Системы распределения заработной платы

Введение

Проблема оплаты труда, безусловно, одна из ключевых в современной экономике. В то время, когда страна встала на путь ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде.

Одна из особенностей современной  российской ситуации в том, что стратегия  человеческого фактора все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор.

Это наталкивает на необходимость  четкого определения экономической взаимосвязи между предприятием и работником. Именно в этой области многие отечественные предприятия столкнулись с необходимостью принимать серьезные и безотлагательные решения. Во многом от системы оплаты труда сейчас зависит, сможет ли то или иное предприятие нейтрализовать стоящие перед ним экономические трудности или, наоборот, усугубит эти проблемы в ходе своей деятельности.

Бюджет любого предприятия  зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные  и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует  чистую прибыль организации, и максимизировать  ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая  простая схема максимизации прибыли  выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. В настоящей курсовой работе речь пойдет об одной из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработной плате.

Организация оплаты труда  работников – одна из важнейших  задач менеджмента на любом предприятии.

Поэтому тема исследования деятельности предприятия по организации  оплаты труда является очень актуальной. Актуальность исследуемой темы заключается  в том, что, в последнее время, в связи с заметным улучшением социально-экономической ситуации и стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная составляющая мотивации  труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объемов производства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм и положений. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все более преобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от результатов труда.

Целью данной курсовой работы является исследование расчетов по оплате труда на строительном объекте, анализ действующий системы и форм оплаты труда, выяснение их недостатков, осуществление анализа использования фонда оплаты труда.

1. Определение параметров тарифной сетки

Тарифная система  оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций  основана на государственных требованиях, а в других организациях может  определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом тарифно-квалификационных справочников и государственных  гарантий.

Основные элементы тарифной системы:

- тарифная сетка;

-  тарифная ставка;

- тарифно-квалификационные  справочники работ и профессий  рабочих;

- квалификационный справочник  должностей руководителей, специалистов  и служащих;

- схемы должностных окладов;

- районные коэффициенты  к зарплате;

- типовые перечни работ  с тяжелыми и вредными, особо  тяжелыми и особо вредными  условиями труда, оплачиваемые  по повышенным тарифным  ставкам.

Тарифная  сетка – совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых и устанавливается непосредственная зависимость заработной платы от квалификации.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го разряда и последующих разрядов сетки выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1. Соотношение между 1-м и последующим разрядом называют тарифным диапазоном.

Тарифная  ставка – важнейший элемент тарифной системы, представляет собой выраженный в денежной форме фиксированный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают: часовую, дневную и месячную (оклад) тарифные ставки. Тарифная ставка – основная исходная нормативная величина, определяющая уровень оплаты труда.

Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим производятся с  учетом тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих (ТКС).

Тарификация работ – определение разряда работы в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, особенностей производства и квалификационных требований работника.

Тарификация рабочих – присвоение квалификационных разрядов рабочим.

ТКС -  важнейший нормативный документ, в котором содержится комплекс профессионально-квалификационных характеристик, которыми должен обладать по уровню профессиональных знаний и производственных навыков рабочий определенной профессии и разряда.

Справочник содержит несколько разделов. В общей части указывается для какого производства он предназначен. Квалификационные характеристики профессий составляются по каждому тарифному разряду. Они, как правило, состоят из трех разделов: « Характеристика работ», « Должен знать», « Примеры работ».[1]

Имея тарифные коэффициенты разрядов, месячную тарифную ставку первого разряда, плановый фонд рабочего времени и  условия труда можно определить параметры тарифной сетки (табл.1).

Таблица 1-Анализ параметров тарифной сетки.

Из данных таблицы 1 видно, что величина тарифной ставки зависит от разряда работников и условий труда, чем выше разряд, тем выше заработная плата.

2. Определение численности бригады рабочих

Для определения численности рабочих  применяют три основных метода расчета: по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и по рабочим местам.

Первый метод расчета численности вспомогательных рабочих – по нормам обслуживания – исходит из объема работ по обслуживанию, сменности работ и нормы обслуживания, т.е. количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п., обслуживаемых одним или группой вспомогательных рабочих, с учетом коэффициента эффективного использования номинального фонда времени. Он устанавливается из данных расчета баланса рабочего времени.

Второй метод расчета численности рабочих – по рабочим местам – используется для работ по управлению станками, печами, аппаратурой, транспортными средствами и другим оборудованием, а также при контроле за технологическим процессом. В заводской практике нередко число вспомогательных рабочих определяется ориентировочным расчетом в процентах по видам вспомогательных работ: содержание и ремонт оборудования – 12-18%, наладка оборудования – 5-10%, обеспечение инструментом – 6-8% и т. д.

Мы воспользуемся третьим методом расчета численности рабочих используя трудоемкость работ.

Трудоемкость – это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).

Трудоемкость работ — это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, затраченном на производство продукции (услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах работы, затраченных на производство единицы работы).

Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания и норм численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость - это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ

Основное значение трудоёмкости работ заключается в том, что  с ее помощью проводится анализ фактической производительности труда работников, а так же трудоемкость характеризует затраты труда рабочих в расчете на 1 рубль стоимости произведенной продукции.[4]

      Так как известна  общая трудоемкость выполняемых  работ и сколько отработано часов, рассчитываем численность бригады.

Ч = Тр/Фв,

где, Ч- численность,  Тр - трудоемкость,  Фв-фактическое время.

Ч=3500 чел-час/200+300+150 час=6 чел.

Из проведенных расчетов видно, что бригада состоит из 6 человек.

3.Определение сдельной расценки для рабочих

Заработная плата по форме  может быть повременной, зависящей от количества отработанного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы.

При повременной форме оплаты величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых, не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе. Повременная форма имеет две основные системы — простую повременную и повременно-премиальную системы.

Иногда в качестве самостоятельной  системы оплаты труда рассматривают окладную.

Оклад, по существу, есть месячная тарифная ставка, поэтому ничего принципиально  нового по сравнению с обычной повременной формой в данном случае не появляется. Обычно он представляет собой вознаграждение за выполнение не единицы работы, а некоторого набора функций, занятие определенной должности, обладание знаниями.

Если простая повременная  система оплаты труда сочетается с премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, то такая система будет называться повременно-премиальной.

Недостатком повременной  формы оплаты труда является то, что тарифная ставка или оклад не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная форма оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически произведенной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

Организация сдельной оплаты труда требует соблюдение следующих  условий:

- наличие научно-обоснованных  норм труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями ТКС;

- выработка продукции  должна быть решающим показателем  работы сдельщика, а ее уровень  должен непосредственно зависеть  от самого работника;

- на рабочих местах  не должно быть помех производительному  труду (перебои в работе, простои,  несвоевременное обеспечение рабочего  времени всем необходимым для  работы);

- без надлежащего учета  результатов работы (количества  и качества труда) и фактически  отработанного времени не может  быть эффективной сдельной оплаты  труда (отклонение от учета  приведут к искусственному завышению объемов выполненных работ или уровня выполнения норм).

В зависимости от формы  организации труда сдельная оплата труда подразделяется на:

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету.

Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так  называемым бригадным подрядом. Суть последнего состоит в том, что за бригадой закрепляется необходимое оборудование и технические средства; устанавливается взаимная ответственность ее коллектива и администрации за выполнение условий подряда на базе четкого определения требуемых конечных результатов труда.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы на установленную норму времени в часах или днях».[1]

Таблица 2-Расценки за единицу  работ для оплаты труда работников бригады 

Таким образом, расценка тем  больше, чем больше часовая тарифная ставка при постоянной норме выработке.

Имея сдельные расценки рассчитаем сдельную заработную плату работников бригады (табл.3).

Таблица 3- Сдельная заработная плата работников бригады за первую половину отработанного времени.

По данным таблицы 3 видно, что сдельная заработная плата каждого из работников зависит от их разряда, сдельной расценки и объема работ. Чем больше сдельная расценка и объем работ, тем выше будет сдельная заработная плата работников бригады. Наибольшая сдельная зарплата у Коваленко Т.А. которая равна 5483,67 руб.

4.Распределение заработной платы и премии рабочим по аккордному наряду, используя коэффициент трудового участия (КТУ), коэффициент приработка (КП) и через стоимость тарифного коэффициента – часа.

Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно  применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в  срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости  выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим - повременщикам как за личные, так  и за коллективные показатели результатов  работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию  или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.[4]

Зная часовую тарифную ставку работников, сколько ими отработано часов  находим тарифную заработную плату (табл.4).

Таблица 4-Расчет тарифной заработной платы  работников бригады

По данным таблицы 4 видно, что заработная плата зависит от разряда, отработанных часов и часовой тарифной ставки. Максимальные тарифная ставка у Коваленко Т.А. ее тарифная зарплата составляет 3935,65 руб., у Жижченко К.В. минимальная тарифная ставка, но за счет большого количества отработанного времени его тарифная зарплата составляет 3913,41руб..

Коэффициент трудового  участия (КТУ) — коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива.

КТУ представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. В качестве базового значения принимается единица или 100. Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные технологические и качественные нормативы, не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций. Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты. КТУ определяется, как правило, на основе месячных результатов работы коллектива. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.

КТУ используется в оплате труда при распределении бригадного приработка (над тарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху. Тарифная часть заработка начисляется членам бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.[5]

Сдельный приработок бригады равен разнице между суммой заработка и тарифной зарплаты бригады: 35300–13553,15=21746,85 руб.

Далее он распределяется между  рабочими бригады согласно условно-рассчитанной величины. Эта величина определяется как сумма индивидуальных тарифных зарплат членов бригады, умноженной на соответствующий КТУ. Далее определим приработок на каждый рубль условно-расчетной зарплаты по бригаде, а для каждого участника это, полученная величина умножается на сумму, приходящейся каждому рабочему условно расчетной зарплаты. Аналогично определяется и сумма премии.

Таблица 5-Расчет условно-расчетной  зарплаты

На основании таблицы 5 можно сделать вывод о том, что Жижченко К.В., работник 3 разряда, имеет условно-расчетную заработную плату выше работника 5 разряда Коваленко Т.А. так как его КТУ выше т.е. он более активен в своей трудовой деятельности.

На один рубль расчетно-условной зарплаты приходится:

1. Аккордной зарплаты: 21746,85/13051,23=1,666268

2. Премии: 17700/13051,23=1,356194

Таблица 6 – Распределение  аккордной зарплаты и премии членам бригады, используя КТУ

Из данных таблицы 6 видно, что наибольший доход по аккордному наряду за вторую половину отработанного времени будет у Жижченко К.В. он составляет 15741,55 руб.

Рассмотрим распределение  зарплаты по наряду путём коэффициента приработка. Данный принцип, как правило, применяется при коллективной (бригадной) оплате труда. В данном случае заработок рабочим начисляется по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. Подобная оплата труда может применяться на базе всесторонне продуманной бригадной организации труда на самых разнообразных работах. 
 В связи со спецификой отдельных видов работ при коллективной сдельной оплате, используется несколько методов определения сдельных расценок и исчисления индивидуального сдельного заработка каждого члена бригады по наряду, путём коэффициента приработка.