Содержание юридического статуса работника
Содержание
Введение…………………………………………………………
1. Понятие юридического статуса работника и элементы его содержания.
Трудовой распорядок и трудовой договор как документы содержащие
элементы
правового статуса работника……………………………………….5
- Теоретические подходы к определению юридического статуса
работника ……………………………………..………………………………….
1.2. Элементы юридического статуса работника
…..…………………….…....9
1.3. Правила внутреннего трудового распорядка как акт, закрепляющий основы юридического статуса работника…………………….………………….12
1.4. Трудовой договор как составляющая
часть юридического статуса работника………..…………………………………………
1.5. Феномен законных
интересов работника в
2 Содержание юридического статуса работника………………………………33
2.1 Трудовая правосубъектность работника………….…………………………33
2.2 Основные права и обязанности работника……...…………………………..40
2.3 Юридические гарантии
2.4. Ответственность работника как
элемент его правового статуса…
Заключение……………………………………………………
Глоссарий………………………………………………………
Список использованных
источников……………………………………………66
Приложение А…………………………………………….………………………68
Приложение Б………………………………………………
Приложение В………………………………………………
Введение
Проблема правового
положения субъектов права
Конституция РФ в ст. 2 признает высшей ценностью человека, его права и свободы, обязывая государство соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина. Это подразумевает необходимость и важность анализа юридического статуса личности как субъекта права. Личностью в трудовом праве является прежде всего работник. Основная функция трудового права как социальной отрасли права -функция защитная, заключающаяся в охране трудовых прав, свобод и законных интересов работника как более слабой в экономическом плане стороны трудового правоотношения. Трудовое право - юридическая отрасль, созданная ради и в интересах работника. От правильного решения вопроса о юридическом статусе работника в конечном счете зависит направление развития системы трудового законодательства. В связи с этим тема данной работы будет актуальна, пока существует и развивается трудовое право.
Объект исследования: анализ юридического статуса работника как субъекта трудового права.
Предмет исследования: нормы российского права, регулирующие правовое положение работника.
Цель исследования: юридическая характеристика элементов правового статуса работника.
Задачи исследования:
- определение понятий «субъект трудового права», «юридический статус работника», «работник»;
- выявление отдельных элементов юридического статуса работника как субъекта трудового права;
- выяснение соотношения принципа свободы труда и права на труд на современном этапе развития трудового права;
- анализ трудовой правосубъектности физического лица, оценка ее критериев;
- рассмотрение основных (статутных) трудовых прав и обязанностей работника;
- исследование феномена законных интересов работника;
- разработка категорий «юридические гарантии трудовых прав, свобод и законных интересов работника» и «трудоправовая ответственность работника».
Методологической основой исследования являются диалектика как общенаучный метод познания, а также логический, системный, исторический и сравнительно-правовой методы научного познания.
Степень научной разработанности. Данная тема достаточно освещена в отечественной литературе в трудах таких известных ученых, как Алексеев С.С., Малько А.В., Александров Н.Г., Бегичев Б.К., Гусов К.Н., Толкунова В.Н. и др. Однако имеется ряд проблем, в частности вопрос о законных интересах работника как элементе правового статуса.
При выполнении работы были изучены и использованы следующие источники:
- Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года, Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья), Трудовой кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ и другие нормативно-правовые акты, имеющие отношение к рассматриваемой теме;
- труды российских ученых, юристов, таких как, Гусов К.Н., Толкунова В.Н., Федин В.В., Александров Н.Г., Алексеев С.С. и др.
- материалы правоприменительной практики: Постановление Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" и др.
Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, девяти параграфов, заключения, списка использованных источников, приложений.
- Понятие юридического статуса работника и элементы его содержания.
Трудовой распорядок и трудовой договор как документы содержащие элементы правового статуса работника
1.1.Теоретические
подходы к определению
работника.
Категория юридического статуса работника относится к числу недостаточно разработанных в науке российского трудового права. Правовой статус работника не может существовать и развиваться независимо от правового статуса личности.
В юридической литературе существует несколько подходов к определению правового статуса личности. В некоторых источниках правовой статус личности определяется как система гарантированных прав личности, ее правовых обязанностей с соответствующей правовой ответственностью за их исполнение, установленных законами государства, с которым личность связана узами гражданства. Иначе говоря, понятие правового статуса личности отражает юридический аспект ее социального положения. Правовой статус личности как регулятивный феномен отличается определенным концептуальным, т.е. идеологическим, содержанием, нормативной стабильностью, изменяется или дополняется, как правило, в особом конституционном порядке.1
Существует и более широкое определение правового статуса личности. В данном аспекте правовой статус личности определяется как сложная, собирательная категория, отражающая весь комплекс связей человека с обществом, государством, коллективом, окружающими людьми. В структуру этого понятия входят следующие элементы: а) основные права и обязанности; б) законные интересы; в) правосубъектность; г) гражданство; д) юридическая ответственность; е) правовые принципы; ж) правовые нормы, устанавливающие данный статус; з) правоотношения общего (статусного) типа.2
Необходимо отметить, что на уровне отдельных государств правовой статус личности закрепляется конституционно, как правило, в первоочередном порядке при содержательном структурировании конституции как Основного закона государства. Например, в конституциях Бельгии, Италии, Испании, Нидерландов, Польши, Португалии, Финляндии, Швейцарии, Швеции, Эстонии нормативные положения о правах человека, гражданина, личности следуют сразу же за конституционным определением основных принципов государственного устройства. Аналогичным образом сконструирована Конституция Российской Федерации 1993 г.3
Таким образом, юридический статус работника – это одно из отраслевых проявлений правового положения личности, предусматриваемого Конституцией РФ. Таким образом, правовой статус личности и правовой статус работника соотносятся друг с другом как общее и особенное (частное).
Юридический статус работника, несмотря на свой исключительно абстрактный характер, позволяет всесторонне проанализировать положение работника как субъекта трудового права. Как правовой статус личности представляет собой основу, базу для правового положения работника, так и сам юридический статус работника служит своеобразным ориентиром для правового положения конкретного работника. Вполне очевидно, что с утратой такого ориентира исчезает и необходимость в существовании юридического статуса определенного работника.4
Будучи закрепленным в нормах Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), юридический статус работника – предельно общая и широкая категория, всесторонне характеризующая его как основного субъекта трудового права. Данная категория охватывает всю регулируемую нормами трудового законодательства сферу отношений между работником и остальными субъектами трудового права. Именно юридический статус предопределяет характер и степень участия работника в общественных отношениях, составляющих предмет трудового права.
Анализ ст. 61 ТК РФ позволяет утверждать, что основанием возникновения юридического статуса работника является трудовой договор: с вступлением его в силу физическое лицо приобретает качество работника и на него в полной мере распространяются нормы трудового законодательства. По общему правилу‚ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. В случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя трудовой договор приобретает юридическую силу со дня фактического допущения работника к работе.
Правовое положение работника – сложный, многоплановый юридический феномен. Вопрос о содержании юридического статуса в трудовом праве вообще и правового положения работника в частности относится к числу наиболее дискуссионных. Так, С.П. Маврин, полагает, что “… в целом же спор о том, что следует, а что не следует включать в правовой статус вообще и правовой статус личности в особенности – как таковой есть спор беспредметный”5. Вопрос, какие элементы входят в содержание юридического положения, а какие не входят, является первостепенно важным в теоретическом и практическом плане. Он позволяет четко сформулировать теорию действительного правового положения личности в общем и работника в частности.
Рассмотрим некоторые позиции ученых на содержание понятия юридического статуса работника.
Так, Л.А. Крутова под правовым статусом субъекта трудового права понимает совокупность субъективных прав и обязанностей.6
Л.А. Сыроватская в содержании правового статуса выделяла два элемента: трудовую правоспособность и основные права и обязанности.7
А.И. Цепин определяет содержание общего правового статуса работника как совокупность прав и обязанностей, закрепленных в нормах трудового законодательства, и ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, предусмотренная законом.8
Академик К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова в содержание правового статуса включают трудовую правосубъектность (трудовую праводееспособность и деликтоспособность), основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве‚ их юридические гарантии (общие и специальные) и предусмотренную законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.9
Таким образом, юридический статус работника можно определить как базовую, основную характеристику, определяемую нормами трудового законодательства, раскрывающую положение работника как субъекта трудового права и позволяющую ему принимать участие в правоотношениях в сфере труда.
1.2. Элементы
юридического статуса работника
Проанализировав основные подходы к проблеме содержания трудового правового статуса можно сделать следующие выводы.
В первую очередь, необходимо сформулировать тот критерий, посредством которого можно определить действительную структуру юридического статуса работника. Таким критерием должно быть отраженное в нормах трудового законодательства реальное место работника в общественной организации труда, позволяющее установить все многообразие связей между работником и иными субъектами трудового права.
Отдельные элементы юридического статуса работника должны предусматриваться нормами Трудового кодекса РФ, однако надо отметить, что зафиксировать весь объем его правового положения не представляется возможным. Основы правового статуса работника конкретизируются в текущем трудовом законодательстве применительно к отдельным категориям работников.
Нормы ТК РФ всего лишь закрепляют правовое положение работника, выполняя информативную функцию. Соответствующие правовые отношения в любом случае являются результатом регулирующего воздействия норм Трудового кодекса РФ на общественные отношения. Как вытекает из ТК РФ (статьи 20, 65), гражданство не является обязательным условием для вступления в трудовые отношения, а значит, и для приобретения правового статуса работника. В качестве работника может выступать и иностранец, и лицо без гражданства. Причем не имеет значения, где они находятся: на территории России или за границей (к примеру, иностранный гражданин заключает трудовой договор с российской организацией, расположенной за рубежом). Впрочем, и из этого правила есть свои исключения‚ основанные на ч. 3 ст. 62 Конституции РФ. Так, должности судей, прокуроров, государственных служащих могут замещать только граждане РФ.10
Таким образом, юридический статус работника включает в себя следующие понятия.
Трудовая правосубъектность – первый самостоятельный элемент содержания юридического статуса работника. Она органически входит в структуру правового положения, так как субъекты трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не могут не иметь трудовых прав и обязанностей. В отсутствие трудовой правосубъектности не будет ни самого работника как субъекта трудового права, ни его юридического статуса. Трудовая правосубъектность работника обусловлена его спецификой как субъекта, реализующего свою способность к труду. Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством дифференцированно в зависимости от возраста лица (ст. 63 ТК РФ).11
Трудовые права, свободы и обязанности – центральный элемент юридического статуса работника. Все остальные элементы статуса группируются вокруг них. Закрепленные законодательством трудовые права, свободы и обязанности являются статутными. Они имеют субъективный характер, поскольку принадлежат определенному субъекту права (в данном случае – работнику). Ст. 21 ТК РФ предусматривает основные права и обязанности работника в сфере трудового права. Как справедливо отмечает академик К.Н. Гусов, “права и обязанности работников неразрывно взаимосвязаны между собой, так как правам работника корреспондируют обязанности работодателя”.12
Защита прав и интересов работников и работодателей – одна из целей трудового законодательства‚ сформулированных в ч. 1 ст. 1 ТК РФ. У работника всегда есть свои законные интересы, обеспеченные государственной защитой. Они дополняют, развивают и детализируют трудовые права. Подтверждает приведенные аргументы ст. 21 ТК РФ, где дважды фигурирует формулировка “защита своих трудовых прав, свобод и законных интересов”, подчеркивающая непосредственную связь перечисленных юридических феноменов. Категория законного интереса работника дает возможность выявить все его интересы, которые не приняли формы субъективного трудового права. Впервые в истории российского трудового законодательства ТК РФ признает тот факт, что законные интересы работника находятся в сфере действия трудового права.13
Работники должны иметь реальные возможности для реализации своих основных трудовых прав, свобод, обязанностей, а также законных интересов, а государство, в свою очередь, обязано обеспечить их соблюдение и воплощение в жизнь. Такими мерами, средствами, способами и выступают соответствующие юридические гарантии. “Гарантии необходимы личности не только для осуществления принадлежащих ей прав, но и для реального удовлетворения ее потребностей”14. Гарантии призваны максимально приблизить правовое положение работника к его фактическому положению. Правовые гарантии – стабилизирующий элемент содержания юридического статуса.
В роли последнего по счету, но не по значению
элемента содержания юридического статуса
работника выступает его ответс
Итак, содержание юридического статуса работника образуют следующие элементы: 1) трудовая правосубъектность; 2) основные трудовые права, свободы и обязанности; 3) юридические гарантии осуществления основных трудовых прав, свобод и законных интересов; 4) ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей.
1.3. Правила внутреннего трудового распорядка как акт, закрепляющий основы юридического статуса работника.
Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая статьи 189 ТК РФ).
С этим локальным нормативным актом связан ряд статей Трудового кодекса РФ.
Уже в статье 5 ТК РФ ("Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права") констатируется наряду с прочим, что трудовые отношения регулируются локальными нормативными актами содержащими нормы трудового права, то есть в том числе и правилами внутреннего трудового распорядка.
Ей вторит статья 8 ТК РФ ("Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права"), согласно которой работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают правила внутреннего трудового распорядка, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты).15
В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа (при наличии такого представительного органа).
Более того, локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями, не подлежат применению.
В статье 15 ТК РФ ("Трудовые отношения") говорится о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, а в статье 21 ТК РФ констатируется обязанность работника "соблюдать правила внутреннего трудового распорядка".
Такое же законоположение
включено в понятие трудового
договора, заключенного между работником
и работодателем, то есть он (работник)
обязуется соблюдать правила
внутреннего трудового распоряд
Поэтому, согласно части третьей статьи 68 ТК РФ, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.
Следует отметить, что человек, вступая в трудовое правоотношение, становится участником сложной системы общественных отношений, и, как уже отмечалось, он должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации.
Такое подчинение является характерным свидетельством трудового правоотношения.16
Как известно, социально-экономическая жизнь общества в Российской Федерации переживает определенные трудности в связи со становлением рыночных условий хозяйствования.
И чем сложнее и масштабнее задачи, стоящие перед какой-либо организацией, тем более возрастает потребность в твердой наглядной его организации, в ясном и устойчивом порядке.
При осуществлении производственной деятельности силами небольшого трудового коллектива иногда возможно управлять производственным процессом посредством распоряжений и указаний работодателя.
В организациях
с большим количеством и
Поэтому в существовании
точно обусловленного, заранее установленного
внутреннего трудового
Эта императивная формула вытекает из части 4 статьи 189 ТК РФ, где в сконцентрированном виде законодатель определил содержание правил внутреннего трудового распорядка, которые должны быть детализированы при их разработке и принятии.
Внутренний трудовой распорядок может быть рассмотрен в двух аспектах.
Во-первых, в качестве совокупности
юридических норм, выражающих предъявляемые
к администрации как
Во-вторых, внутренний трудовой распорядок может рассматриваться как определенный порядок в волевых отношениях, регулируемых правовыми положениями правил внутреннего трудового распорядка, основанный на неукоснительном соблюдении прав и соблюдении обязанностей субъектов в отношениях по организации и применению труда.
Необходимость принятия и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка объясняется еще и тем, что они призваны координировать совместный труд субъектов трудовых отношений для достижения согласованности их действий, добросовестного выполнения возложенных на них производственных обязанностей в рамках трудового договора.
В статье 190 ТК РФ указано, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ в соответствии с федеральными законами.
Что же касается "учета мнения" представительного органа работников, то в статье 372 ТК РФ ("Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов") прописан подробный механизм, в котором представлены интересы всех или большинства работников организации.
В данном случае работодатель перед принятием окончательного решения направляет проект правил внутреннего трудового распорядка в указанный представительный орган работников.
Последний не позднее пяти рабочих дней со дня получения этого документа направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом данного локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять правила внутреннего трудового распорядка.
В свою очередь,
выборный орган первичной профсоюзной
организации может обжаловать эти
правила в соответствующей
Кроме того, он также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в месячный срок провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене принятых правил внутреннего трудового распорядка, обязательное для исполнения (часть 5 статьи 372 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка обычно разрабатываются юридической или кадровой службой организации или при совместном их взаимодействии.
Перед представлением на обязательное утверждение руководителю организации они должны быть направлены на предварительное согласование с другими структурными подразделениями - бухгалтерией, отделом режима или службой охраны, отделом по труду и заработной плате, юридическим отделом (если правила разрабатывались кадровой службой).17
Если коснуться содержательной стороны правил внутреннего трудового распорядка, то сложившаяся практика их разработки свидетельствует о том, что в них находят отражение следующие основные разделы: