СОДЕРЖАНИЕ 
 

       
ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что при переходе от централизованной административной экономики к рыночной в Республике Беларусь вместо принудительных методов управления, присущих тоталитарному обществу, необходимо шире использовать побудительные методы, вызывающие заинтересованность трудиться лучше. Это связано с отказом от технократических воззрений, а происходящие в обществе процессы, в соответствии с которыми игнорируется первичность интересов человека, и принятием современного антропосоциального подхода, основанного на признании приоритета человека как личности и основной производительной силы общества.

     Мотивация персонала – одна из важнейших функций менеджмента, призванная способствовать свободному развитию и самореализации личности в рамках общечеловеческой морали. Работник, реализовавшийся в организации, чувствует себя в ней комфортно, поскольку в этом случае созданы условия как для обеспечения трудовой деятельности работника, развития его задатков и способностей к определенному виду деятельности, так и для комфортного пребывания на работе как следствия благоприятного психологического климата в организации в целом и в подразделениях (микросоциуме), где трудится работник.

     Цель работы – раскрыть содержание зарубежных теорий мотивации трудовой деятельности, а также возможность их применения на ОАО «Борисовский консервовый завод».

     Объектом исследования в данной курсовой работе является ОАО «Борисовский консервовый завод».

     Предмет исследования – возможности использования зарубежных теорий мотивации персонала на ОАО «Борисовский консервовый завод».

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - охарактеризовать зарубежные теории мотивации трудовой деятельности;

     - проанализировать использование зарубежной теории мотивации в трудовой деятельности на предприятии (ОАО «Борисовский консервовый завод»);

     - выявить пути улучшения мотивации трудовой деятельности на базе зарубежной теории мотивации.

     В процессе исследования были использованы материалы периодической печати, электронной сети интернет, научные разработки белорусских и зарубежных ученых, таких как Авдеев В., Аширов Д.А., Кабушкин Н.И., Гончаров В.И., которые подробно охарактеризовали зарубежные теории мотивации и направления их использования в рамках предприятия. В ходе исследования были использованы методы анализа, сравнения, противопоставления, индукции и дедукции, диалектический и др.

      1 ЗАРУБЕЖНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 
 

     Существует  достаточное количество теорий мотивации трудовой деятельности.

     Теория  биологических побуждений. В 1913 году основатель бихевиоризма Дж.Б.Уотсон провозгласил, что психология получила право именоваться наукой лишь после того как выработала объективный подход к явлениям. Уотсон предложил схему, согласно которой каждому стимулу (ситуации) соответствует определенное поведение. Голод, жажда или потребность в кислороде – первичные потребности, удовлетворение которых жизненно важно для всех живых существ. Поддержание динамического равновесия, при котором организм не испытывает никаких потребностей, называется гомеостазом. Отсюда гомеостатическое поведение – это такое поведение, которое направлено на устранение мотивации путем удовлетворения вызвавшей ее потребности. Психофизиологи полагают, что потребности выявляются внутренними “гомеостатами”, которые помогают нам удовлетворять эти потребности, чтобы поддерживать организм в состоянии равновесия. Итак, теория биологических побуждений – это теория простой и прямой мотивации, позволяющая объяснить, каким образом удовлетворяются биологические потребности. Однако эта теория может объяснить далеко не все виды мотиваций человека. Как, например, понять то, что уже сытый человек соблазняется и ест еще, или продолжает пить, хотя он давно утолил жажду? Кажется очевидным, что в таких случаях восприятие определенных внешних объектов играет роль стимула, который может быть таким же значительным, как и само внутреннее побуждение [2, c. 43].

     Гидромеханическая модель. “Гидромеханическая” модель, предложенная Лоренцом для объяснения инстинктивных форм поведения, позволяет, хотя и не полностью, объяснить связи, существующие между физиологическим состоянием организма и раздражителями, поступающими из окружающей среды. Для того чтобы объяснить, как проявляются инстинктивные действия, Лоренц предложил модель, которая показывает, каким образом биологические побуждения могли бы зависеть одновременно от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы должны быть связаны с количеством энергии, имеющейся в нервной системе и используемой для определенных действий; они соответствуют совершенно определенным моментам годового цикла данного вида. Что касается внешних факторов, то они представляют собой стимулы, связанные с данной потребностью [2, c. 43].

     Теория  Фрейда в предельно упрощенном виде основана на сходном принципе. По мнению “отца психоанализа”, внутренним фактором, действующим в организме с самого рождения, является сексуальная энергия, которую он назвал либидо. Подавляемые влечения входят в “большой резервуар” того, что составляет источник всех желаний. Но они могут быть удовлетворены только в том случае, если Я не сопротивляется им (в связи с тем, что их реализация может помешать приспособлению индивидуума к миру) или если давление морального сознания, “сверх Я”, действует не слишком сильно. В обществе без запретов различные действия в каждый период жизни действительно проявляются совершенно непринужденно, как только накопившаяся энергия оказывается достаточной или внешняя ситуация начинает достаточно сильно стимулировать. Однако в большинстве культур дело обстоит иначе; к ограничениям, накладываемым жизнью и воспитанием в обществе, добавляются еще цензурные запреты. Все это мешает свободному расходованию энергии и иногда порождает плохо осознаваемое чувство стеснения, приводящее к беспокойству и агрессивности. Тогда человек, чтобы дать выход избытку энергии, обращается к более приемлемым для общества стимулам и действиям. Но, как объяснить желание прыжков с парашютом? По-видимому, в таких случаях человек, лишенный раздражителей ищет ситуацию, которая позволила бы ему узнать что-то новое или испытать какое-то возбуждение. Эту потребность в возбуждении не объясняет гомеостатическая модель в рамках теории биологической мотивации – согласно этой модели, мы стремились бы лишь уменьшить раздражители, связанные с чувством голода, жажды, боли и т. п. [2, c. 44]

     Теория  оптимальной активации. Итак, нужно было разработать теорию, которая позволила бы объяснить то, что наш организм иногда стремится снизить уровень активации, вызванной появлением какой-либо потребности или информационной перегрузкой, но в то же время он стремится усилить активацию, когда она слишком слаба для того, чтобы поддерживать достаточный психический тонус. Такая теория, основанная в значительной мере на законе Йеркса Додсона была предложена в 50-е годы психологами Даффи и Хеббом. Согласно этой теории, организм стремится поддерживать оптимальный уровень активации, который позволяет ему функционировать наиболее эффективно. Этот уровень не соответствует абсолютному нулю, как это было в теории биологических побуждений зависит от физиологического состояния данного человека в данный момент. Таким образом, некоторые люди нуждаются в более сильном притоке стимулов, чем другие, способные выносить их лишь в ограниченном количестве.

     Как бы там ни было, но теория оптимальной активации остается по самой своей сути механистичной. И действительно, хотя эта теория и позволяет объяснить, чем вызывается какое-то поведение, она не дает никаких указаний на то, по какому конкретному пути оно пойдет. Эта ограниченность теории отчасти объясняется тем, что большинство исследований проводилось на животных в искусственных лабораторных условиях. Теории, вытекающие из подобных экспериментов, позволяют лишь частично понять то, что происходит с людьми в их повседневной жизни, где у человека обычно есть выбор возможных действий. Именно на этом когнитивном аспекте мотивации, следующая, третья группа теорий. [2, c. 46]

     Когнитивные теории мотивации. Теории биологических побуждений или оптимальной активации представляются слишком грубыми, чтобы объяснить все разнообразие поведения людей. Боллес рассматривает мотивацию скорее как “механизм выбора” какой-то формы поведения. Этот механизм в случае надобности отвечает на внешние раздражители, но чаще всего он выбирает возможность, которая в данный момент лучше всего соответствует физиологическому состоянию, эмоции, воспоминанию или пришедшей на ум мысли; выбор может также определяться присутствием какого-то человека или объекта в непосредственной близости.

     Деси  считает, что все наши поступки мотивируются внутренне в соответствии с нашими врожденными особенностями. По его мнению, нас больше привлекает деятельность, которая развивает у нас чувство компетентности. Доказательством тому, как утверждает Фишер, служит тот факт, что лучших результатов часто добиваются те, кто осознает, что сам организовал свою работу и сам следит за тем, чтобы она была хорошо выполнена.

     По  мнению этих теоретиков, внешнее поощрение (конфеты, деньги и т.п.) чаще всего  приводит лишь к уменьшению такой  внутренней мотивации например, у ребенка, которого вознаграждают каждый раз, когда он вынесет мусор, будет все меньше и меньше охоты действовать бескорыстно, просто ради удовольствия чувствовать себя полезным. Среди когнитивных теорий, относящихся к мотивации, есть одна, которая опирается на то, как люди осознают свое поведение и как они стараются ею оправдать. Это теория атрибуции [6, c. 112].

     Теория  атрибуции. Не так давно атрибуции стали рассматриваться как важный элемент мотивации трудовой деятельности. В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного восприятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека. Все теории атрибуции объединяются следующими общими предположениями: мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире, мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внешними причинами, мы делаем это в значительной степени на основе логики. Одно из исследований выявило, что работники, ощущающие внутренний контроль, обычно в большей степени удовлетворены своей работой, чаще занимают менеджерские должности и более удовлетворены партисипативным (то есть основанным на соучастии) менеджментом, чем работники, ощущающие внешний контроль. Другие исследования показали, что менеджеры, испытывающие внутренний контроль, более эффективны, внимательнее к подчиненным, стараются не работать на износ и при выполнении задания мыслят более стратегически [6, c. 112].

     Содержательные  теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями илы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, который предложил модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась школа человеческих отношений”, а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются “статичными”, поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду.

     За  содержательными теориями последовали  процессуальные. Основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания, процессуальные теории теснее всего связаны с работами Виктора Врума, Лаймана Портера и Эда Лоулера.

     Следует специально отметить, что в настоящее  время интеграция или синтез разных теорий отсутствуют. Теория "стимул-вклад" имеет слишком сильную рационалистическую ориентацию: на практике представляется маловероятным, чтобы сотрудник строил свое поведение исключительно на основе выгод, сводя при этом стимулы и вклады к одному-единственному показателю. Поскольку невозможно определить последствия конкретных изменений соотношения "стимул-вклад", то теория представляется малопригодной для планирования конкретных мероприятий. Ее эвристический потенциал заключается в выявлении и систематизации большого числа факторов, влияющих на индивидуальное поведение сотрудников в организации

     Все приведенные выше мотивационные  теории освещают наиболее важные аспекты  отношения человека к работе, однако ни одна из них не в состоянии  дать убедительного объяснения наличию  или отсутствию мотивации, которое  было бы верно на все без исключения случаи жизни. Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий.

     Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги, несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы и демократический стиль руководства. Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах “более высокого уровня”, таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер) [6, c. 114].

     Иерархия  потребностей Маслоу. В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе «Теория человеческой мотивации в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными. Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность. Так, что историей движут неудовлетворенные люди (сравним с теорией Фрейда). В соответствии с теорией, как только потребности более низкого порядка удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Голодный человек будет стараться получить еду, которая находится в пределах досягаемости. Однако съев ее, человек не станет стремиться достать еще и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей.

     Маслоу  не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. И в самом деле, на протяжении 20 лет после разработки своей теории, Маслоу всерьез не интересовался проблемами мотивации людей в организации. Несмотря на недостаток интереса со стороны самого Маслоу, другие ученые, стали активно использовать теорию Маслоу для изучения проблем управления персоналом. Иерархия потребностей оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте [6, c. 116].

     Двухфакторная теория удовлетворенности  работой (теория Герцберга). Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации – специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации. Он предположил, что: во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, во-вторых, имеется целый ряд "факторов" (условия/стимулы организации), влияющих на поле "удовлетворенность работой — нет удовлетворенности работой" мотиваторы), (и ряд других факторов, влияющих на поле "нет неудовлетворенности работой - неудовлетворенность работой" (гигиенические факторы). Наиболее существенными мотиваторами являются, в частности, успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность. Наиболее существенными гигиеническими факторами являются: вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы. Вторая группа факторов, называемых еще “удовлетворителями”, как считается, вызывает чувство удовлетворения работой. Они отвечают за повышение мотивации или удовлетворенности сотрудников. Их отсутствие не вызывает чувства неудовлетворенности. Формула гласит: рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности; рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту. Важно иметь в виду: представление работника о факторах мотивации гораздо важнее, чем представление об этом работодателя. То, что выступает фактором поддержки для одного, может служить фактором мотивации для другого.

     Теория  трех факторов (ERG) Альдерфера. Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными. Клейтон Альдорфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей в ERG (existence, relatedness, growth). Альдорфер предлагает три основные потребности: существование, отношения, рост.

     Первый  уровень — потребности существования  — включает физические условия и  материальные нужды, такие как пища, вода, условия работы и факторы  безопасности и обеспеченности. Потребность  в отношениях включает взаимоотношения  человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и вне работы. Последний уровень, потребность в росте, сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей. Одно из различий между теорией потребностей Альдорфера и иерархической теорией потребностей Маслоу заключается в сокращении числа уровней потребностей с пяти до трех. Более существенное отличие состоит в том, что исследование Альдорфера не исходит из предположения, будто личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Вместо этого, по теории Альдорфера, любой из уровней или все три уровня могут иметь существенное значение в каждый данный момент времени. Он также предполагает, в отличие от Маслоу, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важными становятся потребности существования (физические/материальные). Альдорфер отличается от Маслоу утверждением, что чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка и самореализация, или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи [6, c. 119].

     Процессуальные  теории мотивации. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

     Теория  "ожидания-валентность" (мотивационная теория ожидания Врума). Эта теория давно известна (за тысячи лет до того как появилось слово мотивация) как на метод "кнута и пряника". В библии и даже в античных мифах множество историй про меч над головой и королевских дочерей. Виктор Врум (1964 год) внес свой вклад, популяризовав эту идею в форме теории ожиданий. Остальные ученые, такие как Лиман Портер, Эдвард Лоулер (1968 год) и Ричард М. Стирс, расширили и усовершенствовали концепцию Врума.

     Было  высказано предположение, что неудовлетворенные потребности создают напряжение, которое вызывает действия, предназначенные удовлетворить их. Теория ожиданий подходит к мотивации с иной стороны. Ее сторонники не говорят, что потребности не важны. Однако они подчеркивают, что поведение, обусловленное мотивацией, является результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они ожидают от нее и что они думают относительно последствий [6, c. 121].

     Модель  Портера-Лоулера. Взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера и Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума. В их модели, например, взаимоотношения отображаются с помощью диаграммы, а не математически, использовано больше переменных, а когнитивный процесс восприятия играет центральную роль. Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать [6, c. 120].

     Существенным  является указание Портера и Лоулера  на то, что усилие (энергия или  мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о собственной роли. В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает — и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, - что выполнение работы ведет к удовлетворенности. Уже многие годы эта модель в значительной степени подтверждается исследованиями. Например, недавние полевые исследования показали, что уровень усилия и его направленность очень важны при объяснении трудовой деятельности отдельных членов организации. Обширные исследования подтверждают большое значение поощрения во взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворенностью [6, c. 121].

     Таким образом, существует достаточное количество теорий мотивации трудовой деятельности: теория биологических побуждений, гидромеханическая модель, теория оптимальной активации, когнитивные теории мотивации, содержательные теории, двухфакторная теория удовлетворенности работой и другие теории. 
 

      2 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ  ЗАРУБЕЖНОЙ ТЕОРИИ  МОТИВАЦИИ В ТРУДОВОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА  ПРЕДПРИЯТИИ (ОАО «БОРИСОВСКИЙ КОНСЕРВОВЫЙ ЗАВОД») 
 

     ОАО «Борисовский консервовый завод» - одно из лучших предприятий в Беларуси по переработке культурных и дикорастущих плодов, ягод, овощей и грибов. Производятся плодоовощные консервы, фруктовые, ягодные, овощные и концентрированные соки, безалкогольные напитки, сиропы.

     Высокопроизводительное  оборудование и современные технологии позволяют увеличивать объемы производства и сокращать долю ручного труда, а также обеспечивать высокое качество продукции. Продукция выпускается в упаковке “Тетра-Брик-Асептик”, стеклобанках, стеклобутылках “Твист-офф”, полистирольной таре.

     Торговая марка “Асалода” известна и в России, Польше, Германии, Франции, США, как образец вкусного, здорового и полезного питания.

     В год завод выпускает более 180 видов  плодоовощных консервов. Фактическая  загрузка производственных мощностей  составляет 100%. Широко известны наши консервы с использованием грибов, маринованные и консервированные огурцы, томаты, кетчупы, салаты из свежих овощей, различные квашенные и соленые овощи, концентрированные плодовые и ягодные соки, яблочные выжимки.

     Анализ  финансовой деятельности предприятия начнем с анализа состава, структуры и динамики разделов бухгалтерского баланса предприятия. Составим сравнительный аналитический баланс, приведенный в таблице 2.1. 

Таблица 2.1 – Сравнительный аналитический баланс за 2009–2010 гг., млн. руб.

     Из  таблицы 2.1 видно, что за анализируемый период значительно увеличилась валюта баланса. Это объясняется вводом в 2010 году нового оборудования, что повлекло за собой дополнительное привлечение материальных и финансовых ресурсов.

     В целом структура совокупных активов  характеризуется значительным превышением  в их составе доли внеоборотных активов, которые составляли 92,11% в 2009 году и 67,3% в 2010 году. Однако, темп прироста оборотного капитала за анализируемый период выше, чем темп прироста внеоборотных активов. Наибольший удельный вес в текущих активах занимают дебиторская задолженность, НДС и запасы. Причем, доля дебиторской задолженности в составе актива существенно выросла (на 24,54%). Также обращает на себя внимание низкий удельный вес в составе актива денежных средств, который в 2010 году составил всего 0,14%.

     Рассмотрим показатели ликвидности и платежеспособности, представленные в таблице 2.2. 

Таблица 2.2 – Показатели ликвидности  предприятия

     Коэффициент текущей ликвидности показывает, какую часть текущих обязательств может погасить предприятие, мобилизовав  все оборотные средства. Значение данного коэффициента ниже нормативного. Это свидетельствует о том, что  у предприятия не достаточно оборотных средств для покрытия краткосрочной кредиторской задолженности.