Содержание организационной культуры. Характеристика
Верхнекамский филиал Пермского института
муниципального управления (ВШП)
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Теория организации»
на тему: «Организационная культура»
г. Березники
2013 г.
Содержание:
Введение…………………………………………………………
1. Основные понятия
организационной культуры………………
1.1. Сущность и роль организационной культуры……………….. 5
1.2. Виды организационных культур, субкультуры…………….. 8
2. Содержание организационной культуры. Характеристика
организационной культуры БФ ПЦ НИИ ОГО…………………..….…. 11
3. Рекомендации по формированию организационной культуры
БФ ПЦ НИИ ОГО………………………………………………………..
3.1 Формирование организационной культуры…………………. 20
3.2 Практические рекомендации…………………………………..
Заключение……………………………………………………
Список литературы…………………………………
Введение
Одной из основных
задач, стоящих перед руководителями
и менеджерами современной
Внимание к феномену организационной культуры определяется целым рядом причин, из которых наиболее важны интеграция работников, выработка у них чувства преданности делам организации при необходимости постоянных изменений в деятельности корпораций в условиях современного динамичного рынка. В этом плане ныне практически во всех крупных компаниях уделяется повышенное внимание проблемам формирования организационной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение всех сотрудников.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.
Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.
Однако в нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении.
Объектом исследования данной курсовой работы является система управления БФ ПЦ НИИ ОГО.
Предметом исследования является организационная культура как фактор эффективного управления предприятием.
Целью данной курсовой работы является анализ системы управления БФ ПЦ НИИ ОГО и разработка практических рекомендаций по совершенствованию организационной культуры.
Для достижения цели необходимо:
- изучить теоретические основы организационной культуры;
- проанализировать организационную культуру предприятия и выявить соответствующие проблемы;
- разработать практические рекомендации по совершенствованию организационной культуры.
Методологической основой при написании курсовой работы явились труды отечественных авторов (Щербина С.В, Виханский О.С., Наумов А.И., Зарубина Н.Н.) и зарубежных ученых (Шейн Э., Ч.Хенди, У.Оучи, У.Холл, Г.Хофштед) по проблемам, связанным с организационной культурой.
1. Основные понятия организационной культуры
1.1.Сущность и роль организационной культуры
В современной
литературе существует довольно много
определений понятия
Э. Джакус (1952 г.):
“Культура предприятия - это вошедший
в привычку, ставший традицией
образ мышления и способ действия,
который в большей или меньшей
степени разделяют все
М. Пакановский и Н.О. Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.
К. Голд (1982 г.): “Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.
В. Сате (1982 г.): “Культура представляет
собой набор важных установок (часто не
формулируемых), разделяемых членами того
или иного общества”.
Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом
смысле - это один из способов осуществления
организационной деятельности посредством
использования языка, фольклора, традиций
и других средств передачи основных ценностей,
убеждений, идеологии, которые направляют
деятельность предприятия в нужное русло”.
К. Шольц (1987 г.):
“Корпоративная культура представляет
собой неявное, невидимое и неформальное
сознание организации, которое управляет
поведением людей и, в свою очередь, само
формируется под воздействием их поведения”.
П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.):
“Культура - это общие для всех и относительно
устойчивые убеждения, отношения и ценности,
существующие внутри организации”.
Э. Браун (1995 г.):
“Организационная культура - это набор
убеждений, ценностей и усвоенных
способов решения реальных проблем,
сформировавшийся за время жизни
организации и имеющей
Организационная
культура - это новая область знаний,
входящая в серию управленческих
наук. Она выделилась из также сравнительно
новой области знаний - организационного
управления, которое изучает общие подходы,
законы и закономерности в управлении
большими и сложными системами.
Основная цель организационной культуры,
как явления, - помочь более продуктивно
исполнять свои обязанности в организациях
и получать от этого большее удовлетворение.
А это в свою очередь приведет к улучшению
показателей экономической эффективности
деятельности организации в целом.
Организационная
культура в развитых экономических
странах из явления единичного в
практике предпринимательской
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветание фирмы зависит от уровня сплоченности коллектива, его заинтересованности в общем успехе, от которого в немалой степени зависит их материальное благополучие. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать хорошо развитой организационной культурой. Только такая культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей ее сотрудников.
Сейчас и в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам организационной культуры не только со стороны ученных и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одним из позитивных моментов нашего времени. Но все же, число руководителей, которые осознанно подходят к формированию организационной культуры в сравнении с западными странами, в России пока еще мало.
Соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры в наших компаниях примерно 20% к 80%, в западных - 70% к 30%, восточных - 90% к 10%. С одной стороны, это может быть связано с относительной молодостью российского бизнеса, с другой стороны, есть объективные трудности, с которыми сталкиваются руководители российских организаций. [1]
В нашей стране организационная культура пока что заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время стиль управления и делового общения остались во многом такими же, как в условиях административно-командной системы.
Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер взаимоотношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Управляя ею можно влиять на:
- мотивацию сотрудников;
- привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести
кадров;
- нравственность каждого сотрудника,
его деловую репутацию;
- производительность и эффективность трудовой деятельности;
- качество работы сотрудников;
- характер личностных и производственных отношений в организации;
- отношения служащих к работе;
- творческий потенциал служащих.
Необходимость и важность организационной культуры определяется тем, что, с одной стороны, человеку, воспринявшему организационную культуру, легче ориентироваться в ситуации, строить отношения, формировать ожидания в связи со своей деятельностью. С другой стороны, высокий уровень организационной культуры дает возможность руководить деятельностью людей, в большей степени, через ценности, традиции, убеждения, чем путем прямого воздействия на них. Сильная культура позволяет быстро принимать решения, помогает понимать цели и задачи предприятия, задает стандарты качества, определяет критерии оценки и самооценки деятельности, способствует выстраиванию деловых и конструктивных отношений.
1.2. Виды организационных культур, субкультуры. Доминирующие культуры и субкультуры.
В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.
Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.
Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации.
В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов.
Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.
Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.
Каким образом культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.
Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в организационной культуре. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская организационная культура, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.
2. Содержание организационной культуры. Характеристика организационной культуры БФ ПЦ НИИ ОГО.
БФ «Пермский центр новейших инженерных изысканий в области гражданской обороны» (БФ ПЦ НИИ ОГО) не является организацией с «сильной» организационной культурой. Данное предприятие имеет небольшой штат сотрудников, и является «молодой организацией», характеризующейся постоянной ротацией кадров, в основном сменой руководящего состава. Члены организации не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. При этом происходят столкновения между отдельными подразделениями организации, возникают проблемы коммуникации, как между отдельными работниками, так и между различными группами внутри организации.
Целью деятельности центра является разработки организационных и практических мероприятий гражданской обороны, направленных на повышение устойчивости функционирования населения и объектов от поражающих факторов оружия массового поражения, а также в случаях возникновения крупных производственный аварий, катастроф, стихийных бедствий. Центр проводит научно-исследовательские и экспериментальные работы в лабораториях и территориальных условиях Пермского края.
Организационная культура отражает большую часть явлений социальной и материальной жизни коллектива, доминирующие моральные нормы и ценности, кодекс поведения. Задачами руководящего состава фирмы являются формирование, анализ, управление и поддержание наиболее способствующей эффективности деятельности корпоративной культуры.
Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы[2].
Когда говорят о культуре предприятия, обычно имеют в виду положительную направленность её ценностей, которые способствуют функционированию и развитию предприятия. Чем больше положительных ценностей (для руководства) и чем сильнее им привержены сотрудники организации, тем более положительное влияние культура будет оказывать на производственно-хозяйственную деятельность предприятия.
Ценности – это относительно общие убеждения, которые определяют, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей. Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.
На исследуемом предприятии
зачастую преобладают
негативные ценности, выраженные следующими
высказываниями:
• Начальству доверять нельзя,
доверять можно только друзьям;
• Ты начальник – я дурак, я начальник
– ты дурак;
• Не высовывайся;
• Хорошо работать – это не самое главное
в жизни;
• Всей работы не переделать.
Руководству надо умело и грамотно подходить к процессу формирования культурных ценностей. Необходимо поощрять дисциплинированность, честность, ответственное отношение к выполнению своей работы, собранность и наказывать проявление негативных сторон характера, например, лености, агрессивности (она способствует возникновению конфликтов и нарушает групповую сплоченность, возникают отрицательные эмоции и ассоциации, пропадает желание приходить на работу, и нервозная обстановка нарушает нормальный трудовой ритм).
Ниже предложена интерпретация
некоторых ценностей:
Безопасность – может
выражаться и в стремлении сохранить коммерческую
тайну, и в заботе о сохранении организации,
и в обеспечении не вредных и не опасных
условий труда.
Благополучие – нацеленность на материальное благополучие,
как условие реализации потребностей
человека, его семьи, общности, в рамках
которой он живёт.
Власть – обладание
властью позволяет достигать целей своих
и организационных, повышает значимость
в глазах окружающих, возвышает над другими
людьми, позволяет ощутить определённые
чувства, оказывать влияние на людей, побуждать
их к целенаправленной деятельности, наделяет
человека определёнными правами и налагает
ответственность за результаты деятельности
подвластных ему людей.
Взаимозаменяемость – ценность, позволяющая организации гибко реагировать на неожиданные изменения в окружающей среде и внештатные ситуации в самой организации.
Гармония – ориентация на соответствие различных
аспектов, сторон жизнедеятельности организации
независимо от того эффективны ли данные
явления или нет, главное не нарушать равновесие,
гармоничность отношений.
Гибкость – нацеленность
на гибкость побуждает работников к эффективному
взаимодействию, совместным поискам оптимального
решения проблемы, приемлемых для представителей
различных служб способов реализации
намеченных целей, своевременное реагирование
на изменения окружающей среды (особенно
актуальна в нестабильной внешней среде).
Дисциплина – ориентирует на соблюдение норм, регулирующих поведение сотрудников в организации, способствует достижению целей организации, чёткой организации трудового процесса, согласованности деятельности различных подразделений.
Законность – отсутствие ориентации на законность,
как со стороны руководителей, так и со
стороны подчинённых, ставит их в зависимое,
уязвимое положение, усложняет отношения,
делает ситуацию более неопределённой.
Изменение – воспитание
в сотрудниках нацеленности на изменения
позволяет избежать некоторых негативных
явлений (сопротивление изменениям, боязнь
неопределённости, консерватизм в принятии
решений, избегание риска), а также побудить
работников к инновационной деятельности,
повышению квалификации и обучению, способствует
ускорению процесса трудовой адаптации,
освоению новых технологий и техники.
Инициатива – внедрение данной ценности формирует активную жизненную позицию работника, способствует развитию организации, свидетельствует о благоприятном социально-психологическом климате.
Карьера – данная ценность способствует стремлению повышать квалификацию, проявлять инициативу; поиску возможности отличиться, выделиться; если сочетается с нравственными ориентирами, то способствует развитию организации.
Нормы организационной культуры — общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормы определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. Нормы могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме. Их восприятие членами группы часто бывает неодинаковым. Это может привести к возникновению противоречий во взаимодействии и общении. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Положительные нормы поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя. Отрицательные нормы организационной культуры имеют противоположный эффект: они поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации. Примером отрицательных норм организационной культуры могут служить такие, которые поощряют неконструктивную критику компании, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов компании, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда и т.п.
Принимая и реализуя в своём поведении определённую систему
норм и связанных с ними ценностей, человек
оказывается включённым в группу лиц,
разделяющих, принимающих и реализующих
данную систему ценностей. Например, высказывать
прямо свои претензии и мысли не принято
в организации, работники боятся наказания
(возможно, неявного, косвенного). В результате
такого поведения руководство не знает
истинного положения дел, настроения персонала,
нужды и проблемы основных работников
организации.
Большинство норм, регламентирующих организационное
поведение, внедряются через санкции,
применяемые руководством или другими
членами организации, и/или через интериоризацию
(внутреннее усвоение, принятие) правил.
Нормы регламентируют собственное поведение человека и поведение других, избавляя от необходимости всякий разрешать типовую задачу и, позволяя предсказать поведение другого, облегчают координацию совместных действий. Соблюдение норм позволяет не совершать типовые для данной ситуации ошибки. И, наконец, они содержат предписывающие, соответственно, мотивирующие элементы.
Основным механизмом усвоения ценностей и норм является демонстрация их значимости со стороны высшего руководства организации, оформление их в различных нормативных документах, согласованность принципов кадровой политики с принятыми и желанными ценностями и нормами. Разработку принципов, элементов и мероприятий по внедрению организационной культуры необходимо осуществлять совместно с руководством предприятия, которое должно определять основные характеристики желаемой организационной культуры. Этот процесс на российских предприятиях только начинается и часто не определены отделы и службы, которые должны этим заниматься (обычно изучение, формирование и развитие организационной культуры становится функцией службы персонала).
Существенным элементом, обеспечивающим
управление организационной культурой,
является эмоциональный информационно-исторический
фон. В задачу субъекта управления
организационной культурой (менеджеров
и консультантов) входит разработка и
распространение среди сотрудников организации
культурных форм, несущих в себе определенные
идеи и убеждения. Посредством культурных
форм руководство может осуществлять
механизм культивации новых и/или поддержание
(сохранение) старых идеологических образцов.
Эмоциональный информационно-исторический
фон существует в определенных объективно
существующих формах организационной
культуры. Культурные формы подразделяются
на четыре основные категории: символы,
язык, повествование и обычаи.
Символ – служит условным
знаком какого-то понятия, явления, идеи,
наиболее простая и в то же время наиболее
часто встречающаяся категория культурных
форм. Смысл символа отличается неисчерпаемой
многозначностью, что позволяет придавать
новое значение существующим символам
в зависимости от формируемых ценностей.
Символы – это объекты, с которыми компания
хочет ассоциироваться в глазах окружающих.
К символам можно отнести такие атрибуты,
как название компании, архитектура и
размеры здания головного офиса, его местоположение
и внутренний интерьер, наличие специальных
парковочных мест для сотрудников, автомобили
и самолеты, принадлежащие компании, и
т.д.
Язык – система звуков, письменных знаков
или жестов, используемая членами организации
как средство межличностного общения,
в ходе которого индивиды обмениваются
между собой различными представлениями,
идеями, интересами, чувствами и установками
(основа взаимодействия между индивидами).
Однако всякий обмен информацией между
индивидами возможен лишь в том случае,
если знаки и, главное, закрепленные за
ними значения известны всем участникам
коммуникативного процесса. Любая организация
обладает собственным, характерным для
нее языком, освоение которого является
необходимым условием социализации и
успешного функционирования индивидов.
Организация вырабатывает множество языковых
форм, отражающих особенности свойственных
ей идеологий и способствующих формированию
определенного культурного образца (имиджа)
данной организации: метафоры, пословицы
и песни или гимны. В процессе межличностного
общения члены организации используют
также такие языковые формы, как жаргон,
сленг и жесты, выражающие характерные
для их культуры значения. В каждой компании
существует свой специфический уникальный
язык общения. Употребление в разговоре
«фирменных» профессиональных оборотов
свидетельствует о принадлежности говорящего
к конкретной фирме. Язык организации
формируется на основе определенного
жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов,
знаков, широко использует метафоры, шутки,
юмор. Все это позволяет сотрудникам организации
четко доносить специфическую информацию
до своих коллег по работе. В одной фразе
может быть отражена идеология компании,
базирующаяся на ее ценностях.
Ритуалы - это продуманные,
спланированные театрализованные действия,
объединяющие различные формы проявления
культуры в одно событие. Ритуалы и обряды
рассчитаны на зрителей.
Церемонии – это системы, объединяющие несколько ритуалов, связанных с определенным событием. Так же как мифы и символы, ритуалы и церемонии играют важную роль в формировании организационной культуры. К ритуалам, характерным для любой организации, можно отнести ритуал утверждения в должности, ритуал понижения в должности или увольнения, ритуал разрешения конфликтов, ритуал вовлечения и др[3].
Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.
Социально-психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Это социально психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий.