Складові моделі компетенції менеджера



МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

 

 

 

Курсова робота

з навчальної дисципліни «Основи менеджменту»

на тему:

СКЛАДОВІ МОДЕЛІ КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖЕРА

 

 

 

Виконала:       

 

 

Прийняв:       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ – 2011

ЗМІСТ

ВСТУП……………………………………………………………………………..3

РОЗДІЛ 1 МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СКЛАДОВИХ МОДЕЛЕЙ – КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖЕРА……………………………….….5

    1. .Основні поняття дослідження: «компетенція менеджера», «моделі компетенції»…………………………………………………………...5
    2. . Наукові підходи до вивчення складових моделей компетенції менеджера………………………………………………………….…..8
    3. . Методи та принципи дослідження ……………………………..…13

РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ  ВИВЧЕННЯ СКЛАДОВИХ МОДЕЛЕЙ –  КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖЕРА………………………....................................16

2.1. Компетенція менеджера: загальна характеристика ……………...16

2.2. Моделі компетенції менеджера: види, класифікація…………….20

2.3. Критерії оцінки складових моделей компетенції менеджера…...25

РОЗДІЛ 3 ПРАКСЕОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СКЛАДОВИХ МОДЕЛЕЙ  – КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖЕРА....................................................30

3.1. Аналіз складових моделей – компетенції менеджера на підприємстві: роздрібної торгівлі «Х5 Retail Group N. V»……………30

3.2. Пропозиції, щодо вирішення проблем, які виникають в складових компетенціях моделі менеджера в компанії «Х5 Retail Group N. V.»………………………………………………………………………...34

ВИСНОВОК……………………………………………………………………...37

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………….............................39

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Державна політика управління передбачає використання взаємодіючих і взаємокорелюючих інструментів, у сукупності яких менеджмент організацій займає особливе місце. Управлінська діяльність керівника, менеджера, який працює у складі організації є дуже важливою, тому що менеджер являє собою один з важливих й ефективніших важелів в організації. Праця менеджера носе високотворчий характер, потребує найрізноманітніших знань. Отже основним предметом діяльності менеджера є управлінська інформація, тоді обов’язковою умовою його ефективної роботи виступають знання і вміння використовувати сучасні інформаційні технології в управлінні підприємством, тобто ефективність менеджера залежить від його компетенції або сукупності різноманітних компетенцій, іншими словами його моделі компетенції успішної діяльності в організації.

Таким чином, актуальність тими полягає в тому, що в наш час моделі компетенції застосовуються в усіх організаціях, тому це дослідження потрібно для аналізу: наскільки ефективне використання персоналу, знання, вміння та навички якого, реалізуючись в компетенціях, стають конкурентної перевагою діяльності організації і її функціонування в цілому. Дане теоретичне дослідження має показати всі складові технологічної моделі компетенції, а також якщо є недоліки проаналізувати їх та скорегувати.

Проблемна ситуація, даного дослідження полягає в недостатньому ступені вивченості професійної компетентності менеджера. Найбільш відкритим залишається питання утримання професійної компетентності обумовленого необхідністю наявності певних особистісних рис менеджера.

Об'єкт дослідження є професійна компетентність.

Предметом є складові моделі професійної компетенції сучасного менеджера – управлінця.

Метою курсової роботи є дослідження впливу складових моделі компетенції менеджера в функціонуванні організації.

Завдання роботи:

- розглянути основні поняття роботи «компетенція менеджера», «моделі компетенції»

- виділити основні  наукові підходи складових моделей  компетенції менеджера

- визначити сутність та напрямки розвитку моделі компетентності.

- розкрити зміст «складових моделі компетентності»

- зробити діагностику впливу моделі на діяльність організації.

- проаналізувати критерії оцінки складових моделей компетенції менеджера

- виявити проблеми  і внести пропозиції, щодо моделі  компетенції компанії «Х5 Retail Group N. V.».

Основна гіпотеза полягає у тому, що модель компетенції є важливою для управління організацією.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1

МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СКЛАДОВИХ МОДЕЛЕЙ  – КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖЕРА

 

 

    1. . Основні поняття дослідження: «компетенція менеджера», «моделі компетенції»

 

Поняття компетенцій відносно нещодавно увійшло в побут менеджера.

Існує безліч різних визначень терміну  «компетенція». Багато експертів і фахівці з управління персоналом пропонують власні визначення цього поняття. Але найчастіше все зводиться до двох основних підходів до розуміння компетенцій.

Американський підхід, який розглядає  компетенції як опис поведінки співробітника.  Компетенція - це основна характеристика співробітника, при володінні якої він здатний показувати правильну поведінку і, як наслідок, досягти високих результатів у роботі.

Європейський підхід, який розглядає  компетенції як опис робочих завдань  чи очікуваних результатів роботи. 

Компетенція - здатність співробітника  діяти у відповідності зі стандартами, прийнятими в організації.

Таким чином, європейський підхід зосереджений на визначенні стандарту-мінімуму, який повинен бути досягнутий співробітником, а американська модель визначає, що повинен робити працівник, щоб досягти  найвищої ефективності.

Поняття «компетенція», окремі вчені (Чарльз Вудруф, Майкл Армстронг та ін.) вважають, що – це поняття, яке має відношення до роботи, що говорить про сферу професійної діяльності, у якій людина є компетентною» [1, 271].

Тоді ми можемо сказати, що компетенції - це характеристики особистості, які важливі для ефективного виконання роботи на відповідній позиції і які можуть бути виміряні через спостереження поведінки людини.

У більшості зарубіжних досліджень, котрі з’явилися за останні 5 – 7 років (Cl. Beelishe, M. Linard, B. Ray, L. Turkal, M. Joras та ін.), поняття «компетенція» трактується не як набір здібностей, знань та вмінь, а як здібність чи готовність мобілізувати всі ресурси ( організовані в систему знання та вміння, навики, здібності і психологічні якості), необхідні для виконання завдання на високому рівні, адекватні конкретній ситуації, тобто відповідно до цілей і умов перебігу процесу.

Таким чином, спільним для  всіх спроб дати визначення компетенції  є розуміння її як здібності (чи готовності) індивіда вирішувати різноманітні проблеми.[16, 39]

Іноді два різних поняття  таких, як компетенція і компетентність вважають одним і тим самим, але  на відміну від компетентності, термін “компетенція” пов’язаний з діяльнісним процесом.

Компетенцію трактують  як: 1) поінформованість, досвідченість у якій-небудь галузі; кваліфікованість, авторитетність; 2) коло повноважень, прав якої-небудь установи, особи [28,311]; 3) добру обізнаність із чимось; 4) коло повноважень певної організації, установи або особи [13, 296].

Є. Богданов, З. Тюмасева, Н. Щербак розглядають компетенцію як: коло повноважень, прав будь-якої особи чи організації, а компетентність – як володіння знаннями, вміннями, навичками, професійно – особистісними якостями, що дають змогу висловлювати вагомі, авторитетні думки та діяти відповідно до посадових компетенцій менеджеру.

П. Друкер вважає, що компетенції  – це характеристики, завдяки яким досягається висока результативність у тій чи іншій діяльності.  У них інтегровані уміння, особистісні  характеристики, мотивація. Головна  їхня особливість – вони виявляються в поведінці, і тому легко піддаються вимірюванню. [4]

Компетенція – це набір  факторів, що включає ділові й особистісні  якості, знання, уміння і навички, необхідні  співробітникам для успішного виконання  своєї роботи. Іншими словами, це показники, за якими оцінюється ефективність роботи співробітника.

Модель компетенції  – це перелік компетенцій з  конкретними показниками їх проявів  у професійній діяльності. У модель, для діяльності організації, включаються  такі компетенції, які найбільш важливі на цьому етапі її розвитку. [12, 215]

Модель компетенції – це здатність працівника (або організації в цілому) відтворювати певний тип поведінки для досягнення цілей організації. Іншими словами, це якості, що перетворилися на стійку поведінку в робочій ситуації.

Модель компетенцій  дає можливість створити такий набір  критеріїв, який безпосередньо зв'язує широкий спектр конкретних видів  діяльності з управлінням персоналом.

Ефективна модель передбачає розробку профілів компетенцій –  наборів компетенцій для різних рівнів менеджменту та напрямків діяльності (наприклад: виробництва, продажу, маркетингу, фінансів тощо). [4]

З точки зору бізнес-практиків, модель компетенції - це набір критеріїв  для здатності суб'єкта професійної  діяльності виконувати роботу відповідно до посадових вимог. Останні є завданнями і стандартами їх виконання, прийняті в організації або галузі. 

 Модель компетенції – це ділові якості та організаторські здібності, також це особистісні риси, які складаються з трьох підгруп: вольові властивості, морально-психологічні властивості, вимоги до здоров'я та способу життя.

Отже в даному підрозділі, ми дослідили  основні поняття дослідження, які  будимо використовувати в роботі: це компетенція  і модель компетенції. З’ясувавши, що є найважливішою рисою, якою має володіти менеджер - це компетентність — кожен менеджер повинен знати, як на високому професійному рівні виконувати свою роботу, а також, що модель компетеннції - сума спеціальних знань та досконале знання своєї справи. Визначається професійними знаннями (освіта, підготовка) та практичним досвідом, також модель компетенції дає змогу визначитись з набором критеріїв, який зв’язує широкий спектр конкретних видів діяльності з управління персоналу, а окремо компетенція є сферою відношень, що існують між знаннями та дією в практиці менеджером. Без знань немає компетенції, проте не кожне знання і не в будь – якій ситуації проявляє себе як компетенція.

 

    1. . Наукові підходи до вивчення складових моделей компетенції менеджера

 

В еволюції теорії і практики зарубіжного кадрового менеджменту можна виділити фази, пов'язані з адаптацією, як нових технологій менеджменту, так і специфічних підходів у кадровій роботі, особливо системного, що сприяло виникненню принципово нової технології кадрового менеджменту - управління людськими ресурсами. Ця технологія була інкорпорована в систему стратегічного менеджменту, і функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб. Змінився і характер кадрової політики: Bofta стала більш активною і цілеспрямованою.   В історичному вимірі виокремлюють два фундаментальні підходи: галузевого позиціонування та ресурсний.

Увагу до ресурсного підходу  широкого кола науковців та практиків  було привернуто публікацією в журналі Harvard Business Review статті К. Прахалада й Г. Хеміла (1990 р.) [15, 79], в якій автори ввели поняття ключової компетенції організації та довели, що реальні джерела конкурентоспроможності полягають у здатності керівництва об’єднати технології компанії, що маються в наявності, та виробничі навички, - в компетенції, які створюють конкурентні переваги. Розвинення Т. Дюраном поняття координованого розміщення [6, 300]; введення Г. Сталком, П. Евансом й З. Шульманом поняття здібності організації [20, 60]; розвиток Дж. Тісом концепції динамічних здібностей [22, 520] обґрунтували положення стосовно створення ключових конкурентних переваг компанії завдяки менеджменту процесів. Водночас автори не приділяють уваги розвиненню методологічних підходів щодо використання процесу управління як провідного виду діяльності у перетворенні ресурсів на конкурентні переваги та управлінській компетенції, завдяки якої цей процес здійснюється.

Повністю поділяючи  думку теоретиків ресурсного підходу  стосовно стійких конкурентних переваг  як вмілого використання ресурсів, ми вважаємо за доцільне для визначення цього явища використовувати поняття „здібність організації”, іншими словами компетенцію організації.   На початку XX століття це були "здібності" ("навички", уміння") - інваріантні якості, актуалізовані, властиві виключно суб'єктові;    З середини століття це вже комплекс взаємозв'язаних, але різних за своєю природою особливостей суб'єкта - "професійно важливі якості" - ПВК (здатності, знання, навички, мотивація…)       З 70-х років XX століття по теперішній час вводиться поняття "компетенція", своє обгрунтування, що спочатку отримало, розвиток і практичне використання у рамках кадрового менеджменту (D. McClelland, і S. і L. Spencer), а пізніше, запозичувалося освітніми інститутами (компетентностний підхід в освіті або так звана "орієнтована на компетенції освіта").

Починаючи з 80-х років XX століття, змінюється модель управління персоналом, іде процес трансформації  в напрямку від управління персоналом до управління людськими ресурсами. Це знайшло своє відображення в тому, що: в останні роки в країнах розвинутої економіки спостерігається відносне і абсолютне зростання працівників служб управління; значно підвищився статус керівників служб управління, вони входять у вищі ешелони правління організацією; зростають вимоги до рівня професійної підготовки менеджерів з персоналу.           В умовах зростання конкуренції (в т. ч. і за висококваліфіковані кадри) ізоляція кадрової політики від загальноорганізаційної погано впливає на успішну діяльність організації в цілому.       Замість досить фрагматизованої структури існуючої моделі управління персоналом складається система менеджменту, яка зорієнтована на розвиток людського капіталу тобто складових моделей компетенції. [11,34];

Тому в цей період (1980 х рр.) в науковий ужиток вводиться поняття "компетенція" як сукупність прямих і непрямих професійних і життєво важливих характеристик суб'єкта як професіонала в широкому значенні слова, а також проводяться дослідження компетентності як науковій категорії стосовно освіти (90-і роки XX ст.), де в загальному контексті психології праці модель професійної компетентності стає предметом спеціального усебічного розгляду і виділення різних видів компетентності. 

У 90 –х роках минулого століття розвиток теорії конкурентних переваг був пов'язаний з розширенням трактування ресурсного забезпечення функціонування підприємства. Для оцінки стратегічного потенціалу підприємства крім матеріальних і нематеріальних ресурсів, було запропоновано визначити ключові компетенції (К. Прахалад і Г. Хамел)    [17, 112] та динамічні здатності компанії (Д. Тіс).

У сучасних умовах питання  професійної компетенції приділяється велика увага у зв'язку зі зміною концепцій обліку людського фактора на керування людськими ресурсами. Таким чином, в практичній діяльності професійної компетенції є важливим ресурсом професійного розвитку та підвищення ефективності діяльності.      Проблему професійної компетенції досліджували В. І. Бондар, В. Ю. Кричевський, В. І. Маслов, О. П. Тонконога. За основу побудови моделі компетенції вони брали професіограму діяльності, функціональні завдання і пов’язували зі змістом підготовки та підвищення кваліфікації спеціаліста. Кваліфікація (латин. qualis – якої якості; facere – роботи) – рівень підготовленості до якогось виду праці. Це погляд на кваліфікацію у вузькому значенні терміна. У широкому значенні – це синтез загальної освіти, спеціальної підготовки та досвіду.        В XX ст. було проведено інтерв'ю з президентами великих компаній щодо того, які якості й стандарти поведінки повинен мати керівник, менеджер в моделі компетенції. При цьому було названо такі: широта поглядів і глобальний підхід до проблем; перспективне бачення та гнучкість; ініціативність та рішучість, особливо в умовах ризику; завзятість у роботі та безперервне самовдосконалення. Серед особистісних якостей виділяли такі: вміння чітко формулювати цілі та установки; готовність вислуховувати думки інших; неупередженість, безкорисливість і лояльність; здатність повністю використовувати можливості підлеглих правильною їх розстановкою та справедливим ставленням до них; особиста привабливість; здатність згуртовувати людей і створювати їм сприятливу атмосферу для роботи [26, 76].           У психології зарубіжного менеджменту вперше поняття професійної компетенції, тобто моделі було сформульовано в рамках ситуаційного підходу. Де організація розуміється як відкрита система, що знаходиться в постійній взаємодії із зовнішнім середовищем, а сам процес управління включає в себе чотири основних макроетапа, першим з яких є формування управлінської компетенції керівника, тобто його оволодіння засобами управління, які довели на практиці свою ефективність.     Таким чином, модель компетенції менеджера з точки зору ситуаційного підходу - це сформовані вміння і навички управління. Отже, фундаментом моделі професійної компетенції є система знань та умінь менеджера, які важливі для ефективного виконання роботи.      Ґері Гемел (Gary Hamel) і К. К. Прагалад (Prahalad), визначають ключові компетенції, як навички й уміння, що дозволяють компанії надавати споживачам фундаментальні вигоди.     Представники британської школи психології праці, що в основному дотримуються функціонального підходу, згідно з яким під моделлю професійної компетенції розуміється здатність діяти відповідно до стандартів виконання роботи. Цей підхід сфокусований не на особових характеристиках, а на стандартах діяльності і заснований на описі завдань і очікуваних результатів. У свою чергу, представники американської школи психології праці, як правило, є прибічниками особового підходу - вони ставлять основною задачею характеристики особи, що дозволяють їй домагатися результатів в роботі.           Когнітивна психологія розглядає питання компетенції в рамках придбання когнітивних навичок, які широко вивчалися в лабораторних умовах. У рамках даних досліджень Фиттс і Познер запропонували модель, що складається з трьох стадій розвитку когнітивних навичок:     1. «Початкова або когнітивна стадія - розуміння завдання і концентрація уваги на необхідній інформації.       2. Проміжна або асоціативна стадія - спроби використовувати прийоми, що забезпечують швидке розуміння і згадування інформації. Усунення помилок і підвищення швидкості виконання.        3. Остання або автономна стадія - правильні відповіді стають автоматичними, підвищується рівень швидкості і безпомилкового виконання »[9, 169].           Отримання нових знань та вивчення нової інформації протікає з даного алгоритму. Розуміння компетенції в рамках даного підходу - «це вищий рівень розвитку когнітивних навичок, вона займає важливе місце в когнітивної психології» [9, 170].        Отже розглянувши різні підходи, ми можемо сказати, що поняття «компетенція» і «модель компетенції» відносно недавно почали розглядатися, а саме в 70-х роках ХХст. по теперішній час вводиться поняття "компетенція", але спочатку, розвиток і практичне використання у рамках кадрового менеджменту, а згодом  1980 х рр. поняття компетенція вживається в науковому вжитку, як сукупність професійних і життєво важливих характеристик суб'єкта як професіонала, де в загальному контексті модель професійної компетенції стає предметом спеціального усебічного розгляду і виділення різних видів компетенції.

 

    1. Методи та принципи дослідження

 

Метод – це сукупність прийомів чи операцій практичного або теоретичного освоєння дійсності, підпорядкованих вирішенню конкретного завдання.

Принцип (від лат. - основа) - центральне поняття, логічне вираження пізнання, основна ідея, що пронизує систему знань і встановлює субординацію цього знання.

Сутність методу полягає  у визначенні набору компетенцій, необхідного працівнику для успішного виконання виробничих функцій.

В даній курсовій роботі я використовувала певні методи та принципи, які допомагали в досліджені роботи:          Для початку використовувала методи емпіричного дослідження:

1. Спостереження – це систематичне, цілеспрямоване вивчення об'єкта. Використаний метод в 1.1. та 1.2. де розкривалися поняття «компетенція» і «модель компетенції», та також в вивченні складових моделей компетентності, отримали первинну інформацію у вигляді сукупності емпіричних тверджень.

2. Порівняння – метод наукового пізнання, за допомогою якого робиться висновок про подібність чи відмінність об'єктів пізнання. Цей метод дає можливість виявити кількісні якісні характеристики предметів, класифікувати, упорядкувати і оцінити їх. Використовується в розділі 1.1. де поняття за схожістю розмежовуються: «компетенція» і «компетентність», основна відмінність полягає в тому, що компетенція пов’язана з діяльнисним процесом, а компетентність з самим собою. Також цей метод застосовується в підрозділі 2.2. де присутня класифікація складових моделей за якісними характеристиками.

Методи, що застосовуються на емпіричному та теоретичному рівнях дослідження:

  1. Абстрагування – метод наукового пізнання, що полягає в виділенні суттєвих, найістотніших рис, відношень, сторін предмета, а саме виділення найважливішого: в підрозділі 2.3.  виділено різні сторони предмета, а саме складових і оцінку їх в моделях компетенції.
  2. Аналіз – метод пізнання, який дає змогу поділити предмет дослідження на складові частини (природні елементи об’єкта або його властивості та відношення), використовується в усій курсовій роботі, а саме розбиття теми на підрозділи для дослідження, але найбільш використано в 3.1 як аналізу роботи складових моделей на підприємстві, а також проведений аналіз на основі цього і в 3.2. зроблені пропозиції щодо покращення моделі даного підприємства «Х5 Retail Group N. V.».
  3. Індукція (від латинського – наведення) являє собою умовивід від часткове до загального, від окремих фактів до узагальнень, коли на основі знань про частини предметів класу робиться висновок про клас в цілому : застосована в висновках після кожного розділу всього дослідження.
  4. Інтуїція – метод пізнання, що є вираженням безпосередності у процесі пізнання на відміну від опосередкованого, дискурсивного характеру пізнання, вирішення проблеми на основі ірраціонального здогаду. В 3.2 було застосовано цей метод, для того щоб на основі вивченої літератури, наукових статей внести свої пропозиції, щодо покращення складових моделі компетенції, яка використовується на підприємстві «Х5 Retail Group N. V.».
  5. Узагальнення  (використання в усій роботі, тобто висновки)– це метод наукового пізнання, за допомогою якого фіксуються загальні ознаки та властивості певного класу об'єктів та здійснюється перехід від одиничного до особливого та загального, від менш загального до більш загального. Використання в усій роботі, тобто в висновках.
  6. Гіпотеза та припущення. У становленні теорій як системи наукового знання найважливішу роль відіграє гіпотеза. Гіпотеза є формою осмислення фактичного матеріалу, формою переходу від фактів до законів. Гіпотеза даного дослідження підтвердилась, а саме основною гіпотезою даної курсової роботи була, що модель компетенції є важливою для управління організацією, вона доведена в підрозділі 2.1. та підтверджена в усіх подальших підрозділах.

Принципи наукового  дослідження, які використанні в  роботі:

  1. Принципи розвитку й історизму, які забезпечують вивчення явища з погляду того, як воно колись виникло, які головні етапи у своєму розвитку проходило, чим стало в цей час і чим буде в майбутньому. Який висвітлений в роботі в підрозділі 1.2. де показано коли і ким було вивчено наш предмет дослідження.
  2. Принцип сходження від абстрактного до конкретного. Рух від абстрактного до конкретного в пізнанні означає сходження від неповного, часткового, фрагментарного до більш повного, цілісного і всебічного знання. Термін сходження фіксує ту обставину, що всі попередні поняття в русі не втрачаються, а зберігаються, входять у знятому вигляді в наступні. Відображений в підрозділі 1.1. де висвітлене одне поняття різними дослідниками і кожне наступне визначення включає попередне, більш узагальнено.
  3. Принцип співвідношення логічного й історичного є складним й охоплює ряд моментів. По-перше, логічне є уявне відбиття історичного, а історичне є реальним процесом. Отже, це і є співвідношенням уявного і реального. Використаний в 2.1. де дана загальна характеристика моделі компетенції з історичного тлумачення терміну в даному розумінні.

Отже, дані методи та принципи дослідження, використовувалися для проведення дослідження і висвітлення найголовнішого.

Можемо сказати, що в 1 розділі ми визначили, що успіх функціонування організації, її імідж, репутація, надійність, стабільність та ефективність діяльності залежать від наявності кваліфікованих працівників, менеджерів – керівників, а саме їхньої компетенції. Тому першочерговою необхідністю для будь-якої організації є модель компетенції. Ми визначили, що компетенція – це здатність працівника (або організації в цілому) відтворювати певний тип поведінки для досягнення цілей організації. Іншими словами, це якість, що перетворилася на стійку поведінку в робочій ситуації, а модель компетенції – це сукупність здібностей і характеристик, що визначають поведінку людини за фіксованих зовнішніх умов, сприяючих виконанню організаційних функцій і завдань або це перелік компетенцій з конкретними показниками їх проявів у професійній діяльності. У модель, для діяльності організації, включаються такі компетенції, які найбільш важливі для її подальшої роботи. При розробці моделі компетенції враховують її діяльність, культуру, ринок тощо. Поняття «компетенція» і «модель компетенції» почали вживати і досліджувати в 70-х роках ХХст., але нажаль дане дослідження полягає в недостатньому ступені вивченості професійної компетенції менеджера. Найбільш відкритим залишається питання утримання професійної компетенції обумовленого необхідністю наявності певних рис менеджера. Хоча і на даному етапі, все більше і більше розуміють роль менеджера в організації.

 

 

РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СКЛАДОВИХ МОДЕЛЕЙ  – КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖЕРА

 

 

2.1. Компетенція  менеджера: загальна характеристика

 

Одна з головних відмінностей між керівником й менеджером відноситься  до джерел їхньої влади, а відповідно рівня підпорядкування співробітників. Потенційна здатність індивіда впливати на поведінку інших людей – це важливий компонент моделі компетенції. Влада — це основний наявний у розпорядженні керівника ресурс, який дозволяє змінювати поведінку співробітників. Як правило, в установах виділяють п'ять джерел влади: закон, винагорода, примус, досвід (компетенція) та референтне право. Іноді джерелом влади є посада, яку займає менеджер в організації, в інших випадках — особисті якості лідера, іншими слова наявна модель компетенції менеджера для ефективної роботи в організації.   Центральною фігурою в системі менеджменту будь-якої організації є менеджер — керівник, який управляє власне організацією (підприємством), якимось конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей , тому модель компетенції є дуже важливою рисою менеджера. [14, 410]

В даний час моделям  компетенцій відводиться важлива  роль у політиці управління, які  необхідні керівникам для успішного  досягнення бізнес - цілей. У деяких компаніях профілі компетенцій використовуються, як прикладні інструменти конкретних HR-функцій (наприклад, для оцінки персоналу або формування управлінського резерву); в інших - система прописаних компетенцій є ключовою в роботі з персоналом, також вони розробляються для співробітників, зайнятих управлінською діяльністю і мають працівників в лінійному або функціональному підпорядкуванні. Дуже поширене використання компетенцій для керівників у різних галузях і включають, наприклад, такі компетенції, як: «Стратегічне бачення», «Управління бізнесом», «Робота з людьми» і т. д. [4]

В середині минулого століття, визначили, що провідним об'єктивним критерієм успішності співробітника  є його поведінка на робочому місці. Якщо зміст роботи в першу чергу  визначається його знаннями та навичками в конкретній професійній сфері, то його ефективність залежить від того, як він вирішує поставлені завдання.

Представники британської  школи психології праці, визначили  складові моделі компетенції керівника, а саме: ключові компетенції можуть бути описані стандартами, які включають :        - знання (knowledge);          - уміння (skills);           - здібності (abilities);          - інші характеристики (other).

Таким чином, якщо говорити взагалі про те, що таке компетенція, то, напевно, чітке і повне визначення цього терміна дати буде досить складно. Це комплексне поняття, яке включає в себе особистісні особливості людини, її здібності, досвід, мотивацію, і, безумовно, поведінка, що і є основним критерієм при оцінці компетенцій. Як людина реалізує наявний у нього потенціал (здібності, особистісні риси, знання) в тому, що і як він робить: як працює з інформацією (аналіз, виділення пріоритетів, висновки) як відстоює свою позицію (наскільки він наполегливий, наскільки переконливий у наведених аргументах ), як встановлює контакт і підтримує взаємини, як взаємодіє з клієнтами, підлеглими, колегами і т.д. Чим краще розвинені компетенції у менеджерів, тим менеджер ефективніше, а відповідно, тим ефективніше компанія в цілому. Таким чином, одним з факторів успішності компанії є її співробітники і їх «продуктивність». [18,79]

Модель компетенцій може надати набір критеріїв при зборі  інформації і допомогти в створенні  інструментів і методів збору. Компетенції  можуть запропонувати еталони порівняння фактичного виконання роботи з очікуваним. Компетенції можуть дати інформацію і про алгоритми і правила ухвалення рішень - при встановленні рейтингів виконання і при визначенні грошової винагороди працівників.       Професійні вимоги можна визначити, як рівень кваліфікації керівника, тобто як ступінь оволодіння професією, спеціальністю. Професійні вимоги до керівника обумовлюють систему знань та умінь, яка є фундаментом моделі компетентності. Зрозуміло, що система основних знань і вмінь керівника, необхідних для ефективного управління, повинна бути адекватною структурі та змісту його діяльності.        Прикладами компетенції можуть бути гнучкість (працівник, який має таку компетенцію, успішно пристосовується й ефективно діє в мінливих ситуаціях і з різними людьми) або ініціативність (упроваджує нові підходи та чинить дії, спрямовані на підвищення ефективності, до того моменту, доки їх потребує керівництво або організація) [2; 4].       Відповідно до вимог професійно-кваліфікаційних характеристик професійна компетенція менеджера визначається сукупністю завдань, умінь та знань, необхідних працівнику для виконання відповідних посадових обов’язків. Тому професійну компетенцію можна розподілити на чотири основних рівні:

1. Фахова компетенція  – знання, уміння, навички, досвід, які необхідні для виконання певних службових завдань.

2. Ділова компетенція – певні  якості: організованість, ініціативність, ефективність, працьовитість, що сприяють реалізації службових завдань.

3. Морально-психологічна компетенція  – самооцінка, справедливість, об’єктивність, культура поведінки тощо як необхідний чинник самоорганізації фахівця.

4. Інтелектуальна компетенція –  загальна ерудиція, уміння аналізувати явища в різних сферах економічного життя, знати методологію і мати навички прийняття оптимального рішення. [27, 3]

Слід зазначити, що для  більш конкретного визначення базових (ключових) компетенцій на мікро- та макрорівнях можна керуватися методичним підходом, згідно з яким використовується трирівнева модель: кластери компетенцій – конкретні компетенції – індикатори компетенцій   [23, 142]. Для успішного розв’язання кожного професійного завдання потрібні різні кластери компетенцій, які включають комплекси знань, умінь та особистісних якостей. Зокрема, оцінки компетенцій у вигляді профілів професійної готовності менеджерів до вирішення проблем модернізації технологічної інфраструктури промислових підприємств, можуть бути використані для визначення потреб працівників у підвищенні кваліфікації і відповідно підготовки змісту їх навчання. Зростання компетенцій персоналу досягається шляхом упровадження в роботу підприємства корпоративної системи розвитку персоналу, засновану на технологіях цілеспрямованого формування професійних компетенцій для удосконалення поточної діяльності і випереджувального розвитку компетенцій для підвищення готовності до розв’язання перспективних завдань. Таким чином може досягатись стратегічна мета отримання конкурентних переваг підприємства на основі використання інтелектуального ресурсу.