Содержательные теории мотивации: возможности и ограничения применения

      ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

      ФГОУ  ВПО «УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ»

      Челябинский институт (филиал) 
 

      Кафедра экономики и менеджмента 
 

      Курсовая  работа по Теории управления 
 
 

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ:

ВОЗМОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ ПРИМЕНЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск

2011

      ОГЛАВЛЕНИЕ 

      Введение                                                                                                        3 

      Глава 1. Значение проблемы мотивации персонала в общей теории менеджмента. Современные теории мотивации………..…………………...6

      1.1 Стратегия и тактика управления: подходы к содержанию понятий……………………………………………………………………….……6

      1.2    Основные категории проблемы мотивации персонала ....……….11

      1.3    Мотивация как функция управления……………………………...16 

      Глава 2. Разработка комплексной технологии мотивации персонала (на основе теорий А. Маслоу, Д. МакКлелланда и К. Альдерфера)……………………………………………………………………..21

      2.1  Общая  характеристика содержательных теорий мотивации…….21

      2.2 Алгоритм применения и инструменты комплексной технологии мотивации персонала……………………………………………………………25

      2.3 Рекомендации руководителю по применению комплексной технологии мотивации персонала………………………………………………33 

      Заключение                                                                                                 41 

      Список  использованных источников и литературы                          43 

      Приложение                                                                                                47

       Введение 

      В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации компании вынуждены не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им успевать за изменениями, происходящими в их окружении. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

      Мотивация продолжает оставаться одной из основных тем теории управления. Но на данный момент, к сожалению, имеет место ряд уже давно неактуальных и неэффективных способов выстраивания систем мотивации персонала в некоторых современных российских компаниях: недостаточное понимание значения мотивации персонала (мотивирующим признается наличие рабочего места как такового); преобладание «карательной» системы мотивации персонала; не учитываются ожидания сотрудников (руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи); не учитываются интересы сотрудников (желая поощрить сотрудников, руководство компании использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не заботясь о том, будет ли достигнут мотивирующий эффект); большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением; отсутствие мониторинга системы мотивации (у сотрудников меняются ожидания и интересы; либо они просто привыкают к мотивирующему фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы); отсутствие поддержки системы мотивации; отсутствие у персонала информации о факторах мотивации (сотрудники не знают, на какое поощрение со стороны руководства они могут рассчитывать в случае эффективной и результативной работы); нестабильность системы мотивации (мотивирующие мероприятия проводятся раз от раза; при отсутствии ресурсов – отменяются без предупреждения)

     Следовательно, теоретическая  актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

     Практическая же актуальность темы исследования заключается в настоятельной необходимости тщательного использования на практике потенциала содержательных теорий мотивации, что будет содействовать устранению перечисленных негативных тенденций, наблюдаемых в некоторых российских компаниях, пониманию сущности мотивации, а также разработке эффективной комплексной управленческой технологии мотивации персонала.

     Попытку использования в управлении методов психологии впервые предпринял Э. Мэйо, который проводил исследование на одной из текстильных фабрик США в 20-е гг. XX в. и подметил, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда. Полноценные психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.

       В рамках разработки содержательных теорий мотивации теорий проводили исследования А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, К. Альдерфер и др. Среди авторов процессуальных теорий мотивации наиболее известны Врум, Портер, Лоулер и др. В 80-90-е гг. XX в. появилась парадигма постановки цели Е. А. Локке, теория саморегулирования и контроля А. Бандуры, теории С. С. Карвера и М. Ф. Шейера В. Хеккера и Р. Дж. Лорда. Важными попытками являются теория саморегулирования Дж. Кула и модель Хекхаузена и П. М. Голлвицера, исследования А. Бюссинга и его рабочей группы.

     Проблему  мотивации персонала не обходит  стороной ни один автор современных  учебников по менеджменту. Большое  внимание уделяется этому вопросу в специальной периодической печати, связанной с процессом управления компанией и персоналом.

     Целью нашей работы является выявление (создание) управленческой технологии мотивации персонала на основе исследования содержательных теорий мотивации, а также разработка рекомендаций для руководителя компании по ее применению.

     Объектом  нашего исследования является мотивация  как функция управления

     Предметом, в свою очередь, становятся содержательные теории мотивации и выстроенная  на их основе технология мотивации  персонала компании

     Для достижения цели исследования необходимо последовательно решить ряд  задач:

• проанализировать подходы к содержанию понятий «стратегия и тактика управления», а также к содержанию основных категорий проблемы мотивации персонала в целом
• выявить сущность мотивации как функции управления
• сопоставить содержание основных содержательных теорий мотивации, выделить возможности и ограничения их применения на практике;
• разработать комплексную технологию мотивации персонала на основе содержательных теорий мотивации, составить рекомендации руководителю по применению созданной комплексной технологии.

Глава 1. Значение проблемы мотивации персонала в общей теории менеджмента. Теории мотивации 

1.1 Стратегия и тактика управления: подходы к содержанию понятий 

      Для всех организаций управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в теории  управления. В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации компании должны вырабатывать долгосрочную стратегию и тактику поведения, которые позволяли бы им успевать за изменениями, происходящими в их окружении.

      В научной литературе существует два противоположных взгляда на понимание стратегии. В первом случае стратегия – это конкретный долгосрочный план достижения некоторой цели. Такой подход основывается на том, что все возникающие изменения предсказуемы и поддаются полному контролю и управлению.

      Во  втором случае под стратегией понимается долгосрочное качественно определенное направление развития предприятия, касающееся сферы, средств и формы  ее деятельности, системы внутрипроизводственных отношений, а также позиций предприятия  в окружающей среде.

      Брюс  Д. Хендерсон, руководитель известной консалтинговой компании BCG (Boston Consulting Group) и основатель журнала «Perspective» в своих статьях понимал под стратегией поиск плана действий по развитию и закреплению конкурентных преимуществ компании¹.

      В деловой жизни под стратегией понимается общая концепция того, как достигаются цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для  этого ограниченные ресурсы. Такая  концепция (соответствует стратегии  второго типа) включает в себя несколько элементов: система целей, включающая миссию, общеорганизационные и специфические цели, политика (совокупность конкретных правил организационных действий, направленных на достижение поставленных целей)².

      Любая стратегия включает общие принципы, на основе которых менеджеры данной организации могут принимать взаимоувязанные решения, призванные обеспечить координированное и упорядоченное достижение целей в долгосрочном периоде.

      Основные  отличительные особенности стратегии выделил И. Ансофф в своей работе «Стратегическое управление»:

• процесс выработки стратегии заканчивается установлением общих направлений, продвижение по которым обеспечит рост и укрепление позиций фирмы.
• сформулированная стратегия должна быть использована для разработки стратегических проектов методом поиска, что позволит сосредоточить внимание на определенных участках и возможностях;
• необходимость в стратегии отпадает, как только реальный ход развития выведет организацию на желательные события.
• в ходе формулирования стратегии нельзя предвидеть все возможности, которые откроются при составлении проекта конкретных мероприятий;
• успешное использование стратегии невозможно без обратной связи³.

      Разнообразие  стратегий, применяемых в стратегическом управлении, весьма затрудняет их классификацию. Усложняющим фактором при классификации стратегий является то, что большинство стратегий не могут быть однозначно определены по одному из признаков. Так, Забелин П. В. и Моисеева Н. К. предлагают классифицировать стратегии всего по трем признакам:

• принадлежность к пяти основополагающим стратегиям достижения конкурентных преимуществ (глобальные стратегии);
• принадлежность к стратегиям управления портфелем сфер бизнеса (портфельные стратегии);
• принадлежность к стратегиям, применяемым в зависимости от внешних и внутренних условий (функциональные)⁴.

      Выбор стратегии предполагает изучение альтернативных направлений развития организации, их оценку и выбор лучшей стратегической альтернативы для реализации. При  этом используется специальный инструментарий, включающий количественные методы прогнозирования, разработку сценариев будущего развития, портфельный анализ.

      Реализация  стратегии осуществляется через  разработку программ, бюджетов и процедур, которые можно рассматривать  как среднесрочные и краткосрочные планы реализации стратегии. В процессе реализации стратегии каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции⁵.

      В нашей работе мы будем понимать под  стратегией интегрированную модель действий, предназначенных для достижения целей предприятия (организации), содержанием которой является набор правил принятия решений, используемый для определения основных направлений деятельности.

      Под тактикой понимается совокупность средств и приемов для достижения намеченной цели⁶. Она является составной частью стратегии.

      Существует несколько тактических моделей поведения, применяемых в ходе процесса управленческих взаимоотношений: смирение (одна сторона немедленно капитулирует перед требованием или уступает в просьбе другой стороны; наиболее вероятно тогда, когда проблема не является значимой для стороны по сравнению с важностью поддержания хороших отношений с руководством или в рамках группы); уклонение и избегание (форма реакции на реальное возникновение проблемы; эффективно, если выполнение обеими сторонами своих организационных функций не требует их взаимодействия); установка на игнорирование существующих разногласий; аргументированное убеждение; оказание сильного давления на другую сторону  (одна из самых эффективных внешне и самых неэффективных в реальности; применяется чаще всего в случаях взаимоотношений начальник-подчиненный); компромисс (неполное принятие другой точки зрения; дает возможность быстро решить проблему взаимодействия к удовлетворению обеих сторон) и совместное решение проблемы (тактика, обеспечивающая значительную возможность позитивного для обеих сторон разрешения управленческих проблем)⁷.

      Термин  «стратегия» стал употребляться  в менеджменте в 1960-х годах  под влиянием работы И. Ансоффа, в которой под стратегией понимается способ использования ресурсов. Дж. О'Шонесси соглашается с таким толкованием. П. Дойль определяет стратегию как комплекс принимаемых менеджментом решений по размещению ресурсов предприятия. Однако, с точки зрения российских иследователей Айдиняна Р. и Шипуновой Т., существует немало стратегических вопросов, не имеющих прямого отношения к размещению ресурсов.

      Иное  определение этому понятию дает А. Чандлер: «Стратегия - это определение основных долгосрочных целей предприятия, курса действия и распределения ресурсов». Р. Олдкорн понимает под стратегией способ достижения целей, но это, по мнению российских исследователей, скорее тактика, чем стратегия⁸. Стратегия определяет, куда, в каком направлении двигаться, куда держать курс. А тактика определяет, как, каким способом двигаться, какие конкретные действия предпринимать.

      Существует  определенное соотношение главной внутренней цели, и видов стратегий и тактических задач, решение которых обеспечивает реализацию стратегии и достижение цели (Приложение 1).

      В литературе из-за смешения понятий  «стратегия» и «тактика» отсутствует  внятная классификация этих явлений. Тактические задачи «рост», «расширение» и «диверсификация» представляются в качестве самостоятельных стратегий, причем без четкого различения и выделения их видов. А стратегия экспансии не называется вовсе. Нельзя эти тактики (или тактические задачи) называть стратегиями хотя бы потому, что существуют фирмы, которые одновременно используют и расширение рынка, и расширение производства, и рост. Но стратегия может быть только одна, в ходе реализации которой можно одновременно прибегать к различным тактикам⁹.

      Правильно поставленная цель, обоснованная стратегия и хорошо продуманная тактика помогают организации успешно справиться со многими трудностями и проблемами.  

      1.2  Основные категории проблемы мотивации персонала 

      Для полноценного анализа теорий мотивации и понимания сущности самой мотивации, необходимо, прежде всего, ознакомиться с основными понятиями и категориями, такими как потребность, мотив, стимул,  вознаграждение, цели, задачи, желания и намерения.

      Потребность - состояние индивида, создаваемое  испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования  и развития, и выступающее источником его активности¹⁰. Хотя конкретное лицо в конкретное время может не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

      Первичные потребности являются по своей природе  физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

      Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности¹¹.

      Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением  потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

      Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи¹².

      Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

      Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и  внешние вознаграждения в целях  мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

      Мотив - одно из понятий, описывающих сферу побуждения субъекта к деятельности наряду с потребностями, интересами, установками, эмоциями, инстинктами. Выражает тенденцию поддержания и возрастания индивидуального уровня деятельности в различных сферах активности человека. Мотив может пониматься как предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность и поступки, или как причина, лежащая в основе выбора действий и поступков и объясняющая их¹³.

      Мотив связан с удовлетворением потребностей субъекта. Он побуждает и определяет выбор направленности деятельности. Мотив выполняет функцию смыслообразования, т. е. придают отражаемой в индивидуальном сознании действительности личностный смысл ¹⁴.

      Формирование  у человека мотивов, обеспечивающих активность для достижения целей, представляет собой процесс мотивирования.  
По природе возникновения мотивов труда выделяются внутренняя и внешняя мотивационные доминанты. Внутренняя мотивационная доминанта представляет собой конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, при котором инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения. Деятельность, мотивированная внутренними мотивами, является самоцелью, она не нуждается в вознаграждениях, связанных с возможностью проявить саму активность.

      Внешняя мотивационная доминанта существует, когда мотивы деятельности возникают  под воздействием внешнего субъекта. Она может основываться на вознаграждениях (положительная внешняя мотивационная  доминанта) и наказаниях (отрицательная внешняя доминанта), которые стимулируют проявления желательного и тормозят проявления нежелательного поведения работника в процессе труда. Однако более эффективные основания базируются на структуре внутреннего мира человека.

      Внутренняя  и внешняя мотивационные доминанты тесно переплетаются. Одинаковые мотивы могут порождаться как одной, так и другой и даже обоими видами мотивационных доминант одновременно. Однако высокая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью возможна лишь тогда, когда внутренняя мотивационная доминанта является определяющей.

      Стимул  – это воздействие, обусловливающее  динамику психических состояний  индивида (обозначаемую как реакция) и относящееся к ней как  причина к следствию. В научной литературе не всегда проводится четкое разграничение между стимулами и мотивами. Мы склонны считать стимулами внешние воздействия и не объединять их с внутренними побуждениями ввиду того, что стимулы в большей степени подвержены влиянию руководителей (начальников), чем внутренние побуждения человека¹⁵.

      В самом общем смысле стимулы можно  разделить на две большие группы: материальные и моральные. В свою очередь, материальные стимулы делятся  на материально-денежные и материально-неденежные. К первым относятся заработная плата, премии, доплаты, надбавки, ко вторым - ценные подарки, другие виды материальных благ, а также условия труда: технические, эргономические, санитарно-гигиенические, организационные.

      Помимо  потребностей, мотивов и стимулов составляющими основу процесса мотивации  труда являются цели профессиональной деятельности, ее задачи, желания и намерения человека. Цель воспринимается им как осознаваемый, заранее планируемый результат профессиональной деятельности. Задача представляет собой частный ситуационный фактор, когда, стремясь к достижению определенной цели, человек сталкивается с препятствиями, которые необходимо преодолеть. При этом последовательное выполнение задач позволяет субъекту деятельности достичь запланированных целей. Желания его и намерения представляют собой мотивационные состояния, периодически возникающие в результате изменения условий его деятельности в процессе достижения поставленных целей.

      Все факторы, участвующие в мотивационном  процессе и обусловливающие поведение  человека в процессе труда, принято  называть мотивационными факторами, или мотиваторами, которые составляют мотивационную структуру личности. Она подвержена непрерывным изменениям, но в то же время сохраняет устойчивость благодаря системе ценностей, регулирующей способы удовлетворения потребностей¹⁶.

 
1.3  Мотивация как функция управления 

      Мотивация - одна из главных категорий теории управления. Она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр.

      В научной литературе существуют различные определения мотивации.

      В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления¹⁷.

      Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей¹⁸. Подразумевается, что на достижение этой цели будут затрачены определенные усилия, а сама деятельность будет осуществляться с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.