Ситуационный подход к менеджменту. 2

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Факультет государственного и муниципального управления

Специальность 080504.65 «Государственное и муниципальное  управление»

Кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по  дисциплине «Теория управления»

СИТУАЦИОННЫЙ  ПОДХОД К МЕНЕДЖМЕНТУ

Хабаровск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………….………………………………………………....3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА К МЕНЕДЖМЕНТУ…………..……......7
1. История возникновения ситуационного подхода в менеджменте………………7
2. Основные положения ситуационного подхода в управлении……………..……...9
3. Ситуационные теории и модели управления……………………………………...11
2. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ…………………...………..20
1. Условия эффективного применения ситуационного подхода…………………...20
2. Ограничения в применении ситуационного подхода………………..…………...21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………...25

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……..…..26

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………….………………..27

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности, предприятие должно быть гибким, динамичным и постоянно вносить изменения в свою деятельность. Преодолевать внутренние барьеры персонала, сражаться с консервативными взглядами менеджеров и менять индивидуалистический подход к работе сотрудников – задача, решение которой под силу не каждому руководителю.

Знание и умелое применение ситуационных подходов к управлению поможет менеджеру коренным образом изменить ситуацию в компании и добиться мотивированной вовлеченности каждого в процесс работы: конструктивное принятие и исполнение решений, а также последующей ответственности.

Актуальность темы. Важным моментом в успешной деятельности менеджера является учет такого весьма существенного факта, который заключается в том, что нет двух совершенно одинаковых организаций. Попытки руководить на основании каких-то общих принципов, игнорируя все, что делает учреждения или фирмы непохожими друг на друга, неизбежно оборачиваются серьезными проблемами. Ситуационный подход возник как помощь управленцам, ищущим ответ на вопрос о том, какая стратегия будет наиболее эффективной в тех уникальных условиях, в которых находится их организация.

В связи с  этим, особую актуальность представляется изучение ситуационного подхода  к менеджменту, т. к. он интегрирует  в себе различные школы и подходы, позволяя руководителю выбирать из управленческого  арсенала те приемы, которые соответствуют сложившимся состояниям. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению организационных целей в конкретной ситуации. Теория управления в современной России должна идти по пути решения конкретных ситуаций, возникших на данном этапе развития, а не искать общий выход.

Анализ  теоретической базы. Существующие ситуационные подходы являются простыми для понимания, как учеными, так и практиками, и хотя были использованы многими авторами в научных работах по проблемам организаций, вопрос о возможности их применения в повседневной деятельности предприятий по-прежнему остается открытым. Деминг У.Э. в своей книге «Новая экономика» предлагает уйти от сложившихся в современном обществе стереотипов управления – тирания господствующего стиля управления, постоянное оценивание людей и организаций, конкуренция. Он предлагал совершенно иную модель совершенствования своей деятельности, модель «14 пунктов», настоящая сила которой в преобразовании культурной среды организации, в их целостном, взаимосвязанном восприятии. В книге Глущенко В.В. «Менеджмент» автор отмечает, что менеджмент, его объекты являются динамическими структурами, необходимо время на подготовку, принятие и исполнение решений. В книге структурированы, излагаются известные и синтезированы новые методы и модели разработки управленческих решений, прогнозирования и планирования, теории проектирования экспериментов. При этом учитываются различия в типах менеджмента и организаций. В учебнике Вачугова В.В. рассматриваются основные положения "менеджмента" применительно к российским условиям. Важное место отведено анализу развития теории и практики управления в процессе развития рыночной экономики в стране, даны современные западные концепции управления, освещены психологические аспекты управления личностью и коллективом, руководства организацией в целом.  Виханский О.С. и Шаш Н.Н в своих работах отмечают значимость их методик в ситуационном подходе. В книгах авторы утверждают о применении теорий и концепций к решению проблем в организации, применении моделей и управленческих технологий для проявления индивидуального, группового и организационного творчества, об умении  ситуационно отличать проблемы от симптомов, выявлять причины, лежащие в основе возникшей ситуации и т.д.

Проблема данной работы заключается в том, что многие подходы не дают ответа на вопрос о том, почему относительно одинаковые предприятия значительно отличаются в отношении результата функционирования. Проблема решается посредством увязывания различных приемов и концепций с конкретными ситуациями функционирования предприятий.

Цель данной работы – рассмотреть ситуационный подход к менеджменту.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

• описать историю возникновения ситуационного подхода в менеджменте;
• раскрыть основные положения ситуационного подхода к управлению;
• проанализировать ситуационные теории и модели управления;
• изучить условия эффективного применения ситуационного подхода в управлении;
• рассмотреть ограничения в применении ситуационного подхода.

Объектом  работы менеджмент.

Предметом исследования будет являться ситуационный подход.

При проведении исследования ситуационного подхода в менеджменте были использованы следующие методы исследования:

• анализ существующей базы источников по рассматриваемой проблематике (метод научного анализа);
• обобщение и синтез точек зрения, представленных в базе источников (метод научного синтеза и обобщения);
• моделирование на основе полученных данных авторского видения в раскрытии поставленной проблематики (метод моделирования).

Гипотеза исследования основана на том, что ситуационный подход имеет высокую организационную значимость в процессе развития организации в той или иной ситуации.

Теоретико-методологическую базу исследования составили три группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике.

Практическая  значимость курсовой работы -  ситуационный подход в управлении помогает подстроить организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и подставлять их наиболее рационально и безболезненно. Также материалы курсовой работы могут быть использованы при подготовке к семинарским занятиям по  предметам государственное управление, муниципальное управление, теория управления, психология управления, теория организации, а также в последующей научно-исследовательской разработке данной проблемы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА К МЕНЕДЖМЕНТУ
1. История возникновения ситуационного подхода в менеджменте

Понятие «ситуационная  теория управления» впервые было введено в оборот Р. Моклером. Хотя, как он сам признает это, сущность этого подхода, который постепенно начинает проявляться в самых различных школах и направлениях, не является чем-то принципиально новым. К примеру, Питер Дракер в своей книге «Практика управления» (1954 г.) в основных чертах формулирует основы ситуационного подхода к управлению. Наряду с Дракером необходимость конкретного анализа ситуаций для принятия правильных управленческих решений отстаивалась многими теоретиками управления. Появление ситуационного подхода к вопросам организации и управления Моклер и другие американские специалисты объясняют не столько стремлением создать единую теорию управления, сколько следствием усилий переделать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности [11].

Р. Моклер считает, что «в самом лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях» [8]. Этот вывод становится сегодня наиболее распространенным в американских исследованиях в области организации и управления. Он начинает также постепенно доминировать в системе подготовки и переподготовки менеджеров.

Однако превращение  ситуационного подхода во влиятельную  теоретическую позицию началось лишь в конце 1950-х, в немалой степени  благодаря результатам эмпирических исследований Джоан Вудворд. Именно тогда был осуществлен синтез существовавших ранее концепций на основании теории систем. В 1970-х гг. за счет привлечения основных положений теории открытых систем, результатов ориентированных на практику исследований и применения многовариантной статистики были сделаны новые шаги. Возникшая в результате концепция объясняла свойства организационной структуры спецификой ее адаптации к внутренней и внешней окружающей среде.

Наибольшую  же последовательную разработку ситуационный подход к организационным структурам получил в работе П. Лоуренса и Дж. Лорша «Организация и среда». Основное содержание книги Лоуренса и Лорша составляет анализ различных типов организационных ситуаций, потребностей, определяемых различными ступенями роста компании, ее взаимодействия со средой. На этой основе, полагают авторы книги, становится возможным выбор организационной структуры, отвечающей действительным нуждам фирмы. Такой подход послужил толчком и для специалистов, занимающихся изучением организационных структур, которые стали отказываться от разработок формальных схем и традиционных иерархических структур с тем, чтобы разрабатывать индивидуализированные, специфические организационные структуры, отвечающие конкретным потребностям тех или иных промышленных фирм. Характерно, что ситуационный подход затрагивает сегодня почти все основные школы и направления теории организации и управления. Он не ограничивается областью организационных структур, но все более определенно проявляется и при изучении всех других элементов управления. Например, ситуационный подход к проблеме руководства разрабатывается Ф. Фидлером в его работе «Теория эффективности руководства». Фидлер пытается определить различные типы и ситуации группового поведения людей и тип эффективного руководства в определенной ситуации. Аналогичный подход характерен и для У. Уайта, который в работе «Организационное поведение: теория и ее применение» стремится определить типы группового поведения в организации и исследует влияние различных методов руководства на групповое поведение и поведение индивидов. Эти  и другие исследователи свидетельствуют об отходе от традиционного стремления в теории управления формировать универсальные подходы в руководстве [9].

Как видно из вышеизложенного, ситуационный подход к проблемам управления начинает становиться доминирующей тенденцией в теории организации и управления. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Он развился в результате попыток применения концепции важнейших школ управленческой мысли в реальных жизненных ситуациях. Он состоит в том, что нет какого-то универсального подхода, и что различные проблемы и ситуации требуют разных подходов. Конкретный подход к изучению любого явления, в том числе и проблем организации и управления, является непременным условием научности.

2. Основные положения ситуационного подхода в управлении.

Ситуационный  подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности  прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация. Ситуация – совокупность условий, возникающих под влиянием внутренних и внешних воздействий. Возникающие ситуации являются результатом различных взаимодействий, происходящих в механизме, структуре и процессе управления, и связаны со статикой и динамикой внешней и внутренней среды организации. Ситуации могут иметь как внешний, так и внутренний источник, то есть являться результатом нарушения взаимодействия подсистем организации между собой и с внешней средой.

Ситуационный  подход, разработанный в конце 60-х  годов, не считает, что концепция  традиционной теории управления, бихевиористской  школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует лучшего единого способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкурентной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать [11].

Из-за того, что  в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный  подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2.  Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, — как положительные, так и отрицательные, — от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3.   Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4.  Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Итак, ситуационный подход ориентирует одни и те же функции управления реализовывать по-разному в различных ситуациях. Задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать соответствующие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей (принцип «пожарной команды»).

Реализация  ситуационного подхода требует  от менеджеров глубоких знаний и умений ориентироваться в меняющейся обстановке.

3. Ситуационные теории и модели управления

Ситуационный  подход предполагает, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.

Хотелось бы рассмотреть пять основных ситуационных моделей, которые помогут разобраться в сложностях процесса руководства:

1. Теория «7 – S». Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S» [7]., разработанная исследователями консультативной фирмы «МакКинзи» (Томас Питерс, Роберт Уотерман, Ричард Паскаль и Энтони Атос). Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S».

Ключевыми составляющими  являются следующие:

• стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;
• структура – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;
• системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;
• штат – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;
• стиль – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;
• квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации;
• разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

Согласно данной концепции, лишь те организации могут эффективно работать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

2. Ситуационная модель Фидлера. Основателем ситуационной теории руководства по праву считают Фреда Фидлера. Его теория, разрабатывавшаяся в 1954-1958 годах, впервые поставила эффективность стиля руководства в зависимость от конкретных обстоятельств. Она является важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

• отношение между руководителями и членами коллектива (лояльность, проявляемая подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей);

• структура задачи (привычность задачи, чёткость формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность);
• должностные полномочия (объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а так же уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация) [11].

Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным.

Таблица 1.3.1 - Ситуационная модель Фидлера. Определение лидерского стиля.

После того, как  баллы подсчитаны по всем позициям шкалы, определяется стиль лидера. Согласно выводам Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации, так как в стиле отражены основы мотивации индивида: мотивированность на отношения и мотивированность на работу.

Контролируемость  или благоприятность ситуации определяется в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей. Эта степень может быть высокой или низкой. В первом случае ожидается, что решения лидера дадут предсказуемые результаты, так как он имеет способность влиять на исход дела. Во втором случае решения лидера могут не привести к желаемым результатам.

Таким образом, хотя Ф. Фидлер и утверждал, что стиль  руководства является постоянным, он установил, что его эффективность  зависит от конкретной ситуации. Недостатки модели, главными из которых являются упрощение оценки руководителя и непризнание возможности изменения стиля руководства в зависимости от конкретной ситуации, в полной мере перекрываются признанием отсутствия идеального стиля руководства, а эффективность последнего зависит от сложившихся на предприятии обстоятельств.

3. Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшарда. Данная модель также как и другие концепции ситуационного лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуационность лидерской эффективности.

В основу данной концепции положены четыре группы ситуационных факторов:

• готовность подчиненных выполнять рабочие задания;
• их способность выполнять задания;
• характер стоящей перед подчиненными задачи;
• психологический климат на предприятии.

Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие:

• профессиональная – это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом;
• психологическая зрелость – соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника.

Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

• люди не способны и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо не уверены в себе;
• люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений;
• люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель;
• люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости  от степени зрелости подчиненных  руководитель должен корректировать свои действия по установлению отношений с подчиненными и структурированию самой работы. Авторы выделяют два континуума поведения руководителей, различное сочетание которых оказывается наиболее эффективным на разных этапах зрелости.

1. Задачецентрическое (управляющее) поведение показывает, в какой мере руководитель использует и углубляется в одностороннюю коммуникацию при объяснении того, что каждый подчиненный обязан сделать и каким образом необходимо выполнить поставленную задачу.
2. Антропоцентрическое (поддерживающее) поведение показывает, в какой мере руководитель использует и углубляется в двустороннюю коммуникацию при оказании социально-эмоциональной поддержки, при использовании психологических стимуляторов и содействии в работе других.

Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении. Сочетание двух типов лидерского поведения – разъяснение работы и ее контроль, позволило в рамках данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Указывающий стиль (S1) является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.

Убеждающий  стиль (S2) является лучшим для использования  в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. 
Руководитель, использующий этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания.

Участвующий стиль (S3) является лучшим при умеренно высокой  зрелости последователей. Способные  к работе, но не желающие ее выполнять  подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.