НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

     ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

     МОСКОВСКИЙ  ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ 

     ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И  МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа 

     По  дисциплине «Теория управления»

     Тема: «Ситуационное управление в организации» 
 
 
 

     Выполнил 

     Студент

     группы  09 ГУ/2-03

     Тагаев Л. Ш.

     Руководитель:

     Мешкова И. В. 

     г. 2012

Оглавление 

Введение 2

1. Ситуационный подход в управлении 4

1.1. Понятие ситуационного подхода 4

1.2. Ситуационный анализ 7

1.3. Ситуационные теории  лидерства 11

2.Эффективное применение на практике ситуационного подхода к управлению 18

2.1. Условия эффективного  применения ситуационного  подхода в управлении 19

2.2. Алгоритм принятия управленческих решений при использовании ситуационного управления 20

2.3. Ограничения в  применении ситуационного  управления 21

Заключение 24

Список использованных источников и литература 26

Введение

       На  сегодняшний день очевидным фактом является то, что для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности предприятие должно быть гибким, динамичным и постоянно вносить изменения в свою деятельность. Перед руководителем любой организации стоят сложные задачи по преодолению внутренних барьеров персонала, по борьбе с консервативными взглядами подчиненных и по кооперации сотрудников. Но не каждый руководитель обладает достаточной силой и необходимым уровнем знаний, чтобы все эти задачи полноценно реализовать на практике.

       Знание  и умелое применение ситуационного подхода к управлению поможет руководителю коренным образом изменить ситуацию в компании и добиться мотивированной вовлеченности каждого работника в рабочий процесс. Рабочий процесс в данном случае заключается в конструктивном принятии и оперативном исполнении решений, а также в последующей ответственности за принятые решения и выполненные действия.

       Актуальность  темы заключается в том, что ситуационный подход в управлении получил наибольшее распространение в связи со своей универсальностью, а система управления в современной России должна развиваться именно путем решения конкретных ситуаций, а не поиском общего универсального выхода.

       Цель  курсовой работы состоит в том, чтобы понять, что такое ситуационное управление и каким образом оно реализуется на практике в организации.

       Объектом  исследования выступает ситуационное управление.

      Предмет исследования – реализация ситуационного управления на практике.

       Задачи:

    1. дать понятие ситуационного управления в организации

    2. описать ситуационные теории и модели управления

    3. описать применение ситуационного управления на практике 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Ситуационный подход в управлении

1. Понятие ситуационного подхода

       Сущность  ситуационного подхода заключается в том, что пригодность и целесообразность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует множество факторов в самой организации и во внешней среде, не существует единого идеального способа управлять объектом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации и максимально адаптирован к ней.

       Применение  ситуационного подхода основано на альтернативном подходе в достижении одной и той же цели во время принятия или реализации управленческого решения, учете непредвиденных обстоятельств.

       Организационные ситуации различаются между собой  по следующим параметрам:

1. по содержанию - технические, экономические, политические, организационные, психологические и др.;
2. по временному контексту - стратегические, тактические, оперативные;
3. по ресурсам и способам реализации управленческих решений;
4. по методам реализации управленческих решений.

       Школа управления в целом включает в себя системный, процессный и ситуационный подход к управлению¹.

       В системном подходе акцент делается на то, что руководитель должен рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

       Ситуационный  подход концентрируется на том, что  целесообразность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Ситуационный подход появился и развился в результате применения концепций различных управленческих школ в реальных жизненных ситуациях. Он состоит в том, что нет какого-то универсального подхода, и что различные проблемы и ситуации требуют различных вариантов действий. Прошлый опыт руководителей и опыт других организаций также внимательно рассматривается и берется в расчет при ситуационном управлении.

       Согласно  ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет  эффективнее всего служить достижению поставленной цели в данной ситуации и поможет достигнуть управленческих целей. Например, если на каком-то заводе планируют увеличить количество выпускаемой продукции, менеджеры этого завода анализируют все возможные в такой ситуации варианты стратегии и возможности получения максимальных прибылей. И только после этого анализа выбираются наиболее эффективные методы.

       Ситуационный  подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и  внешней средой организации.

       Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию.

       Внутренняя  среда является средой, которая создается внутри самой организации в процессе ее деятельности.

       Согласно  ситуационному подходу, менеджеры  должны понимать систему взаимодействия между этими двумя средами.

       Системный подход в управлении придает особое значение объединению связей между различными организациями. Ситуационный подход акцентирует значение характера этих связей. В результате ситуационный подход на сегодняшний день является передовым подходом в управлении. Однако находятся те, кто критически его оценивает. Некоторые считают, что у него слабое теоретическое обоснование, которое проявляется в отсутствии базы для изучения, слабой прогнозированности и инициативности.

       При использовании в управлении ситуационного подхода каждая ситуация рассматривается в таком ключе, чтобы определить некое уникальное свойство, присущее только этой конкретной ситуации. И только после этого принимается управленческое решение. Это отличает его от системного подхода, который использует универсальные принципы, а они часто неприменимы к каким-то специфическим ситуациям. Прежде чем принять какой-либо подход, современные менеджеры должны проанализировать ситуацию, а затем, посмотрев все возможные способы ее решения, определить ту комбинацию управленческих методов, которая окажется наиболее подходящей.

       Таким образом, по результатам проведенных исследований можно заключить следующее.

       Ситуационный  подход на сегодняшний день является одним из наиболее перспективных  в современной науке об управлении.

       С одной стороны, он сегодня один из наиболее разработанных инструментов для последовательного, комплексного, системного анализа ситуаций принятия важных управленческих решений. С другой стороны, он позволяет выявить основные тенденции, определяющие динамику развития ситуации принятия решения, а также  основные управляющие воздействия  способные оказать влияние на развитие ситуации.

       Ситуационный  подход позволяет руководителю наряду с целостным представлением об объекте  управления и его функционирования во внешней среде осуществлять эффективное  управление конкретной ситуацией принятия управленческого решения.

2. Ситуационный  анализ

       В целом в основу ситуационного подхода положен ситуационный анализ.

       Ситуационный  анализ — это комплексные технологии подготовки, принятия и реализации управленческого решения, в основе которых анализ отдельно взятой управленческой ситуации².

       Ситуационный  анализ является в некотором смысле противоположностью стратегическому  управлению. Стратегическое управление идет от глобального представления организации, ее целей и способов их достижения, которые в дальнейшем конкретизируются, детализируются, воплощаются в виде планов и заданий. Но путь от выработки стратегии организации до ее воплощения в виде планов и заданий достаточно велик.

       Стратегическое  управление в настоящее время используется далеко не во всех организациях. А там, где оно действительно реализуется, неизбежен разрыв между оперативно принимаемыми решениями и решениями стратегического характера.

       Ситуационный  анализ в противоположность технологиям  стратегического управления идет от конкретных ситуаций, проблем, возникающих  в реальной деятельности организации, по которым должно быть принято управленческое решение.

       Однако  технологии ситуационного анализа  позволяют не ограничиваться принятием  управленческих решений в конкретной управленческой ситуации. Они позволяют, основываясь на более глубоком анализе  ситуаций, установлении тенденций, закономерностей  и факторов, определяющих их развитие, более обоснованно принимать  долговременные управленческие решения, вплоть до корректировки стратегических целей организации.

       Таким образом, если технологии стратегического  управления ориентированы на движение управленческой мысли от общего к  конкретному, то технологии ситуационного  анализа — от конкретного к  общему.

       Ситуационный  подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с конкретными  ситуациями для того, чтобы достичь  целей организации наиболее эффективно.

       Действительно, только органичное соединение стратегического  управления и ситуационного анализа  приводит к наиболее значительным результатам  при управлении современной организацией.

       Противопоставление  технологий стратегического управления и ситуационного анализа вряд ли правомерно. А самое главное, вряд ли плодотворно.

       Повседневные  дела и текущие проблемы являются в первую очередь объектами ситуационного  анализа. Правомернее было бы говорить о том, что организациям, руководству  которых основное время приходится уделять решению "сиюминутных" проблем, более целесообразно двигаться  к стратегическому управлению с  использованием технологий ситуационного  анализа.

       Ситуационный  подход предполагает, что в деятельности организаций, в особенности родственного профиля, есть много общего. В то же время каждая ситуация индивидуальна, и управленческое решение необходимо принимать в той конкретной ситуации, которая сложилась для объекта  управления в данный момент.

       В ситуационном анализе, так же как  в системном анализе и в  любой другой науке об управлении, разработаны универсальные технологии, методы, приемы, которые годятся  не только для одной отдельно взятой ситуации принятия решения, но и для  целого класса ситуаций.

       Однако  только специально проведенный анализ именно той ситуации, которая сложилась  для объекта управления именно на момент принятия решения, позволяет  профессиональному менеджеру выбрать  ту или иную, подчас единственную, конкретную управленческую технологию, метод, прием, решение, приводящие к цели.

       Одна  и та же стратегическая идея, скажем, выбор структуры организации, может  быть реализована по-разному. Различные  организационные структуры рассмотрены  достаточно обстоятельно в книгах, посвященных кадровым решениям. На какой из них лучше остановиться — это уже результат ситуационного  анализа, учитывающего и характер деятельности организации, и внешнюю среду, в  которой организация функционирует, и внутреннюю культуру, и кадровый состав.

       Ситуационный  подход можно представить состоящим  из следующих основных составляющих, которые в более компактном виде можно сформулировать так:

       - изучение современных технологий  ситуационного анализа;

       - предвидение последствий принимаемых  решений;

       - интерпретация ситуации с выделением  наиболее важных факторов (переменных) и оценкой возможных последствий  их изменения;

       - принятие эффективного решения³.

       При проведении ситуационного анализа  используются специально разработанные  технологии, базирующиеся в значительной степени на использовании современных  методов получения, анализа и  обработки экспертной информации.

       Центральную роль, при ситуационном подходе играет определение ситуационных переменных. Они — ключ к пониманию ситуации, а значит, к принятию эффективных  управленческих решений.

       Поэтому одной из основных проблем, решаемых ситуационным анализом, является установление факторов, определяющих развитие ситуации.

       Если  начать выделять все факторы, в той или иной степени влияющие на развитие ситуации, то это будет задачей, с одной стороны, нереальной, а с другой — лишенной смысла. Нереальной она будет потому, что на развитие ситуации влияние, может быть, незначительное, оказывает очень много факторов. Задержки или брак в производстве какой-либо маловажной на первый взгляд детали могут привести к сбоям в работе главного конвейера.

       Задача  установления всех факторов, влияющих на развитие ситуации, является лишенной смысла потому, что сколько-нибудь полный, доведенный до конечной логической точки  анализ ситуации становится практически  невозможным. Все связи и взаимодействия факторов проследить невозможно. Трудоемкость анализа резко возрастает. Качество получаемого результата в силу перечисленных  выше причин не повышается, а снижается.

       Поэтому одной из основных задач ситуационного  анализа является установление не всех, а именно основных факторов, оказывающих  существенное влияние на развитие ситуации, и отбрасывание тех факторов, которые  существенного влияния оказать  не могут.

1.3. Ситуационные теории  лидерства

       Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных  концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная исследователями консультативной фирмы «МакКинзи». Это Томас Питерс и Роберт Уотерман – авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а также Ричард Паскаль и Энтони Атос – авторы известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

       Исследования  данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная  организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с  необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так  как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S».⁴

       Ключевыми составляющими любой организации согласно этой теории являются следующие:

1. стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;
2. структура – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;
3. системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;
4. штат – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.
5. стиль – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;
6. квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации;
7. разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

       В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут  содержать в гармоничном состоянии  систему, состоящую из данных семи составляющих.

       Ситуационная  модель руководства Фидлера сделала важный вклад в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношения между руководителями и членами коллектива. В идеале они подразумевают лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.
2. Структура задачи. Она подразумевает привычность задачи, чёткость ее формулировки и понятная структура.
3. Должностные полномочия. Это объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

       Фидлер  считал, что хотя каждой ситуации соответствует  свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным.⁵

       Согласно  выводам Фидлера, лидерский стиль  остается относительно постоянным и  почти не меняется от ситуации к  ситуации, так как в стиле лидерства отражены основы мотивации индивида: мотивация на отношения и мотивация на работу.

       Контролируемость  или благоприятность ситуации определяется в модели как степень, с которой  ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей. Эта степень может быть высокой  или низкой. В первом случае ожидается, что решения лидера дадут предсказуемые  результаты, так как он имеет способность  влиять на исход дела. Во втором случае решения лидера могут не привести к желаемым результатам.

       Модель  ситуационного лидерства Херси  и Бланшарда, равно как и другие концепции ситуационного лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуативность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуативности данная модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу.

       Зрелость  включает две составляющие: первая, профессиональная – это знания, умения и навыки, опыт, способности  в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь  не нуждается в директивах и указаниях. Вторая составляющая – психологическая  зрелость – соответствует желанию выполнять работу или высокой мотивации работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, так как они уже внутренне мотивированы на это. Авторы этой модели выделили четыре стадии зрелости последователей:

1. Люди не способны и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо не уверены в себе.
2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.
3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.
4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

       В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы. Таким  образом, модель строится на определении  лидером соответствующих сложившейся  ситуации уровней для поведения  в области отношений с подчиненными и для поведения, относящегося к работе.⁶

       Поведение в области отношений связано  с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать  им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении. Поведение, относящееся к работе, требует  от лидера, проведения разъяснительной  работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы выполнить поставленную перед ними задачу. Лидеры, ориентированные  на такое поведение, структурируют, контролируют и внимательно следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамах  данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

       Указывающий стиль является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.

       Убеждающий  стиль является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. 
Руководитель, использующий этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания.

       Участвующий стиль является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

       Делегирующий  стиль является лучшим для руководства высоко зрелыми последователями. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе.

       Менеджеры проявляют большой интерес к этой модели в связи с ее относительной простотой и гибкостью в выборе необходимого стиля в соответствии со степенью зрелости последователей. Вместе с тем, модель порождает ряд вопросов. В частности, она не объясняет, что делать, если зрелость последователей очень разная. Не ясно также, достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости последователей, чтобы полностью определить «характер» ситуации, или же все лидеры могут своевременно менять стиль в зависимости от ситуации.

       Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчелла ситуационного лидерства получила своё развитие в 70-е годы. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название. Существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожиданий имеющихся последователей. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует, что эффективный лидер – это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации: