Скрытые и открытые формы трудовых конфликтов

Московский автомобильно-дорожный государственный  технический университет (МАДИ)

 

кафедра социологии и управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по  дисциплине «Социология»

 

Скрытые и  открытые формы трудовых конфликтов

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 1 курса группы 1Бмо-2 факультета логистики и общетранспортных проблем

Савельева Е.Д.

 

Проверила: ст. преподаватель кафедры социологии и управления

 

 

 

 

 

Москва 

 

 

Содержание 

 

Введение 2

Глава 1. Сущность трудовых конфликтов 4

1.1. Понятие конфликта 4

1.2. Виды и формы конфликтов 6

Глава 2. Роль трудовых конфликтов в обществе 10

2.1. Функции и последствия трудовых конфликтов. 10

2.2. Управление трудовыми конфликтами 14

Заключение 17

Список используемых источников литературы 18

 

Введение

 

Актуальность  проблемы исследования.

В последнее  время в сообществе произошли  значительные экономические изменения. Двойственность изменений заключается  в том, что, во-первых благодаря им у граждан появились большие  возможности для реализации в  профессиональной сфере, но с другой стороны ,такие факторы как инфляция, падение производства и , как следствие падение жизненного уровня приводят к расслоению общества. Недовольство масс возрастает и ведет к трудовым спорам и конфликтам между работником и работодателем, а также между работниками внутри трудового коллектива. Изучение данной проблемы необходимо для достижения социальной стабильности в обществе, которая напрямую сказывается на политической и экономической жизни страны в целом. Для борьбы с негативными последствиями трудовых  конфликтов необходимо владеть совокупностью методов из разрешения- выявлять причины конфликты, управлять конфликтом, сглаживать их последствия. На данный момент разработан  ряд методик по трудовым конфликтам, которые постоянно совершенствуются и сокращают пробелы в практических знаниях.

Цель  и задачи исследования

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы  понять сущность скрытых и открытых форм трудовых конфликтов , их роль и влияние на трудовой процесс, являющийся основной составляющей экономики  общества.

Реализация цели исследования потребовала  последовательного решения следующих  задач:

    • определить понятие и содержание конфликта в целом;
    • рассмотреть формы конфликтов, их сущность и проявление;
    • определить факторы, влияющие на проявление различных форм конфликта
    • рассмотреть влияние трудовых конфликтов на социальную и производственную среду  организации.

 

Объект  и предмет исследования

Объектом исследования выступает сфера социально-трудовых отношений.

Предмет исследования – скрытые и открытее формы трудовых конфликтов как элемент  социально-экономического развития общества .

Теоретическое значение исследования проблемы «Скрытые и открытые формы трудовых конфликтов» заключаются в том, что данная проблема имеет свою актуальность, начиная с истоков трудовых отношений и заканчивая нашими днями. При этом она затрагивает не только интересы членов общества, но и имеет большое значение для экономики и даже для политики государства.

 

Вместе с тем практическое решение вопроса о скрытых и открытых формах трудовых конфликтов нельзя осуществить без изучения теоретической базы, наработанной годами. Современный подход к решению данного вопроса требует применения новых тактик и методов, учитывая экономические реалии ,психологию и социальную зрелость общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Глава  1. Сущность трудовых конфликтов

    1. Понятие конфликта

 

  «Конфликт – это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что её интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически, конфликт

интересов».1

Слово "конфликт" – латинского корня  и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные – с позитивным знаком и деструктивные – с негативным знаком

  Конфликт возникает и протекает в сфере непосредственного общения между людьми и выступает результатом обострения противоречий между ними. Сам по себе он имеет  социально-психологическую окраску. Более конкректно можно сказать, что это осознанное столкновение, противоборство двух и более субъектов, их взаимно противоположных потребностей, интересов, целей, отношений, установок и ценностей.

В любой деятельности постоянно  присутствует объект и субъект конфликта. Объектом конфликта становится то, что вызывает противодействие участников, является основой их спора. В качестве субъекта могут выступать отдельные личности, социальные группы, организации, т.е. участники конфликта, которые оспаривают друг друга, мнения, интересы, цели и т.д.

Конфликтная ситуация возникает  посредством отношения участников к объекту конфликта . Для возникновения конфликта нужны действия его участников, направленные на овладение объектам. Совокупность таких действий называется инцидентом.

Для возникновения конфликтной ситуации необходимы объективные факторы: в бизнесе это спад производства, банкротство, конкуренция и т.д. В то время как может возникнуть случайно. Конфликтная ситуация может быть создана намеренно, ради достижения внутрифирменных, личных целей, но может возникнуть и без определенной цели. Как результат, конфликтная ситуация  может закончиться как по инициативе одного из участников, так и в результате изменения самой конфликтной ситуации.

«Трудовой конфликт» как термин появился в законодательстве нашей страны о труде в 1989 г.

Под собой он подразумевает:

  • неурегулированные разногласия между работниками и работодателями  по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения и выполнения коллективных договоров или соглашений по вопросам социально - трудовых отношений.
  • В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

  Трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

 

По  данным социологов, из-за конфликтов на производстве теряется до 15 % рабочего времени. Но следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. Считается, что если в организации или трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача руководителя не допустить не сам конфликт (допустима легкая стимуляция конфликта с целью оживить организацию), а вывести его на конструктивный путь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    1. Виды и формы конфликтов

Конфликты классифицируются по различным критериям. Например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией в которую она входит; между организациями и группами одного или раз личного статуса.

 Есть  классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящихся в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

Конфликты могут явиться результатом ограниченного общения и непонимания, ложных догадок в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах, оценках.

Изучаются три уровня конфликтных трудовых отношений:

  1. отдельное предприятие – между работниками и профсоюзом предприятия, с одной стороны, и работодателем, с другой;
  2. отрасль – между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей одной отрасли;
  3. национальная экономика – между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей с участием представителей государства.

 

У каждого трудового конфликта  есть его предмет. Например:

-условия труда (не устраивает  режим, соблюдение охраны труда  и техники безопасности)

-выполнение ранее принятый  договоренностей( перенос отпуска в связи с производственной необходимостью, невыплата премии)

-система распределения  ресурсов(выплата зарплаты, участие работников в управлении капиталом)

-различия в целях, восприятии  и ценностях

-неэффективная коммуникация

 

 

 

По своему содержанию различают  следующие виды конфликтов:

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению конструктивного конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: “Опирайтесь на то, что сопротивляется”.

Конструктивный конфликт создает здоровую почву в организации  для роста производительности, прибылей, внедрения новых идей. Нельзя быть всегда довольным происходящим вокруг. Все, что устраивает сегодня - не будет  устраивать завтра. Данный конфликт говорит  о том, что производственные и  межличностные отношения развиваются, зреют и приводят в дальнейшем к положительным изменениям в  организации посредством разрешения конструктивного конфликта. Пути разрешения находятся совместными усилиями людей, вовлеченных в данный конфликт.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.2

В трудовой организации  различают скрытые и открытые (явные) формы трудовых конфликтов. Попробуем остановиться на них чуть подробнее.

Во многих случаях признаки конфликта совершенно очевидны, его мотивы ясны и представляют собой открытую форму. Это могут быть:

- трудовые споры, предмет которых описан выше

- заведомо неэффективное планирование и использование рабочего времени.

-отказ от выполнения той или иной задачи

-бесконечные споры, жалобы и  даже скандалы

Открытыми формами трудового  конфликта являются забастовка и  общественно-групповой протест.

Крайняя форма выражения  открытой формы трудового конфликта- это забастовка.

Забастовка —  это  временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях  разрешения коллективного трудового  спора.

Забастовка —  крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками  для достижения своих целей и  принуждения работодателя и его  представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего  из латентной (скрытой) стадии коллективного  трудового конфликта.

 Если трудящиеся лишены возможности  влиять на управленческие решения  и участвовать в распределении  коллективной прибыли, то они  используют забастовку в качестве  экономического средства воздействия.  Не менее значимой формой выражения  конфликтных отношений в сфере  трудовой деятельности является  бойкот, который представляет собой  открытый полный или частичный  отказ, прекращение или уклонение  от действий, которые могут быть  полезными индивидам или группам,  признаваемых инициатором бойкота  в качестве противников или  конкурентов. 3

Скрытый конфликт – это конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник.

           Признаки скрытой формы трудовых  конфликтов: 
-холодность и строгая формальность отношений между участниками конфликта 
-гнетущая тишина на совещаниях 
-отсутствие на совещаниях 
-многократное рассмотрение одних и тех же вопросов на совещаниях без прогресса в их решении 
-нежелание сотрудников или групп общаться между собой 
-один сотрудник (одна группа) «топит» другого (другую) 
-отказ людей от дискуссий или уклонение от обсуждения некоторых вопросов 
-постоянные ссылки на формальные правила и процедуры.

 

За всем эти следуют определенные действия:

- работа с заниженной продуктивностью

- отказ от выполнения распоряжений руководства

- скрытое противодействие технологическим нововведениям

- другие формы саботажа4

 
            Обнаружение этих симптомов на ранней стадии иногда позволяет предотвратить серьезный деструктивный конфликт посредством обсуждения. Если конфликт не удалось распознать на ранней стадии, подключаются другие методы и средства для его разршения. 

Одной из ярких форм проявления скрытой  формы трудового конфликта на более поздней стадии является "итальянская забастовка" или работа по правилам: работники не прекращают работу, а начинают выполнять свои должностные обязанности строго по требованиям технологических предписаний, с учетом требований к охране труда, экологии и т.п. Следствием зачастую является блокирование нормального темпа производства, нередко его полное прекращение из-за того, что некоторые "звенья" производства расстыковываются.

Любая форма трудового конфликта  несет в себе свою функцию и  свои последствия. Необходимо правильно  распознать форму конфликта, найдя  оптимальный подход управления им.

 

 

Глава 2. Роль трудовых конфликтов в обществе.

2.1. Функции трудовых конфликтов

Трудовой  конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов  и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплочённость рабочих.

Являясь конкретным выражением каких-то противоречий, трудовые конфликты выполняют те или иные функции в жизни общества, предприятия.

Некоторые из этих функций реализуются сами собой, независимо от воли участников конфликта. Это обязательные (облигатные) функции. Но есть и другие, которые могут быть выполнены лишь при определённых условиях, в числе которых желание субъекта и его умение воспользоваться открывающимися возможностями. Это факультативные функции

К обязательным относятся две противоположные взаимодополняющие функции:

- деструктивная, состоящая в разрушении сложившихся структур, систем отношений, моральных и материальных ценностей, в непродуктивном расходования ресурсов, отвлечении внимания от основных проблем на второстепенные, случайные вопросы, а также в ухудшении психологического климата;

- конструктивная, способствующая мобилизации сил, дополнительных ресурсов, укреплению существующих структур, либо открывающая дорогу новому, созидательному, обеспечивающая преодоление препятствий на пути прогресса, а также благоприятствующая сплочению коллектива, росту доверия в группе, повышению уровня компетентности его участников.

Каждый конфликт несет в себе обе эти функции, но соотношения между ними варьируются в очень широких пределах.

В отличие от обязательных, факультативные функции срабатывают лишь в том случае, если среди участников конфликта есть хоть кто-то, готовый и способный распорядиться теми возможностями, которые несет в себе конфликт. Такова информационная, или познавательная, функция, благодаря которой конфликт превращается в источник полезных сведений, поскольку в нем в обостренной и концентрированной форме проступают многие явления и свойства, ускользающие от наблюдения при спокойном ходе событий.

 

В практическом приложении информационная функция распадается  на сигнальную и диагностическую. Первая из них состоит в том, что любой случайный на первый взгляд конфликт, а тем более повторяющиеся сходные конфликты, являются сигналами какого-то неблагополучия в системе, с которым так или иначе связаны конфликты. Данная функция вскрывает наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

 

Суть диагностической функции состоит в том, что в конфликтных обстоятельствах значительно ярче и нагляднее проявляются свойства личности. В коротком конфликте о человеке можно узнать столько, сколько не удается за время долгого общения с ним в спокойной, «мирной» обстановке, особенно, если он заинтересован произвести выигрышное впечатление.

В связи с диагностической  функцией стоит упомянуть принцип  самоограничения, которым полезно  пользоваться не только руководителям, но и любому члену коллектива. Смысл его сводится к тому, что в процессе профессионального общения либо при последующем самоанализе конфликтных эпизодов субъект не позволяет себе оправдывать никаких отступлений от должного ни ссылками на обстоятельства, ни, тем более, некорректным поведением партнеров. В развернутом виде эта позиция выглядит примерно так: «Если я хочу уважать себя как специалиста, как личность, то я должен справиться со своими задачами в любых обстоятельствах. Я должен быть готов к взаимодействию с любыми партнерами, которые даны мне по роду моей деятельности. Но вот сегодня я не сумел сделать все, что положено, и так, как положено. Мне действительно не повезло с партнером (с обстоятельствами), но это не может служить оправданием. И значит, я должен понять, какие допустил ошибки, когда и какие упустил возможности».

Тщательный самоанализ в таком ключе или обращение  за советом к опытным коллегам, специалистам позволит найти более  подходящее решение, которое, хотя и не может обычно изменить исход данного эпизода, но существенно обогащает опыт субъекта и способствует росту его квалификации.5

Существует также инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствие на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается и решается какая-то проблема

Социально-психологическая  функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплочённости, авторитета, взаимного уважения. Участники конфликта получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях и способствуют скорейшему разрешению последующих конфликтных ситуаций;

  Функция нормализации морального состояния заключается в разрешении накопленных негативных настроений, происходит очищение моральных ориентаций.

В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут позитивными  или негативными (дисфункциональными), что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

 

Позитивные последствия конфликта:

    1. Изменение социально-психологического климата в сторону улучшения и взаимного уважения
    2. Конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;
    3. Конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп, после чего можно устранить дефект;
    4. Возрастает сплоченность трудового  коллектива  и организации в целом.

 

 

Негативные (дисфункциональные) последствия конфликта:

    1. Усиление враждебности, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде приводит к накалу страстей;
    2. Свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых, но часто необходимых коммуникаций;
    3. Падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
    4. Ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах;
    5. Умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла, демонстративное бездействие, несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей из принципа;
    6. Неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, установки на индивидуалистическое поведение;
    7. Фактическая потеря рабочего времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и спросов; *

6

          Негативные последствия конфликтов  очень опасны для сферы как  производственных так и межличностных отношений. Необходимо направить ряд усилий на преодоление данного вида последствий конфликта. Но, как известно, лучше не допускать изначально конфликтную ситуацию, которая несет такого рода последствия, чем разрешать в дальнейшем ее плоды.

 

Если  рассматривать последствия трудовых конфликтов в разрезе их открытых и скрытых форм, можно предположить, что открытые формы при грамотном  управлении конфликтом чаще всего могут  привести к позитивным последствиям конфликта. Сложнее обстоит дело со скрытой формой конфликта. Для  того, чтобы данная форма конфликта принесла позитивные последствия необходимо найти наиболее эффективные способы управления конфликтом, что требует от руководства определенных знаний и навыков в решении непростой ситуации. Без точно выбранного подхода последствия конфликта легко становятся негативными.

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Управление трудовыми конфликтами.

 

Управление  конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить  ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Для того чтобы управлять  конфликтом, необходимо понять причины  его возникновения, устранить их и тем самым предотвратить  возникновение конфликта.

Распознавание и осознание конфликтов может  также рассматриваться как вариант  разрешения конфликтов, так как скрытые  конфликты могут вскрываться  и преодолеваться как открытые конфликты

Существуют  различные методы управления трудовыми  конфликтами. В зависимости от формы  конфликта , его причин необходимо использовать тот или иной конкретный метод.

Для предотвращения скрытых форм конфликтов, причина которых спрятана, а на поверхность вынесен только повод , можно предложить методы:

 

  1. Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей -   метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Компания старается уменьшить  возможности конфликта, излагая  общеорганизационные комплексные  цели, чтобы добиться большей слаженности  и деятельности всего персонала.

  1. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное  использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных  целей, помогает людям понять, как  им следует поступать в конфликтной  ситуации, чтобы это соответствовало  желаниям руководства.

Следующие два метода хороши как для скрытых форм трудовых конфликтов так и для открытых.

  1. Посредничество. Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон.
  2. Деловые переговоры. Можно рассматривать и как метод управления конфликтом и как способ предупреждения.

5. Важнейшим  механизмом  разрешения открытых  форм трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если  трудовые коллективы берут обязательство  не прибегать к забастовкам в  период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма  регулирования трудовых конфликтов

6. Конфликтные  вопросы в отношениях работодателя  и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

7. Положительно  зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов работодателями и профсоюзами.

В широком  плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности  возможно лишь при условии улучшения  экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое  отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю открытую форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие: