Содержательные теории мотивации и их сравнительный анализ

Содержание

Введение………………………………………………………………2

1.     Понятие мотивации…………………………………………………4

     1.1Сущность содержательных теорий мотивации…………………...9

2.     Характеристика содержательных теорий мотивации………12

2.1   Теория Абрахама  Маслоу………………………………………..12

2.2   Теория Фредерика Герцберга…………………………………….14

2.3   Теория Дугласа Мак-Грегора…………………………………….17

2.4   Теория Клейтона  Альдерфера……………………………………21

2.5   Теория Девида Мак Клелланда…………………………………..23

3.     Использование теорий в практике российских предприятий………………………………………………….28

Заключение…………………………………………………………32

Список используемой литературы…………………………….34

Введение

Все наши действия мы наполняем каким-либо смыслом, каждый наш поступок имеет какую-то цель. Цель - некий итог, который необходимо достичь. Но, к сожалению, бывает так, что у человека возникают трудности по достижению своих целей, возникают проблемы, порой человек может оступиться или застопориться на каком-либо этапе.  Трудности заставляют человека прилагать больше усилий и умений, делать всё ради достижения своей цели и получения максимального результата от проделанной работы. Но, зачастую, будь-то сотрудник, либо обычный человек с улицы не в состоянии справиться с незадачей самостоятельно, поэтому приходиться руководствоваться другими мотивами, либо помощью человека, который сможет тебе помочь, а именно мотивировать тебя на выполнения своих задач, чего бы это не стоило. А сам процесс использования побуждающих мотивов, называется мотивацией. В переводе с латинского (от слова moveo- двигаю) мотивация - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности, а именно достижение цели.[1]

В настоящее время, как мне кажется, ни у кого не должно вызывать сомнения, что мотивация является неотъемлемой частью в работе с персоналом. И несмотря, на то, что до настоящего времени было разработано достаточное большое количество теорий и проведено огромное число исследований, но, к сожалению, проблемы мотивации работников не доведена до совершенства до и сей день. Проблемы в том, что вопросы эффективной мотивации поднимались классиками менеджмента, пусть, это было не так давно, но общество развивается динамично и новые подходы нужно усовершенствовать день ото дня. Если раньше данное направление имело в большей степени теоретический характер, то теперь к данным полученным ранее, добавляются знания из области психологии, биологии, генетики и из области глобального эволюционизма.

Но не все так легко, как кажется. Исследуемая проблема затрагивает ни одну научную дисциплину, поэтому ее решение требует сочетания различных подходов и методов, знаний в различных областях. На мой взгляд, анализ подходов и теорий, касающихся данной темы, свидетельствует о том, что причиной расхождения мнений, является отсутствие некого структурированного подхода к пониманию данной проблемы.

Всё это и определило выбор курсовой работы на данную тему, что потребует от меня, более глубоко, всестороннего исследования.

Цель моей курсовой работы заключается в следующем - дать сравнительную характеристику содержательных теорий мотивации, с учетом знаний полученных ранее и  концепций разработанных в наши дни.

Объектом изучения является понятие мотивации, ее сущность и характеристики.

Предметом изучения послужат теории мотивации: теории Маслоу, Герцберга, МакГрегора, Альдерфера, МакКлелланда, после чего будет проанализирована система мотивации персонала в отечественных компаниях и сделан некий логический вывод.

                                    1.Понятие мотивации

При обсуждении содержательных теорий мотивации, нельзя обойтись без определения понятия мотивов. Если рассмотреть данное понятия с точки зрения психологии, то «мотив - динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость». Из данного определения следует, что мотив является первоначальной причиной активности человека, в нашем случае, сотрудника, то есть его внутренние побуждения  к выполнению поставленной цели, либо задачи. В связи с этим,  в данной работе под мотивацией будет пониматься внутренняя направленность человека, определяющая его дальнейшую деятельность по достижению цели.

В связи с тем, что в настоящее время существует огромное множество определений понятия «мотив», объясняющее сущность понятия «мотивация». На мой взгляд, наиболее оптимально рассматривать это понятие  в двух основных направлениях.

Во-первых, с точки зрения субъективно - личностных качеств, мотивация - является важнейшей внутренней характеристикой человека, отражающая особенности его мотивационной структуры, а также определяющая процесс реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов.

Во-вторых, с точки зрения организационно- управленческих качеств, мотивация будет выступать, как объект управления и направления, а именно целенаправленного воздействий со стороны субъекта управления, с использованием стимулов с целью формирования мотивов, определяющих поведение сотрудника на рабочем месте.

Что же касается теории о мотивации, то это система научных исследований в области мотивации. Если ссылаться на классификацию Шольца, то необходимо разделить теорию мотивации на три основных направления, с учетом предмета анализа.

1.      Теории, в основе которой лежит своеобразная картина работника – они основываются на определенном образе сотрудника, его потребностей и ряду мотивов. К данным теориям относится, «XY- теория» автором, которой является Дуглас Мак-Грегор и теория «Z», автором является Оучи.

2.      Содержательные теории - представляют собой анализ структуры потребностей и мотивов человека. К ней относится знамения теория «Пирамида Маслоу» (А. Маслоу), также теория двух факторов Ф.Герцберга и теория потребностей К. Альфреда.

3.      Процессуальные теории – их отличие в том, что они выходят за рамки изучения отдельного индивида и изучают влияние мотивации различных факторов. К данной теории относят трудовую теорию мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теорию мотивации В. Врума, также теорию 12 факторов Ричи и теорию Портера-Лоулера и Мартина.

Рассмотрение данных теорий  позволит проанализировать сущность подходов к понятию «мотивация», также позволит понять сущность стимулирования персонала и способы воздействия на поведение работника, точнее его отношение к работе. На мой взгляд, стимулирование сотрудников, также необходимо рассмотреть как функцию управления, наряду с такими функциями, как контроль, планирование и организация.

Если смотреть на картину мотивационных подходов в целом, то исследование определения понятия «мотивация» и «стимулирование» позволяет выявить некую взаимосвязь мотивации деятельности сотрудников в организации и стимулирование их же, путем воздействия на поведение. В этом и заключается основное отличие от традиционного рассмотрения мотивации и стимулирования, как отдельных самостоятельных единиц.

Мне кажется, что в основу классификации видов мотивации трудовой деятельности необходимо заложить разнообразие структуры мотивации человека.  Поэтому, оптимальной является классификация включающие следующие виды мотивации.

Таблица 1. Классификация видов мотивации трудовой деятельности на основе признака разнообразия мотивационной структуры человека[2]

Основой формирования современной концепции управления персоналом является новое видение работника, рассмотрение его как главного элемента в организации, а именно, то что работник является основополагающим ресурсом каждой организации, так как именно с их помощью организация сможет достичь высот в своей сфере своей деятельности. В рамках данного подхода, работник рассматривается, как разностороння личность. Что касается стимулов, то основным мотивирующим фактором работника является не только экономические блага, но также вовлеченность работника в дела компании, признание организацией его достижений, стремление к повышению ответственности за результаты деятельности и непрерывное участие в принятии организационных решений.

С развитием теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования, происходит трансформация понимая роли человека в производстве и управлении, что будет доказано в таблице 2.

Таблица 2. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование.

   Подход к мотивации относительно процесса трудовой деятельности предполагает, что человеческим поведением можно управлять, меняя рабочую обстановку или поменять сам процесс труда. Данный подход разрабатывался Б. Скиннером и в теории предпочтения - ожидания В. Врума. В модели справедливости Л. Портер и Э. Лоулер считают, что оценка труда должна быть справедливой, по мнению самого работника.

Касательно теории мотивации А. Маслоу, К. Альфреда, Ф. Герцберга и др., то она основывается на выявлении внутренних желаний, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории связывают поведение людей с удовлетворением потребностей. В противовес перечисленным теориям, теории мотивации С. Адамса и В. Врума основываются на том, как ведут себя люди. Плюс ко всему, учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к быстрому познанию и обучению.

Просуммировав всё выше сказанное, напрашивается вывод, что все теории в идеале следует рассматривать в комплексе, для получения более обширной и адекватной картины рассматриваемой мною темы.

Одной из цельных форм социально-трудовых отношений на профессионально-трудовом уровне является отношение работника к своей трудовой деятельности. Под воздействием экономических реформ, проходящих в современной России, вносят изменения в трудовые функции работников различных профессиональных рангов, также в структуру мотивов в зависимости от определенных условий и особенностей содержания труда, определяющих производительность коллективной и индивидуальной деятельности, а также необходимо заметить, влияние индивидуально-типологических характеристик личности на структуру мотивации.

Однако вернемся непосредственно к содержательным теориям мотивации и сначала попытаемся определить их сущность.

1.1Сущность содержательных теорий мотивации.

Основой содержательных теорий мотивации является выявление таких внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В сущности, данные теории описывают структуру и содержание потребностей, а главное то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными содержательными теориями мотивации, которые будут рассмотрены ниже, являются:

                  теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;

                  двухфакторная теория Герцберга.

                  теория Мак Грегора

                  теория ERG, разработанная Альдерфером;

                  теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Для того чтобы уяснить смысл содержательных теорий, нужно усвоить сущность и связь понятий: потребности и вознаграждения.

Существует единая концепция о разделении потребностей на первичные и вторичные. К первичным (физиологическим), заложенным генетически, относят потребности в пище, воде, сне, сексуальном удовлетворении. К вторичным (психологическим), которые обычно приходят с опытом и осознаются, принадлежат: успех, уважение, власть, привязанность, потребность в принадлежности к чему-либо или к кому-либо[3].

С точки зрения психологов, потребность - это мотив к действию, иными словами потребность пробуждает в человеке состояние устремленности.[4] К примеру, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее.

Получив такое место, и вдруг обнаружив, что работа там не такая уж сложная, человек будет работать менее усердно или искать другую работу. Интересен такой момент: степень удовлетворенности, полученная при достижении поставленной цели. Она влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. Принято считать, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и склонны препятствовать такому, которое соотносится с недостаточным удовлетворением[5]. Исходя из сказанного, менеджерам необходимо создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Очень важно учитывать то, что не все работники испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. То есть, создание рабочих мест с более сложными заданиями и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих, но не для всех. Для мотивации, как уже отмечалось выше, нет какого-то единого лучшего способа, руководитель должен всегда учитывать элемент случайности.

Между потребностями и вознаграждением есть связь.

Вознаграждение - это своего рода удовлетворение потребности, или то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения делятся на внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения дает человеку сама работа - это чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважение, общение и т.д. Внешние вознаграждения, такие как: зарплата, продвижение по службе, служебный статус и престиж, похвала и признание, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов, страховка и т.д. даются организацией. Вознаграждения, как внешние так и внутренние, очень важны и нужны. Но для того чтобы определить в каких количествах применять вознаграждения, руководство должно изучить потребности своих работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации[6]. Теперь рассмотрим их подробнее.

2.Характеристика содержательных теорий мотивации

2.1Теория Абрахама Маслоу.

Самой известной содержательной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Согласно Маслоу, люди постоянно ощущают какие-то потребности, из них выделяются наиболее выраженные, которые могут быть объединены в пять групп и находиться в строгой иерархичности по отношению друг к другу (рис.1). Как определил Маслоу, только неудовлетворенные потребности способны мотивировать людей. Если какая либо потребность удовлетворена, то на ее место становится следующая потребность, требующая удовлетворения. Причем, первичные потребности требуют скорейшего удовлетворения, тогда как вторичные действуют на человека только после удовлетворения первичных. Важно отметить, что вторичные потребности могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели первичные[7].

Рис.1 Пирамида А. Маслоу

К первичным Маслоу относит две группы потребностей: физиологические (то есть, помогающие людям выживать и поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, работающие по причине удовлетворения данной группы потребностей, обычно не интересуются содержанием работы, так как внимание свое они акцентируют на размере оплаты и условиях труда. Для управления такими людьми необходимо, чтобы оплата их труда обеспечивала выживание, а условия не отягощали существование и потребности в безопасности и уверенности в будущем (иными словами потребности данной группы связаны со стремлением людей защититься от физиологических и психологических опасностей окружающего мира и быть уверенными в том, что их физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Люди, испытывающие данные потребности, всегда стремятся застраховать себя как в прямом так и в переносном смысле от всяческих неблагоприятных ситуаций и изменений. Это связано с получением образования, приобретением страхового полиса, желанием найти хорошую надежную работу с хорошими видами на пенсию. Чтобы эффективно управлять людьми данного типа необходимо создать четкую и надежную систему социального страхования, оплачивать достойно их труд; не следует привлекать таких людей к выполнению рискованных заданий, приводящих к изменениям и нестабильности).

К вторичным, по мнению Маслоу, относятся следующие три группы потребностей: потребности в принадлежности и причастности (люди, опирающиеся на данную группу потребностей, стремятся быть членами каких-либо объединений, участвовать в общественных мероприятиях; такие люди в работе пытаются наладить дружеские отношения с коллегами. Для управления данным типом людей руководству следует устраивать больше групповых мероприятий, а также напоминать о том, что их ценят коллеги по работе), потребности признания и самоутверждения (данная группа потребностей отражает стремление людей быть самоуважаемыми, компетентными, чтобы окружающие признавали это. Люди такого типа как правило стремятся завоевать позиции лидера, авторитета. Управляя такими людьми не следует забывать об использовании различных форм выражения признания их заслуг), потребности самовыражения (в сущности это потребности в воплощении своих потенциальных возможностей и росте и развитии как личности. Люди, испытывающие такие потребности, очень креативны, поэтому руководству следует давать им оригинальные задания, требующие оригинальных подходов). Все перечисленное укладывается в «пирамиду»: Маслоу считал, что потребности нижних уровней гораздо больше влияют на человека, чем потребности высших уровней. В каждый определенный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет самой значительной. С развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, следовательно, потребность в самовыражении никогда не сможет быть полностью удовлетворена, то есть и весь процесс мотивации через потребности бесконечен[8].

Нужно сказать, что теория Маслоу внесла важный вклад в понимании того, что является основой стремления человека к работе. Руководители осознали, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей и поэтому необходимо наблюдать за работниками, дабы понять, какие потребности в первую очередь движут ими. Несмотря на полезность теории Маслоу в практике современного управления, она неидеальна. Критика данной теории сводится к тому, что в ней не учитываются индивидуальные особенности и отличия людей. Также потребности по-разному проявляются в жизни и не обязательно строго иерархичны, как это показано в «пирамиде».

  2.1 Теория Фредерика Герцберга.

Следующий шаг в понимании мотивационных механизмов трудовой деятельности сделал Фредерик Герцберг. Его работы оказали огромное влияние на практику управления.

В 50-60-х годах ХХ века Фредериком Герцбергом было проведено исследование, целью которого являлось выявление факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее влияние на человека. До этого считалось, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности человека противоположны. Но, оказывается, не все так однозначно. Выводы, сделанные Герцбергом, были поистине оригинальными. Герцберг установил, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности являются независимыми. Иными словами, ликвидация факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводило к увеличению удовлетворенности и наоборот[9].

Рисунок 2. Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом по Герцбергу

На процесс « удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном влияют внутренние, или мотивирующие, факторы, связанные с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Перечисленные факторы достаточно сильно мотивируют человека к хорошему выполнению работы, однако, их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

На процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» (Рис. 2) влияют внешние факторы, названные гигиеническими, то есть те, которые связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа: политика фирмы и администрации, условия работы, безопасность на рабочем месте, величина заработной платы, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Отсутствие указанных факторов вызывает у работника чувство неудовлетворенности, одновременно с этим, согласно Герцбергу, наличие данной группы факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Одним из парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом из анализа гигиенических факторов, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором. если заработная плата рассматривается как следствие политики организации, она является гигиеническим фактором. Если заработная плата выступает в качестве формы признания за хорошо выполненную работу, в качестве индикатора прогресса человека в работе, то она является мотиватором. И эти две функции денег – как фактора гигиены и как фактора мотивации – важно учитывать при построении систем материального стимулирования работников. Необходимо помнить, что заработная плата, ее размер могут никак не влиять на мотивацию работника, на его желание работать с высокой отдачей, и повышение оплаты будет приводить лишь к временному отсутствию неудовлетворенности[10].  

Таблица 3. Факторы теории Ф. Герцберга

Основываясь на данную теорию, можно сказать, что менеджеры в первую очередь должны обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность и делать все для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После этого менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться хороших результатов труда посредством достижения работниками состояния удовлетворенности.

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс[11]. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды.

  2.3 Теория Д. МакГрегора.

Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие:

1. задания, которые получает подчиненный;

2. формальные аспекты выполнения задания;

3. временные параметры выполнения задания;

4. организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий;

5. организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания;

6. текущий контроль выполнения задания;

7. ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями менеджера;

8. ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено;

9. ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано;

10. диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;

11. степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой.

Учитывая эти переменные, МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным[12].

Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех постулатах:

1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее.

2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием.

3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве.

4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.

Диаметрально противоположный подход к природе человека (теория У) базируется на совсем иных основаниях:

1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра.

2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.

3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.

4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.

Теория X – это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием, В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.

Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.