Содержательные теории мотивации и их применение в практике менеджмента

ВВЕДЕНИЕ

Насколько авторитарной ни являлась бы

организация, она  должна удовлетворять амбиции 

и потребности  своих членов и делать это 

по отношению  к ним как к индивидам.

П. Дракер

Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а  их применение – мотивацией.

В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание  того, что человек на позициях винтика  в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Такая политика может  держаться лишь на энтузиазме или  на репрессиях, что не слишком эффективно: энтузиазм быстро улетучивается.

Если хорошо понимать, что  движет человеком, что побуждает  его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком  таким образом, что он сам будет  стремиться выполнять свои обязанности  наилучшим образом и наиболее результативно.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно – мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы  потребности и мотивы. Потребности  – это внутренние побуждения к  действию. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологический  или психологический недостаток в чем-либо. Процесс собственно мотивации  завершается выработкой мотива, определяющего  готовность личности реализовывать  трудовой процесс с той или  иной эффективностью.

Можно прийти к выводу, что  время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование  существующих теорий мотивации. Разработанные  на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими  в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые  схемы редко приносят пользу. К  тому же самая молодая из этих теорий была разработана более десятилетия  назад, а это значит, что требуются  более новые, адекватно отражающие реальность модели.

Содержательные теории мотивации  внесли исключительно важный вклад  в понимание того, что лежит  в основе стремления людей к работе.

Актуальность темы заключается  в том, что она позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации. С теоретической стороны мотивация это четкий и стратегически выбранный план. Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество.

Цель исследования – исследование возможностей использования содержательных теорий мотивации в практике.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить основные содержательные теории мотивации;
2. произвести сравнительный анализ данных содержательных теорий мотивации;
3. дать общую характеристику Ганцевичскому райпо
4. проанализировать деятельность данной организации
5. провести анализ системы мотивации райпо
6. разработать рекомендации по усовершенствованию системы мотивации в Ганцевичском райпо

Объектом исследования является изучение управленческой деятельности Ганцевичского райпо.

Предмет исследования –  проблемы управления Ганцевичского  райпо и возможность использования содержательных теорий мотивации в практике. 
ГЛАВА 1

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Определение мотивации как процесса

Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [1, с.107].

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[2, с.133]

Мотивация работника к  более эффективной работе возникает, если в результате достижения целей организации обеспечивается достижение его личных целей. Мотив – побудительная причина, повод к какому-либо действию.

Влияние мотиваций на поведение  человека зависит от множества факторов и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого  явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости  от мотивационного воздействия;

• каково соотношение внутренних и внешних сил;

• как мотивация соотносится  с результатами деятельности человека.[3, с.121]

Потребности — это то, от чего человек стремится освободиться, поскольку пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Мотив — это своего рода механизм, который вызывает активность и определяет направление, содержание и активность поведения человека.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

2. Структура и факторы мотивационного процесса

Человека побуждает к  активным действиям, в том числе  и труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Для того, чтобы потребность заработала, нужны мотивы, которые будут направлены на её удовлетворение. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У  каждого человека она индивидуальна  и обусловливается множеством факторов.

Выделяют следующие типы мотивированности:

1. трудовой (ориентация на заработок);

2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);

3) властный (приобретение высокой должности);

4) идейный (готовность трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);

6) творческий (поиск нового);,

7) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

8) люмпенизированный (упор  на уравнительность).[4, с.130] 

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура сама по себе стабильна, но всё же поддается формированию и изменению.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, может быть представлена в виде шести следующих стадий. Конечно, такое рассмотрение процесса носит условный характер, так как  в реальной жизни не существует четкого  разграничения стадий.

Первая стадия — возникновение потребностей.

У человека появляется ощущение недостатка чего-либо. Проявляется  в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Эти  потребности можно разбить на три группы: физиологические, психологические и социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности.

Человек начинает искать возможности  устранения проблемы: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия.

На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

• насколько то, что я  могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия.

На этой стадии человек  затрачивает усилия, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия.

Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для  устранения потребности, либо то, что  он может обменять на желаемый для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости  от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации  к действию.

Шестая стадия — устранение потребности.

В зависимости от степени  снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек  либо прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности[2, с.140].

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Даже при самом глубоком знании мотивационной структуры  человека, мотивов его действия могут  возникать непредвиденные изменения  в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором является различие мотивационных структур отдельных  людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная  степень зависимости действия одних  мотивов от других.

3. Использование идей содержательных теории мотивации в практике управления

Содержательные теории мотивации  основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют работника  действовать определенным образом. Сторонники этих теорий считают, что  механизм стимулирования определяется отношением руководителя к человеку, его потребностям и устремлениям[6, с.73].

Содержательный подход к  проблеме мотивации является исторически  первым. В его рамках выделяют несколько  концепций.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

 классическая теория  Тейлора; теория иерархии потребностей  Маслоу; теория ЕКС, разработанная  Альдерфером; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и двухфакторная модель Герцберга.

Классическая  теория Тейлора. Тейлор обосновал первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять растущие потребности. Для этого им необходимо дать возможность зарабатывать деньги.

В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или  выполнение отдельных операций. Эти  нормы были получены путём наблюдения за действиями наиболее сильных работников.

Если достигалась производительность труда, выше предусмотренной, то работники  оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Таким образом, появлялась возможность более полно  удовлетворять свои потребности. В  свою очередь, если задание не выполнялось, то работники оплачивались по пониженным расценкам. И это заставляло большинство  людей работать на пределе своих  возможностей. [4, с.143]

Теория иерархии потребностей Маслоу. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребности безопасности, потребности принадлежности и причастности, потребности признания и самоутверждения, потребности самовыражения.

Как определил Маслоу, только неудовлетворенные потребности  способны мотивировать людей. Если какая-либо потребность удовлетворена, то на ее место становится следующая потребность, требующая удовлетворения. Причем, первичные потребности требуют  скорейшего удовлетворения, тогда как  вторичные действуют на человека только после удовлетворения первичных[5, с.68].

К первичным Маслоу относит две группы потребностей: физиологические и потребности в безопасности. Люди, работающие по причине удовлетворения физиологических потребностей, обычно не интересуются содержанием работы, потому что своё внимание они акцентируют на размере оплаты и условиях труда. Для управления такими людьми необходимо, чтобы оплата их труда обеспечивала выживание, а условия не отягощали существование. Потребности в безопасности и уверенности в будущем: люди, испытывающие данные потребности, всегда стремятся застраховать себя от различных неблагоприятных ситуаций и изменений. Это связано с получением образования, приобретением страхового полиса, желанием найти хорошую надежную работу с хорошими видами на пенсию. Чтобы эффективно управлять людьми такого типа необходимо создать четкую и надежную систему социального страхования, оплачивать достойно их труд; не нужно привлекать таких людей к выполнению рискованных заданий, приводящих к изменениям и нестабильности.

К вторичным, по мнению Маслоу, относятся следующие три группы потребностей: потребности в принадлежности и причастности, потребности признания и самоутверждения, потребности самовыражения.  Потребности в принадлежности и причастности:  люди, опирающиеся на данную группу потребностей, стремятся быть членами каких-либо объединений, участвовать в общественных мероприятиях, пытаются наладить дружеские отношения с коллегами. Для управления данным типом людей следует устраивать больше групповых мероприятий, а также напоминать о том, что их ценят коллеги по работе. Потребности признания и самоутверждения: данная группа потребностей отражает стремление людей быть само уважаемыми, компетентными, чтобы окружающие признавали это. Работники такого типа стремятся завоевать позиции лидера, авторитета. Управляя такими людьми не следует забывать об использовании различных форм выражения признания их заслуг. Потребности самовыражения: люди, испытывающие такие потребности, очень креативны, поэтому руководству следует давать им оригинальные задания, требующие оригинальных подходов. [7, с.92]

Все перечисленное укладывается в «пирамиду»: Маслоу считал, что  потребности нижних уровней гораздо  больше влияют на человека, чем потребности  высших уровней. С развитием человека как личности расширяются его  потенциальные возможности, следовательно, потребность в самовыражении  никогда не сможет быть полностью  удовлетворена, то есть и весь процесс  мотивации через потребности  бесконечен[8, с.42].

Теория ERG Клейтона Альдерфера возникла как реакция на критику иерархической модели Маслоу. Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования (Existence);

• потребности связи (Relatedness);

• потребности роста (Growth).[8, с.47]

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Таким образом, Альдерфер ушел от некоторой негибкости модели Маслоу, показав, что порядок актуализации потребностей может быть не таким, как указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но и от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей [рисунок 1.1].

Рисунок 1.1 - Соотношение  иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

П р и м е ч а н и е - Источник: [2, с.148]

Наличие двух направлений  движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности  в мотивировании людей в организации. Хотя ERG-теория явилась попыткой развития мотивационной теории А. Маслоу, она не получила такого же признания у практиков.[рисунок 1.2]

Рисунок 1.2 - Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

П р и м е ч а н и е - Источник: [2, с.150]

Концепция мотивации  К. Мадсена. Эта концепция предполагает, что людьми движут следующие потребности:

1. органические – голод, жажда, половое влечение, ощущение боли, холода, материнское чувство и т.д.;
2. социальные – в контактах, власти, деятельности;
3. эмоциональные – стремление к безопасности, агрессивности и прочие;
4. деятельные – в опыте, физической, интеллектуальной, эмоциональной, творческой деятельности.

По мнению Мадсена,  удовлетворение этих потребностей позволяет получить удовлетворение от работы. [4, с.146]

Влияние на поведение  персонала приоритетных возможностей согласно теории МакКлелланда. Концепция МакКлелланда связанна с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом он рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Наличие у работников высокой  потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность является приобретенной. Она состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

МакКлелланд считает, что из трех потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования. Поэтому важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала развитию этой потребности.

Потребности достижения, соучастия  и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния[2, с.150-152].

Мотивирующие  и демотивирующие факторы, оказывающие  влияние на поведение человека по теории Ф. Герцберга. Он разделил потребности на две группы: мотивирующие и «гигиенические». К мотивирующим, Герцберг отнёс потребности, связанные с условиями труда (в успехе, творческом росте, продвижении по карьерной лестнице и т.д.), ко второй группе потребностей - заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.. [9, с.74]

Герцберг считал, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами. То есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводили к увеличению удовлетворенности.[рисунок 1.3]

Удовлетворённость Отсутствие удовлетворенности

Отсутствие неудовлетворенности  Неудовлетворённость

Рисунок 1.3 - Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

П р и м е ч а н и е - Источник: [2, с.154]

Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» находится под влиянием внутренних факторов или мотивирующих факторов, связанных с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Эти факторы достаточно сильно мотивируют человека к хорошему выполнению работы, но их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием внешних факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа (гигиенические).К ним относятся: политика фирмы и администрации, условия работы, безопасность на рабочем месте, величина заработной платы, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), правила, распорядок и режим работы.

Возможность удовлетворить  мотивирующие потребности стимулирует  трудовую активность, которая в противоположном  случае падает. Неудовлетворенность  «гигиенических» потребностей резко  снижает стимулы к трудовой деятельности. Но удовлетворенность не активизирует её, а лишь создаёт для этого  предпосылки. [9, с.155]

Одним из парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом из анализа гигиенических факторов, явилось то, что зарплата не является мотивирующим фактором. если рассматривается как следствие политики организации (она является гигиеническим фактором). Если заработная плата выступает в качестве формы признания за хорошо выполненную работу, в качестве индикатора прогресса человека в работе, то она является мотиватором. [8, с.51]

Таблица 1.1 - Двухфакторная теория Герцберга

П р и м е ч а н и е - Источник: [8,с.52]

То, что мотивирует данного  человека в конкретной ситуации, может  не оказать на него никакого воздействия  в другое время или на другого  человека в аналогичной ситуации. Для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды.

В целом позиции сторонников  содержательного подхода можно  представить в виде таблицы.[4, с.149]

Таблица 1.2 - Сравнение концепций содержательного подхода к мотивации.

П р и м е ч а н и е - Источник: [4, с.149]

ГЛАВА 2

ОЦЕНКА ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ГАНЦЕВИЧСКОГО РАЙПО

2.1 Краткая характеристика Ганцевичского райпо

Ганцевичское райпо зарегистрировано решением Ганцевичского районного исполнительного комитета от 30.09.1999 года №789 в Едином государственном регистре юридических лиц и предпринимателей за №200456520, юридический адрес: г. Ганцевичи, ул. Октябрьская,12, тел.2-40-92-председатель, 2-40-97-главный бухгалтер, 2-15-67 –приемная, факс -2-15-67.

В настоящее время председателем  правления Ганцевичского РайПО  работает Селюжицкий Александр Владимирович, который был избран на общем собрании пайщиков 25 августа 2006 года.

Потребительская кооперация  Ганцевичского района – это универсальная  хозяйственная система, объединяющая 6 отраслей и видов деятельности. Это розничная торговля, общественное питание, внешнеторговая деятельность, промышленность, заготовка сельхозпродукции и сырья, платные услуги, транспорт.

В экономическом плане  райпо является хозяйственной системой универсального типа осуществляющей деятельность по следующим основным видам деятельности:

• Розничная торговля;
• Общественное питание;
• Производство потребительских товаров;
• Заготовки сельскохозяйственной продукции и сырья;
• Оказание платных услуг населению;
• Внешнеторговая деятельность.

Основным видом деятельности потребительской кооперации района является розничная торговля. Торговую деятельность осуществляет в г. Ганцевичи и 36 сельских населенных пунктов. Обслуживание населения организуется 81 торговым предприятием, торговая площадь которых составляет 8194 кв. м., в том числе 49 продовольственных магазинов, 18 непродовольственных, 14 магазинов ТПС. В сельской местности расположен 51 магазин или 63% общего количества.