Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Системы оплаты труда работников

План

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Общая характеристика оплаты труда………………………………………….5

Соотношение понятий оплата труда и заработная плата………………...5
Основные государственные гарантии по оплате труда работников…….9

Системы оплаты труда работников……………………………………........15

Повременная и сдельная оплата труда…………………………………..16
Тарифная и бестарифная системы оплаты труда……………………….19
Новая система оплаты труда……………………………………………...22

Заключение………………………………………………………………….........24

Список литературы……………………………………………………………....26

Приложение

Введение

Для чего мы работаем? Два самых очевидных ответа на этот вопрос – «потому что мы вынуждены» и «потому что мы так хотим» – были предложены и по сей день популярным пессимистом Зигмундом Фрейдом и ныне дискредитированным Карлом Марксом. С точки зрения Фрейда, работа – это неприятная необходимость, дающая возможность выжить. И действительно, необходимость является основным мотивом для работы, по сути, для каждого из нас. Для большинства людей заработная плата – главный источник денежных средств, на приобретение и товаров первой необходимости, и предметов роскоши. Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами, представляющая собой совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.¹

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политике. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Оплату труда следует рассматривать как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Как сегодня, так и в будущем оплата труда – основной источник доходов для подавляющего большинства трудящихся.

Значение данной проблемы трудно переоценить. Это и обусловило выбор темы курсовой работы: «Системы оплаты труда работников».

Проблемами правового регулирования оплаты труда в разные годы занимались такие известные ученые как А.Г. Аганбегян, Н.Г. Александров, Е.И. Астрахан, А.К. Безина, Н.А. Бриллиантова, Л.Ю. Бугров, К.М. Варшавский, И.С. Войтинский, Г.Х. Гендлер, С.Ю. Головина, В.М. Догадов, Л.И. Жуков, А.Д. Зайкин, С.А. Иванов, Р.З. Лившиц, М.В. Лушникова, С.П. Маврин, В.Ф. Майер, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, В.И. Попов, И.О. Снигирева, Л.С. Таль и др.²

Тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Проблема оплаты труда – одна из самых трудноразрешимых. К тому же это не только экономическая, но и социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

На основании вышеизложенного, тема курсовой работы в современных условиях является, несомненно, актуальной и необходимой для рассмотрения.

Целью данной работы является проведение анализа действующих систем и форм оплаты труда, выяснение их недостатков и достоинств. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: изучить литературу, используемую в работе; систематизировать знания о понятии и формах оплаты труда; рассмотреть сущность и специфику основных гарантий по оплате труда работников.

Соотношение понятий оплата труда и заработная плата

Конституция РФ 1993г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.³

Механизм реализации конституционного права на вознаграждение за труд закреплён в ТК РФ через определение оплаты труда.

В ст. 129 ТК РФ употребляются понятия "оплата труда" и "заработная плата". Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин "оплата труда" охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников.⁴

Первое, что обращает на себя внимание в ст.129 ТК РФ, - это попытка законодателя разграничить два понятия - "оплата труда" и "заработная плата", которые и в нормативных правовых актах, и в обыденной речи используются как синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются. Оплата труда по замыслу законодателя гораздо шире понятия заработной платы. Оно включает в себя не только вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работы и услуги на основании гражданско-правовых договоров. В том и другом случаях оплата труда имеет свои особенности, но это не мешает вознаграждение за любой труд именовать "оплата труда". Так поступают и авторы раздела VI ТК, оперируя словами то "оплата труда", то "заработная плата".

Раздел VI – единственный в Трудовом кодексе РФ, в котором явно заметен двойственный и непоследовательный подход к использованию категорий «заработная плата» и «оплата труда», и не только в отдельных его статьях, а даже внутри одной и той же статьи.

Необходимо учесть, что не всегда представляется возможным и логичным использовать в рассматриваемом разделе категорию «заработной платы», например, в ст. 132 ТК РФ « Оплата по труду». Однако закреплять категорию «оплата труда» в российском трудовом праве можно лишь в случаях невозможности применения категории «заработная плата».⁵

Правовое содержание понятия заработной платы в юридической науке изначально связывалось с платой за наем труда.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.⁶

Определение заработной платы, данное МОТ в конвенции № 95 «Об охране заработной платы» (1949г.), звучит следующим образом: "Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд".

До первой половины XIX в. проблемы правового регулирования заработной платы в России не относились к числу актуальных, что было связано с крайней ограниченностью легального рынка свободной рабочей силы. В конце ХIХ – начале ХХ в. в российском законодательстве были приняты нормы, аналогичные существующим в странах Запада (ограничение размера удержаний, периодичность выплаты заработной платы и др.). Однако, минимальный размер оплаты труда так и не был установлен, как и не получила развитие практика заключения тарифных соглашений.⁷

Советские КЗоТы не содержали определения заработной платы. Более того, законодатель применял различные термины для обозначения заработной платы: «оплата труда», «заработная плата», «заработок». В советский период на заработную плату изначально влиял целый ряд новых факторов, особенно национализация основных отраслей хозяйства, огосударствление профсоюзов, централизованное установление не только минимальной, но и максимальной заработной платы и первоначальная попытка ее коллективно-договорного регулирования. Договорная практика установления оплаты труда в советский период была наиболее широко распространена в 1922–1927 гг.⁸

Юристы-трудовики в большинстве своём отдают предпочтение категории «заработная плата», относящейся к оплате труда работника – субъекта трудового права. С другой стороны, «оплата труда» нередко рассматривается в правовой науке как широкая правовая категория, которую можно применить к гражданско-правовым договорам, связанным с трудом.⁹

После принятия Трудового Кодекса РФ 2001 г. принципиально изменилось соотношение методов правового регулирования заработной платы. Сфера государственного централизованного нормирования труда существенно сократилась, а освободившееся правовое пространство заполнило локальное, коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование. Таким образом, правовое регулирование отношений по оплате труда в настоящее время характеризуется единством и взаимодействием методов законодательного и договорного регулирования, соотношение которых продиктовано социально-экономическими и политическими условиями исторического этапа развития государства.¹⁰

Хотя сегодня термины «оплата труда» и «заработная плата» часто применяются как синонимы, следует считать оплату труда более широким понятием. Заработная плата скорее определяет права работника в трудовых отношениях, необходимость получения им денежного вознаграждения. Заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы. Но, кроме того, существуют поощрительные выплаты, не имеющие отношения к зарплате, например, премии за создание и внедрение новой техники, высокое качество продукции, сбор и сдачу металлолома, отходов драгоценных металлов, источником которых выступает не фонд заработной платы, а прибыль предприятия или средства специального назначения и целевые поступления. Чем больше размер этих средств у работников организации, тем ощутимее будет разница между заработной платой и оплатой труда.

Таким образом, оплата труда = заработной плате + дополнительные выплаты.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определённые гарантии для реализации этого права. Раскрыть понятие "государственные гарантии" в сфере оплаты труда можно через определение гарантий, данное в ст. 164 раздел VII "Гарантии и компенсации".

Гарантии (в том числе и государственные) - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в рассматриваемой сфере.

Гарантии по оплате труда обеспечивают исполнение работодателем обязанности по выплате в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

Следует отметить, что понятие «гарантии заработной платы» первым ввел в научный оборот В.С. Андреев.¹¹ В настоящее время оно является дискуссионным, а в литературе уже были предложения заменить его на «охрану, защиту заработной платы».

В ТК РФ законодатель впервые в рамках общей статьи закона перечислил основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130). Многие из них – «хорошо забытые старые», которые уже имели легальное закрепление в предшествующем российском дореволюционном и советском законодательстве. Гарантии, установленные государством, по оплате труда работников целесообразно рассматривать, взяв за основу принципы обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ) и соответственно исполнения работодателем обязанности по ее выплате (ст. 22 ТК РФ).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в РФ;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
сроки и очередность выплаты заработной платы.¹²

Далее рассмотрим ряд из них.

Минимум заработной платы выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводства рабочей силы, и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.¹³

В российской практике МРОТ как гарантия права на заработную плату имеет свою историю. Эта гарантия была предусмотрена в КЗоТе 1918 г. (ст. 58). В указанной статье закона регламентировалось, что размер определяемого тарифными положениями вознаграждения, во всяком случае, не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным Комиссариатом труда для населения каждой местности РСФСР. Таким образом, минимальная оплата труда была «привязана» к прожиточному минимуму определенной местности. В связи со свертыванием нэпа и централизацией правового регулирования оплаты труда после 1927 г. ставки государственного минимума заработной платы по поясам (территориям) не устанавливались.¹⁴

Возрожден был МРОТ только в начале «перестроечных» 90-х годов прошлого века в связи с внесением дополнений в КЗоТ 1971 г. Месячная минимальная оплата труда устанавливалась законом и не включала доплаты, надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Она была единой для всей территории РФ, изменялась с довольно непоследовательной периодичностью и не соответствовала прожиточному минимуму.

В ТК РФ (ст. 133) законодатель вернулся к практике соответствия размера МРОТ прожиточному минимуму трудоспособного населения, связал его с размером тарифной ставки первого разряда ЕТС.

В РФ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в 2012 году останется на уровне 4 611 рублей. Об этом говорится в проекте федерального закона, который был утвержден в ноябре 2011 года. МРОТ планируется пересмотреть в 2013-2014 гг. исходя из экономической ситуации в целом по Российской Федерации. Величина прожиточного минимума в целом по России для трудоспособного населения в 4-м квартале 2011 г. составила 6710 руб. Как видно, МРОТ составляет 68,7% от прожиточного минимума.¹⁵

Согласно Трудовому кодексу, любой регион (область) могут на своем уровне законодательно устанавливать свой региональный МРОТ выше федерального. Но данным правом воспользовались только 30 из 87 субъектов РФ.

В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Индексация заработной платы – явление, свойственное не только для России, но и для зарубежных стран. Во многих странах проблемы индексации оплаты труда решаются на уровне общенациональных соглашений либо отраслевых (тарифных) соглашений, либо на уровне коллективных договоров предприятия.¹⁶

Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень такого снижения. Таким образом обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы.

В соответствии со ст. 134 ТК порядок индексации (порог индексации, периодичность, размер повышения оплаты труда и т.п.) зависит от того, в какой организации работает работник. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, бюджета субъекта РФ, бюджета муниципального образования, индексация производится в порядке, установленном законодательством или подзаконными нормативными актами. По сложившейся практике заработная плата работников бюджетной сферы индексируется путем повышения размеров тарифных ставок (должностных окладов) соответствующих категорий работников. В организациях так называемого реального сектора экономики, не получающих бюджетного финансирования, порядок индексации может быть установлен отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Таким образом, выполнение государственной гарантии обеспечивается коллективно-договорными или локальными актами.¹⁷

Следующей гарантией по оплате труда работников, отнесенной к государственным, является ограничение оплаты труда в натуральной форме.

Заработная плата может выплачиваться в двух формах: денежной и натуральной. Основной является денежная форма, поскольку деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная форма заработной платы используется обычно как дополнительная. Данная оплата может иметь место только с согласия работника, не запрещенными в законодательстве предметами и не более определенной в законодательстве части заработной платы.¹⁸

Для решения этой проблемы в Трудовой кодекс включена специальная норма, предусматривающая формы оплаты труда (ст. 131). В соответствии с установленными правилами выплата заработной платы производится, как правило, в рублях. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме.

Дополнительно к указанным в ст. 130 ТК государственным гарантиям по оплате труда можно назвать:

принятие локальных нормативных актов по вопросам оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8, 135, 144, 159, 372 ТК);
предоставление работнику возможности применить такую форму самозащиты, как приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 379, 142 ТК);
производство работнику гарантийных выплат в случае невыполнения трудовых обязанностей не по своей вине (в отдельных случаях отстранения от работы - ст. 76, при изготовлении бракованной продукции - ст. 156, при простое - ст. 157, при освоении новых производств - ст. 158 и др.);
запрещение какой-либо дискриминации работника при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 ТК);
закрепление в Трудовом кодексе положения о том, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК);
принятие многих решений по вопросам оплаты труда с использованием принципов социального партнерства.¹⁹

Системы оплаты труда

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и (или) стимулирующего характера, премий. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.²⁰

Новейшее трудовое законодательство, характерное для перехода к рыночной экономике, делает акцент на локальное регулирование оплаты труда рабочих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.²¹

Для того чтобы установить систему оплаты труда работников организации, прежде всего необходимо определиться со способом учета труда. В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы: повременную и сдельную. Одна из них может быть выбрана для построения системы оплаты труда работников.

Повременная и сдельная система оплаты труда

Характер общественного труда многообразен, и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учёта затрат труда.

Первый способ – это учёт отработанного времени. При таком учёте применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени.²²

В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника, сложность выполняемой им работы.

В качестве количественного критерия при повременной системе оплаты труда используется единица отработанного работником времени. В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить следующие ее подвиды.

Почасовая оплата труда означает, что работник получает заработную плату в определенном размере за каждый отработанный час.

Поденная оплата, в этом случае заработная плата устанавливается за каждый отработанный работником день, то есть за определенное количество отработанных за один рабочий день часов.

Помесячная норма отработанных работником часов. Например, работнику устанавливается месячный должностной оклад, который выплачивается за отработанную им в течение одного месяца норму рабочих часов.²³

Второй способ – это учёт количества произведённой работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается количество произведенной продукции, и оплата осуществляется на основе сдельных расценок. Сдельная расценка – величина производная, она определяется расчётным путём. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется так: сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции. Сдельная оплата труда тоже может быть разной.²⁴

В зависимости от способа подсчета заработка применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной - заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам. Но на практике это уже реже встречается. Кроме того, есть еще аккордная оплата труда. Она предусматривает вознаграждение лишь за полный комплекс выполненных работ без учета выполненных производственных операций.

Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются, как уже сказано, в сочетании с премиальной системой. Премиальная система обычно закрепляется в актах самой организации (локальных актах, как они называются на юридическом языке). Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников.

Например, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции.

Так какая все же система оплаты труда, повременная или сдельная, лучше?²⁵ Однозначно ответить на этот вопрос нельзя. С одной стороны, преимущества повременной системы очевидны. В этом случае работник вроде бы ни при каких условиях не должен остаться с пустым карманом. Но в то же время нельзя забывать, что эта система оплаты труда отнюдь не стимулирует человека к повышению качества своего труда.
Поэтому во многих организациях все активнее используется так называемая комбинированная система. Работнику назначается по договору какой-то минимум, который ему гарантирован работодателем. Далее включается сдельная система, поэтому в целом доход работника зависит от того, сколько он работал в истекшем месяце. А во многих случаях - и от того, как он работал.

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Тарифная система – это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложности выполняемой работы; условий труда; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности труда; характера труда; народно-хозяйственного значения отрасли.