Міністерство культури та туризму України

Харківська  державна академія культури

Кафедра «Менеджмент  організацій» 
 
 
 
 

Курсова робота

З дисципліни «Менеджмент в СКС»

За темою: «Склад та сутність функції мотивації в закладах СКС» 
 
 
 
 

     Виконала 

     Студентка 4 курсу

     ФК  «Менеджмент»

     Группа  МО-04

     Фєтісова  Ганна 

     Науковий  керівник

     Старший викладач кафедри

       «Менеджмент організацій»

       Колесник Л. І. 
 
 

     Харків  – 2011

ЗМІСТ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВСТУП 

     У міру розвитку суспільного виробництва, переходу до пост- 
індустріальних засад його функціонування дедалі очевиднішим стає фундаментальне значення людських ресурсів у розвитку цивілізації. Економічною наукою доведено (і підтверджено практикою), що за сучасних умов господарювання прогрес забезпечує людина і її мотивації стимулювання. Аксіомою вже стало визнання того, що ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її мотиваційними настановами та трудовою поведінкою. У свою чергу, трудову поведінку детерміновано впливом багатьох чинників, які діють з різною силою і в різних напрямах. Це означає, що формування трудової поведінки людини не можна розглядати як стандартизований, уніфікований процес. Навпаки, трудова поведінка людей надзвичайно різноманітна, оскільки вона є наслідком складного взаємосполучення широкого кола потреб, інтересів, мотивів, ціннісних орієнтацій, переконань, поглядів, умов трудової діяльності.

     Проблема  спонукування людей до продуктивної праці не нова. Протягом багатьох століть  вона хвилювала найвидатніші уми  людства, і це не випадково: працею створюється  матеріальна і духовна культура суспільства. Як писав один із класиків політичної економії В. Петті: «земля — мати багатства, а праця — батько його».

     У загальному розумінні мотивація  — це сукупність рушійних сил, які  спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так  і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

     Природа сил, здатних суттєво вплинути на трудову активність, надзвичайно  складна. Мотивація не є, сказати  б, матеріальним фактом, який можна  побачити на власні очі чи визначити  емпірично. Збагнути її суть можна тільки аналізуючи поведінку людини, порівнюючи її дії під впливом тих чи інших спонукальних причин.

     Для всебічної характеристики поняття  мотивації слід передовсім з’ясувати сутність основних категорій, які мають безпосереднє відношення до способу і логіки поведінки людини в процесі трудової діяльності.

     Дослідженню теоретичних і практичних проблем, що стосуються стимулювання та мотивація  потреб, присвячені наукові праці  як українських учених, зокрема А.В. Головача, В.Є.Козака, В.С. Марцина, так і зарубіжних – Ф. Котлера, Б.М. Воронцова, К.Маркса, Б.М. Мочалова.

     В економічній теорії стимулювання та мотивація розглядаються в системі  суспільних відносин, що формуються відповідно до відтворення матеріальних умов життєдіяльності людей [3, 4–5]. На нашу думку, суспільні відносини виходять за межі відтворення матеріальних умов життя. Тому категорію стимулювання та мотивація потреб людини необхідно розглядати більш широко.

     Людські потреби зростають у міру розвитку суспільства. Разом із ними зростає і кількість об'єктів, які викликають у людей інтерес і бажання володіти ними. Загальновизнаним фактом соціальної науки є визнання положення про відсутність обмежень для якісного зростання потреб людини. Потреби людей є практично необмеженими, чого не скажеш про ресурси для їх задоволення. Тому кожна людина надає перевагу вибору соціальних благ, які мають найбільшу споживчу цінність і здатні забезпечити максимальне задоволення з урахуванням своїх ресурсних можливостей.

     Отже  метою даної курсової роботи є вивчення особливостей змістовності та сутності функцій мотивації в закладах соціально-культурної сфери.

     Предметом дослідження  є процес дослідження  мотивації на підприємствах соціально-культурної сфери.

     Об’єктом  дослідження в даній курсовій роботі виступає  туристична фірма «Гамалія» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Мотивація  персоналу як складова  соціально-трудових відносин в соціокультурній сфері 

     1.1 Мотивація персоналу та мотиваційний процес: сучасне розуміння, основні положення 

     В економічній літературі поняття «мотивація персоналу» трактується неоднаково, хоч більшість визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація — це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує діяльність людини. Для ще інших мотивація — це надія на успіх і побоювання невдачі. Автори відомого підручника з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації.[19] Досить поширеним є визначення мотивації як рушійної сили поведінки, як прагнення людиною активної дії з метою задоволення своїх потреб. Мотивацію визначають і як стан особи, що характеризує рівень активності і спрямованості дії людини в конкретній ситуації. При цьому мотив виступає як привід, причина, об’єктивна необхідність щось зробити, спонукання до певної дії. [39]

     Відомий американський фахівець у галузі менеджменту Річард Л. Дафт мотивацію  розглядає як сили, що існують усередині  людини або поза нею, і які збуджують у ній ентузіазм і завзятість за виконання певних дій. Далі він зазначає: «Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації». [4]

     Така  різноманітність визначень засвідчує, що мотивація персоналу — це складне  і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. З’ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться передовсім про процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх — на рівні держави, галузі, регіону, підприємства — і внутрішніх — складових структури самої особистості працівника  (потреби, інтереси, цінності людини, пов’язані з його особистістю та соціокультурним середовищем, особливості трудової ментальності тощо).

     Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам-стимулам. З  огляду на вищенаведене можна вже  сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

     Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.

     Мотивація персоналу включає цілу низку  складових, а саме: мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу  до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і  задовольняє наявні потреби; мотивацію стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію володіння засобами виробництва; мотивацію вибору нового місця роботи тощо.

     Теорія  і практика менеджменту персоналу (зокрема його мотиваційна складова) поряд із уже названими ключовими термінами користується ще цілою низкою інших, які часто також тлумачать по-різному. З метою уніфікації низки понять уточнимо їхній зміст:

     1) мотиватори — чинники, що спонукають людину до трудової діяльності; зовнішні мотиватори — зовнішні щодо працівника впливи; внутрішні мотиватори — внутрішні спонукальні сили;

     2) мотиваційний потенціал працівника — складова трудового потенціалу, яка характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок;

     3) багатство мотивації персоналу — різноплановість мотивів як результат різноманітності значущих для працівника потреб, які спонукають його до трудової діяльності;

     4) напрямленість мотивації — спрямованість працівника на реалізацію певних потреб на основі вибору конкретного виду трудової діяльності;

     5) сила мотивації (мотиваційної поведінки) — інтенсивність наміру працівника, міра його готовності включитися в трудову діяльність для досягнення поставлених цілей.

     Важливим  з теоретичного і практичного  погляду є питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Суть проблеми полягає в тім, що діяльність людини, як уже зазначалось, залежить як від мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети (завдання), так і від мотивів відкритої взаємодії, коли суб’єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій.

     Характерними  різновидами зовнішньої мотивації  є стимулювання згідно з чинним на підприємстві порядком призначення премій, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути породжені переважно внутрішньою мотивацією, а в інших — переважно зовнішньою. Може бути і так, що спонукальні дії одночасно породжуватимуться обома системами мотивації.

     Брак  чіткого розмежування внутрішньої  і зовнішньої мотивацій не знижує, а навпаки, підвищує значення їхнього аналізу, моніторингу в практиці менеджменту персоналу. Адже змінити поведінку людини, активізувати її дії менеджмент може, спираючись передовсім на зовнішній тип мотивації, яка, однак, має породжувати певну внутрішню мотивацію.

     Потреби людини можна задовольнити винагородою, тому в теорії і практиці мотивації  одне з ключових місць належить саме цій категорії.

     Винагорода  — усе те, що людина вважає для  себе цінним. Можна виділити два  типи винагород: внутрішні і зовнішні.

     Внутрішню винагороду забезпечує сама робота, її змістовність та значущість, можливість досягнення високого результату. Як внутрішню  винагороду можна розглядати й «розкіш  людського спілкування», що має місце  в процесі роботи, дружні відносини з колегами, відчуття «належності до команди».

     Зовнішня  винагорода забезпечується організацією. Складовими зовнішніх винагород  є заробітна плата, просування по службі, додаткові пільги (службовий  автомобіль, додаткова відпустка, повна  чи часткова оплата комунальних витрат тощо), символи службового статусу та престижу (надання почесних звань, нагородження орденами тощо).

     Якщо  мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично її можна розподілити  на шість стадій, що настають одна по одній. Звичайно, саме така кількість стадій — це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з’ясування логіки, «технології» процесу мотивації доцільним є розглянути його постадійно (рис.1.1).

     Рис. 1.1 - Схема процесу мотивації 

     Перша стадія — виникнення потреби. Потреба  виявляється як відчуття людиною  нестачі в неї чогось. Це відчуття постійно дратує людину і потребує задоволення.

     Друга стадія — пошук способів задоволення  потреби. Наявність потреби передбачає певну реакцію людини. Люди по-різному  можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але здебільшого  рано чи пізно, а таки постає необхідність щось зробити, здійснити, ужити певних заходів.

     Третя стадія — визначення цілей, напрямів дій. Людина визначає, що їй треба конкретно  отримати та зробити для задоволення  потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів:

• що я матиму після задоволення потреби;
• що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю;
• наскільки досяжне те, чого я бажаю;
• наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.

     Четверта  стадія — виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.

     П’ята стадія — отримання винагороди за виконані дії.

     Зробивши  певні зусилля, людина отримує те, що має задовольнити потребу або  те, що вона може обміняти на бажаний  об’єкт (предмет, послугу, цінність). На цій стадії з’ясовується, наскільки здійснене людиною збігається з очікуваним результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження чи посилення мотивації.

     Шоста стадія — відчуття задоволення потреби. Залежно від рівня задоволення  потреби, величини винагороди і її адекватності докладеним зусиллям людина або чекатиме виникнення нової потреби, або продовжує працю для задоволення потреби наявної.

     Щодо  характеру мотиваційного процесу  підкреслимо, що останній суттєво залежить від виду потреб, що ініціюють його. До того ж потреби перебувають між собою у складній динамічній взаємодії і здатні взаємно посилювати свою дію, суперечити одна одній, нівелювати значущість одна одної тощо. Складові цієї взаємодії можуть суттєво змінюватись у часі, коригуючи напрямленість і характер дії мотивів. Тому навіть за досконалого знання мотиваційної структури людини, мотивів її дії можуть статися непередбачувані зміни в її поведінці. На характер мотиваційного процесу значний вплив справляють індивідуальні особливості людей, їхня мотиваційна спрямованість і такі якості, як ретельність, наполегливість, сумлінність.

     Не  можна не звернути увагу на те, що сила мотивації або рівень мотиваційних настанов персоналу значною мірою  залежать від оцінки «трудомісткості» досягнення цілей. Будь-яка трудова діяльність пов’язана із затратами праці певної кількості, якості, інтенсивності і має свою ціну. Завелика інтенсивність праці здатна знеохотити працівника до активної діяльності, якщо немає необхідних умов для відновлення працездатності. Несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві, незадовільна організація праці, недоліки соціально-побутової сфери можуть сформувати таку трудову поведінку, коли працівник згоджується на меншу матеріальну винагороду, оскільки інтенсифікація праці для нього є неприйнятною.

     Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває  й так, що людина, яка під впливом  внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів  дуже заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, котра значно менше змотивована до ефективної праці. Брак однозначного взаємозв’язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлений тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.

     Численні  дослідження і нагромаджений  практичний досвід свідчать, що між  активністю людини і результатами її діяльності існує певна не прямолінійна залежність. Спочатку з підвищенням активності результати зростають. З досягненням певного діапазону активності результати починають зростати значно повільніше або взагалі залишаються на незмінному рівні. Цей етап можна розглядати як оптимальний діапазон активності, коли досягаються найліпші результати. Після того як рівень активності перевищив оптимальні межі, результати діяльності починають погіршуватися. Звідси випливає, що керівник має домагатися від підлеглих не максимальної, а саме оптимальної активності. При цьому принципово важливо, щоб активність поєднувалася зі спрямованістю дій, які узгоджуються з потребами людини і цілями організації. Адже людина може старанно працювати, бути активною, але не усвідомлювати кінцевих цілей роботи через незадовільні комунікації в організації, помилкове розуміння поставлених завдань тощо.

     Соціально-трудові  відносини є провідною складовою  всієї системи відносин суспільства, утворюючи своєрідне «ядро» соціально-економічного розвитку. Саме вони, кінець-кінцем, визначають спосіб життя людей, усю структуру пов’язаних з ним процесів і відносин. За рівнем розвитку соціально-трудових відносин можна судити про рівень демократизації суспільства, соціальну орієнтованість чинної економічної системи, досконалість суспільних відносин у цілому.

     Мотиваційну складову соціально-трудових відносин пов’язано з опрацюванням та використанням методів, засобів, інструментарію, що уможливлюють активізацію трудової поведінки персоналу, сприяють узгодженню інтересів суб’єктів господарювання, які далеко не завжди збігаються, оптимізують відносини між трудом і капіталом.

     1.2 Характеристика матеріальної мотивації

     Провідна  роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в «укрупненому» вигляді можуть розглядатися як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому й мотивацію правомірно розподіляти на матеріальну, трудову і статусну.

     Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою  без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів та стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

     Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня  добробуту, матеріального стандарту  життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.

     Проблема  підвищення матеріальної мотивації  трудової діяльності є однією з «одвічних» проблем, що їх мають розв’язувати економічна наука та господарська практика. Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до яких належить і Україна.

     Це  зумовлене принаймні двома причинами: 1) низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації; 2) необхідністю становлення нових за змістом форм і методів матеріального стимулювання зайнятих в економіці.

     Провідна  роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі  як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв’язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.

     Для розуміння внутрішніх механізмів мотивації  трудової діяльності принципово важливим є визначення чинників, які впливають  на рівень матеріальної мотивації, дієвість матеріальних стимулів та з’ясування їхньої природи.

     Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної  дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.

     Дослідження механізму впливу перелічених чинників на матеріальну мотивацію розпочнемо зі з’ясування місця заробітної плати  та її рівня й динаміки в системі  мотивів і стимулів.

     Рівень  заробітної плати значною мірою  визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а тому й силу мотивації. Уже на початку ХХ ст. передові підприємці усвідомлювали необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня заробітної плати.

     Одним з перших, хто послідовно доводив неефективність і порочність обмежувальної політики стосовно заробітної плати був відомий американський учений М. Портер, який писав: «Політичні рішення, що спрямовані на сповільнення зростання заробітної плати часто виявляються помилковими. Слід допускати зростання заробітної плати, що йде в ногу з продуктивністю праці або дещо випереджає її. Це створює сприятливі стимули до пошуку передовіших джерел переваг в конкуренції і впливу на неї в галузях і сегментах з виробництвом складнішого характеру. Зростання заробітної плати веде також до підвищення купівельної спроможності, яка дає можливість купувати більше товарів і більш високої якості». [25]

     Проте кардинально змінилися погляди  більшості політиків і підприємців  на доходи населення, їхню роль у розвитку суспільства лише в другій половині ХХ ст. «Висока заробітна плата — висока ефективність» — таким є один з девізів сучасного менеджменту.

     Видатний  менеджер сучасності Лі Якокка писав, що цементує всю демократію працівник, який заробляє 15 доларів за годину. Це саме та людина, яка купує дім, автомобіль, холодильник. Саме вона є тим «пальним», яке урухомлює мотор економіки. [42]

     Взаємозв’язок високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів схематично показано на рис. 1.2.

     Рис. 1.2 - Взаємозв’язок заробітної плати, ефективності та доходів 

     Нині  є всі підстави стверджувати, що більшість країн з розвинутою ринковою економікою все виразніше  «соціалізують» свою політику, максимально  наближаючи її до забезпечення потреб усе більшої частки населення. У масштабах національних економік відносини праці і капіталу характеризуються все більшою спільністю інтересів щодо соціально-економічного розвитку. Важливою характеристикою «соціалізації» виробничих відносин взагалі і розподільних зокрема є функціональний поділ національного доходу, що характеризує співвідношення часток, які припадають на той чи інший чинник виробництва.

     Вплив високої заробітної плати на мотивацію  трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється насамперед у такому. По-перше, вищий рівень заробітної плати (проти середньоринкового її значення) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, забезпечує формування стабільного трудового колективу. У разі зниження плинності персоналу роботодавець має можливість скоротити витрати на його найм і навчання, спрямувавши вивільнені кошти на розвиток виробництва, що, у свою чергу, забезпечить підвищення конкурентоспроможності продукції. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища за середній рівень. У цьому разі досягається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію щойно прийнятих на роботу. По-третє, висока заробітна плата є чинником підвищення старанного, відповідального ставлення до праці, її інтенсифікації. До цього спонукає як намагання «відпрацювати» винагороду, що є вищою за середньоринкову, так і побоювання бути звільненим та втратити вигідні умови продажу своїх робочих послуг.

     Розглядаючи цю проблематику крізь призму вітчизняних  реалій, маємо підкреслити, що нині в Україні проблема зростання  заробітної плати перетворилася  на кричущу проблему всього суспільства і є обов’язковою передумовою як підвищення мотивації трудової діяльності, так і сталого економічного розвитку в цілому. Ця теза не є теоретичною абстракцією, вона випливає з посилок суто практичного характеру.

     Так, рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв’язку між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Цей зв’язок досягається належною організацією заробітної плати, котра на практиці виступає як організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників, і формуванням параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.[25]

     Очевидним є зв’язок між структурою доходів  працівників та спонуканням їх до праці. Аналізуючи цей зв’язок, маємо звернути увагу на таке. З-поміж багатьох форм існування необхідного продукту провідне місце належить заробітній платі, яка пов’язує розмір необхідного продукту, що надходить у розпорядження працівника, з його працею. Практика господарювання країн з різним економічним устроєм переконливо свідчить: що більше необхідного продукту розподіляється поза механізмом виплати заробітної плати, тобто що менший обсяг необхідних для життя потреб задовольняється за рахунок трудового внеску, то (за інших однакових умов) меншою стає роль заробітної плати як чинника-стимулятора. Зазначимо, що країни з розвинутою ринковою економікою постійно стежать за часткою заробітної плати в сукупних доходах населення і проводять політику, спрямовану на підтримання її на достатньо високому рівні.