Системы оплаты труда на предприятии

Оглавление.

Введение                                                                                                                        3

1.      Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии.                      4                         

1.1.  Сущность и принципы оплаты труда.                                                                4

1.2.  Тарифная система оплаты труда.                                                                        6

1.3.  Минимальный размер оплаты труда.                                                                  7

1.4.  Формы и системы оплаты труда.                                                                        8

1.5.  Надбавки и доплаты.                                                                                             12

1.6.  Бестарифные и смешанные системы оплаты труда.                                         13

1.7.  Должностные оклады.                                                                                           15

1.8.  Премирование работников.                                                                                  15

1.9.  Фонд оплаты труда, его состав и структура.                                                      16

2.      Глава 2. Оценка труда и анализ систем оплаты труда.                                      18

2.1.  Оценка труда и определение базовой оплаты труда.                                        18

2.2.  Анализ систем оплаты труда на предприятии.                                                  20

2.3.  Анализ современного состояния оплаты труда в Российской Федерации.   22

3.      Заключение.                                                                                                             27

4.      Список литературы.                                                                                                28

Введение.

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

У любого человека есть масса потребностей, лишь немногие из ко­торых можно удовлетворить при помощи денег. Ряд потребностей — например потребность в успехе, в причастности, власти или самореализации — также мотивируют поведение, но их можно удовле­творить при помощи денег лишь косвенно. Однако деньги все же остаются главным и наиболее мощным мотиватором к эффективно­му труду.

Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

Основной вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям предприятия.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений — значит, найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Целью данной работы является провести исследование форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Для осуществления данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1.      определить сущность и принципы категории оплата труда;

2.      рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, систему доплат и надбавок, премирования;

3.      дать сравнительный анализ систем оплаты труда, выявить их достоинства и недостатки;

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии.

1.1. Сущность и принципы оплаты труда.

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Вознаграждение сотрудников состоит из двух частей:

1.                  прямые выплаты в форме заработной платы и стимулирую­щих премий;

2.                  косвенные выплаты в форме льгот (оплачиваемый отпуск, оп­лата по больничному листу и пр.).

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):

1.       в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

2.       в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

3.       в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и макси­мальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учрежде­ние, организация сочтут такую систему более целесообразной.

В современных условиях хозяйствования организа­ция оплаты труда строится на соблюдении следующих принципов:

1.   рост реальной заработной платы по мере развития экономики страны;

2.   обеспечение опережающего роста производитель­ности труда над ростом средней заработной платы. Однако это соотношение может вполне объяснимо нарушаться в отдельные периоды;

3.   дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и усло­вий труда, а также месторасположения предприятия и его отраслевой значимости;

4.   равная оплата за равный труд предполагает отсут­ствие дискриминации в оплате труда по полу, воз­расту, национальной принадлежности и другим признакам;

5.   учет конъюнктуры рынка. Заработная плата наемных
работников определяется исходя конкретных усло­вий: положения работника на рынке труда, занято­сти и т.п.

6.   простота, логичность и доступность понимания для
работников форм и систем заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, принятыми формами и системами заработной платы (Рисунок 1).

Рисунок 1. Элементы организации труда.

Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов; норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невоз­можно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Формы и системы заработной платы — это меха­низмы установления размера заработка в зависимо­сти от количественного результата и качества (его слож­ности, интенсивности, условий).

1.2. Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система — это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате труда, обусловленных сложностью работы и квалифика­цией работников. Она призвана гарантировать государ­ственное обеспечение воспроизводства рабочей силы (тарифная ставка 1-го разряда или минимальный оклад не могут быть меньше установленного государством на данный период минимального размера оплаты труда); дифференцировать оплату труда работников в зависимости от их квалификации, сложности и ответственно­сти выполняемых работ; создавать преимущества в оплате труда для работников, способствующих науч­но-техническому прогрессу, развитию предпринима­тельства, внедрению прогрессивных форм организации и производства. Реализацию перечисленных функций обеспечивают элементы тарифной системы, среди ко­торых важную роль играют тарифно-квалификационные справочники — сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и ква­лификации работника, а также для составления про­грамм по подготовке и повышению квалификации работников.

Тарифная система включает также тарифную ставку, тарифную сетку, надбавки к тарифным ставкам, районные коэффициенты.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады) и пред­ставляют собой исходную величину, на основе кото­рой рассчитываются тарифные ставки каждого по­следующего разряда. Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, т.к. на их основе ис­числяются различные доплаты. Ставка первого раз­ряда определяется коллективным договором пред­приятия и зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей, а с другой — от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. Однако она не должна быть законодательно ниже установленно­го уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установле­ния уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от их слож­ности.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подго­нки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента. В большинстве отраслей работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 разрядам, редко по 8-10 разряду и очень редко по 10-12 разряду.

Тарифная сетка представляет собой шкалу разря­дов, где каждому из них присвоен свой тарифный ко­эффициент. Этот коэффициент показывает, во сколь­ко раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда ра­вен единице. В настоящее время количество разря­дов и величины соответствующих им тарифных коэф­фициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии.

Районные коэффициенты к заработ­ной плате представляют собой нормативный  показатель степени увеличения заработной пла­ты в зависимости от местоположения предприя­тия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов — от 1,15 до 2,0.

Еще один элемент тарифной системы — доплаты к тарифным ставкам и надбав­ки  за отклонения  от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное вре­мя, в праздничные дни, в ночное время и т.п.

1.3. Минимальный размер оплаты труда.

В условиях рыночной экономики формы, система и размер опла­ты труда работников, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.

Вопросы оплаты труда регулируются с помощью коллективных и индивидуальных трудовых договоров (контрактов). Государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже устанавливаемого федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ выполняет три основные функции:

1.       является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

2.       выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соот­ветствии с законодательством Российской Федерации;

3.       служит критерием для определения размера пособий и компен­саций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по соци­альной защите населения (пособий по временной нетрудоспособности, выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей).

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.06.2008 № 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", в соответствии с которым минимальная заработная плата возросла до 4330 руб.

1.4. Формы и системы оплаты труда.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количест­венных и качественных показателей, отражающих результаты труда (Рисунок 2). Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтере­сованности рабочих в эффективном труде.

Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработ­ная плата подсчитывается по формуле:

ЗП=ТС*РВ,

где ЗП — заработная плата; ТС — тарифная ставка присвоенного ра­бочему квалификационного разряда; РВ — фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР*ВП,

где ЗП — заработная плата рабочего; СР — сдельная расценка за еди­ницу продукции; ВП — количество изготовленной продукции.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Среди повременных систем заработной платы наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработ­ной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени:

Зп = Тч * В,

где Зп — повременная заработная плата, руб.; Тч — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; В — фактичес­ки отработанное время, часы (дни).

Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднеднев­ного оклада и фактически отработанного времени. При данной сис­теме рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной систе­мой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определен­ных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Ос­новные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продук­ции   и   работ.   Рабочие-повременщики,   занятые   обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бес­перебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции,   улучшение   коэффициента  его   использования,   увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению   качества   выпускаемой   продукции   независимо   от  других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, вы­полнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов про­дукции с последующих операций и т.д.

Среди систем сдельной заработной платы различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдель­но-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную сис­темы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок ра­бочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производитель­ности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабо­чего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, ко­торых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за опреде­ленным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается мате­риальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1.       заработная плата определяется по формуле:

Рк = Тч * Ч * НВ,

где Тч — часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Ч — число обслуживаемых рабочих; НВ — норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2.       общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объек­там, обслуживаемым этим рабочим;

3.       общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных ра­бочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактичес­кий сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда кос­венная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся допол­нительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышен­ным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана про­изводства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной за­интересованности в повышении производительности труда и сокра­щении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокра­щение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполне­ния всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или ка­чественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

1.       рост производительности труда;

2.       улучшение качества продукции, работ;