сдельной форме оплаты труда заработок  работника определяется исходя из установленного работникам разряда оплаты труда, тарифных (сдельных) ставок и норм выработки.

  Для начисления заработной платы при  сдельной форме оплаты труда используются наряд на сдельную работу, где отражаются нормы выработки и фактически выполненные объемы работ, а также установленные в организации сдельные расценки за выполнение тех или иных видов работ.

  При прямой сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу, исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества.

Пример 1.3

  Менеджер  по продажам за отчетный месяц продал 320 единиц продукции А и 150 единиц продукции Б .

  На предприятии установлены следующие расценки:

• на продукцию А - 15 руб.;
• на продукцию Б - 20 руб.

  Заработная  плата работника  за месяц составит 7800 руб. ((15 руб. X 320 ед.) + (20 руб. х 150 ед.)). 

  Сдельно-премиальная оплата труда

  При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику дополнительно к заработной плате из расчета сдельных расценок начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования (качество, экономия времени, выполнение и перевыполнение норм труда и т. п.).

  Пример 1.4

Согласно  приказу (распоряжению) администрации менеджеру по продажам за выполнение норм выработки установлена выплата премии в размере 40%. Заработная плата за месяц составит 10 920 руб., в том числе: сдельная расценка - 7800руб.; премия - 3120 руб. (7800 руб. X 40%); 

Сдельно-прогрессивная  оплата труда

  При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может устанавливаться премирование работников. 

Пример 1.5

  В организации установлены  следующие повышенные расценки на продукцию, проданную сверх нормы:

• на продукцию А - 18руб. сверх 250 ед.;

• на продукцию Б - 22 руб. сверх 125 ед. 
  Заработная плата за месяц составит:

• базовая сдельная расценка на товар А — 3750 руб. (250 ед. X 
  х 15 руб.);
• базовая сдельная расценка на товар Б - 2500 руб. (125 ед. X 
  X 20 руб.);
• повышенная сдельная расценка на товар А - 1260 руб. (70 ед. X 
  X 18 руб.);