Соотношение при разработке и реализации концентрированных и диверсифицированных стратегий управления персоналом организации

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО КАЗАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ им. А. Н. ТУПОЛЕВА-КАИ

Институт экономики, управления и социальных технологий

Направление подготовки 080400.62 «Управление персоналом»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: «Стратегия управления персоналом»

Тема: Соотношение при разработке и реализации концентрированных и диверсифицированных стратегий управления персоналом организации

 

Выполнила: Биккенина

Анжелика Владимировна

студентка гр. 9108,

«Управление персоналом»

Проверил: Осадчий Игорь Сергеевич

 

Казань 2014

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..…….3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Стратегия в управлении  персоналом организации….………………….6

1.2 Классификация стратегий управления персоналом: подходы к разработке и реализации...……………………………………………………..……7

1.3 Особенности разработки и реализации стратегии управления персоналом в организациях розничной торговли………………………………..14

2.СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «НАЙТ»

2.1 Анализ деятельности предприятия  ООО «НАЙТ»…………………..18

2.2 Разработка и реализация стратегии управления персоналом ООО «НАЙТ» в части соотношения концентрированных и диверсифицированных стратегий управления персоналом…………………………………………….…..21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….....................23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….25

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Для специалистов в области управления человеческими ресурсами очевидны происшедшие за последние десятилетия качественные изменения рабочей силы. Сегодня она представлена людьми более образованными, значительно более мобильными, заинтересованными участвовать в принятии решений на рабочих местах, способными рисковать, менее верными компании или организации, менее склонными иметь детей, чаще занятыми умственным трудом (служащие), более предприимчивыми и самостоятельными.

Управление этой новой генерацией работников требует иной, более гибкой и совершенной политики, что в свою очередь предъявляет возросшие требования к управлению организацией в целом.

Для того чтобы этого достигнуть необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Этим объясняется актуальность данной курсовой работы. Кроме того, для осуществления стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты.

Отношение к работе с персоналом сильно изменилось под влиянием развития предприятий, интернационализации их деятельности, возникновения новых условий на рынке труда, сдвигов в трудовых отношениях в, сторону социальных ценностей и производственной этики, разработки более четкого трудового законодательства, усложнения выполняемой работы и установления более высоких требований к квалификации работника. В работе с кадрами стал преобладать предпринимательско-рыночный подход. В его основе лежит интеграция кадровых, экономических и экологических целеустановок.

Возникла необходимость превратить управление персоналом в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени.

     Стратегия  управления персоналом в организации  призвана связать между собой  многочисленные аспекты управления  персоналом, чтобы лучше стимулировать  и оптимизировать их влияние  на работников, особенно на их  трудовые качества и квалификацию  и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой  группе комбинацию элементов  политики управления персоналом.

Предметом изучения в данной работе является вся система стратегического управления персонала организации. В данной работе ставится целью рассмотреть теоретические основы стратегического управления персоналом и ознакомиться с практикой ее применения.

Целью данной работы является определить соотношение стратегий управления персоналом, факторы выбора стратегии управления персоналом, методы их реализации на предприятии ООО «НАЙТ». Для этого необходимо выяснить, как внутрифирменная политика фирмы, определить цели организации, ее стратегию. Требуется узнать, какие мероприятия по управлению персоналом необходимы для положительного функционирования фирмы в целом.

Цель исследования: соотнести диверсифицированную и концентрированную стратегии управления персоналом, выявить факторы влияющие на их выбор и определить возможность сотрудничества.

Задачи исследования:

- рассмотреть теоретические  аспекты стратегии управления  персоналом;

- проанализировать и дать  оценку стратегии управления  персоналом на примере ООО  «НАЙТ»;

Объект исследования: стратегия управления персоналом предприятия ООО «НАЙТ».

Предмет исследования: соотношение стратегий управления персоналом (диверсифицированная и концентрированная).

Теоретическое обоснование: В исследовании используется классификация стратегий управления персоналом Виханского О.С, с помощью деления на этапы жизненного цикла организации. Упоминаются инструменты реализации стратегии управления персоналом Кибанова А.Я.

Методы исследования:

  1. Обзорно-аналитический – изучение литературы по данной проблеме
  2. Сбор данных – знакомство с предприятием, изучение данных, беседа с работниками данного предприятия
  3. Обработка данных – сведение полученной информации в таблицы.

Структура работы: содержание, введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

    1. Стратегия в управлении персоналом организации

Стратегия управления персоналом – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. [5].

Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный эффект относительно занятости и развития сотрудников для достижения стратегических целей организации. Цель кадровой стратегии – преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов[6]. Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений[1].

Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

– привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации;

– ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена организации;

– существует взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

– обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

– формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

– разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления – разграничение полномочий и задач с точки зрения как их стратегичности, так и иерархического уровня исполнения.

Каждая организация сама выбирает для себя ту или иную стратегию управления персоналом, исходя из своих возможностей, слабых и сильных сторон, и состояния внешней среды. Важно оперативное решение возникающих проблем, гибкость решений при изменении внутренней и внешней среде.

 

    1. Классификация стратегий управления персоналом: подходы к разработке и реализации

В каждой организации в отношении персонала применяются специфические стратегии. Основным аргументом в пользу применения различных стратегий, наблюдаемых на практике, необходимо считать разницу в подходах у различных действующих лиц и различные ситуации в организациях. Существенную роль при выборе стратегии управления персоналом играет, например, определенный рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, специализация организации, изменение вида трудовых отношений, развитие технологии и другие факторы.

Изучение и анализ специальной литературы и материалов проведенных исследований позволяют обнаружить целый ряд различных подходов к классификации стратегий управления персоналом, реализуемых организациями.

Стратегия управления персоналом представляет собой разработанное руководством организации, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. Составляющие стратегии управления персоналом приведены в таблице 1[2].

Каждая организация выбирает для себя ведущие компоненты состоятельно в зависимости от масштабов, специфики деятельности, рынков, на которых функционирует предприятие, кадровая стратегия может выступать в двух формах - концентрированной и диверсифицированной.

Так, диверсифицированную стратегию следует использовать крупным предприятиям, которые осуществляют различные направления деятельности, подразделения которых функционируют в разных природных зонах, с разной демографической ситуацией, состоянием рынка труда, культурными традициями и т.п. При этом основной задачей данной стратегии является обеспечение независимого развития объектов на основе взаимной поддержки и взаимопомощи.

 

Составляющие стратегии управления персоналом  Таблица 1

В небольших, узкоспециализированных предприятиях, функционирующих на одном рынке, которые имеют однородный состав персонала, целесообразно использовать концентрированную кадровую стратегию.

 В основу классификаций стратегий  управления персоналом, как правило, закладываются различные варианты их зависимости от целого ряда факторов. Наиболее известны варианты классификации стратегий управления персоналом в зависимости от: типа конкурентной стратегии; типа общей стратегии организации; стадии развития (этапа жизненного цикла) организации; миссии организации; способа реализации стратегии в организации; философии менеджмента.

Следует помнить, что стратегия управления персоналом теснейшим образом связана с общей стратегией организации. В свою очередь, стратегия организации изменяется в зависимости от этапа жизненного цикла, который преодолевает фирма. Выделяют 4 таких этапа: 1) рождение; 2) рост; 3) зрелость; 4) упадок. Им соответствуют стратегии: предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная [7].

1. Предпринимательская стратегия нацелена на поиск: товара, который сможет найти свой рынок, источников инвестиций, способов привлечения средств, нового персонала. Главная задача фирмы – закрепиться на рынке. Наиболее востребованные направления и мероприятия стратегии управления персоналом:

– разработка общих принципов стратегии. Определяются цели стратегии управления персоналом, создается план кадровых мероприятий. Формируется кадровая служба (организационная структура, набор состава сотрудников). Организуется кадровое делопроизводство;

– планирование потребности в персонале. Разрабатывается организационно-штатная структура, штатное расписание, должностные инструкции, система стимулирования труда. Формируются критерии отбора кандидатов на замещение должностей;

– привлечение, отбор и оценка персонала. Выбираются наименее затратные источники привлечения персонала.

2. Стратегия динамического роста реализуется в условиях, когда организация растет, появляются все новые и новые клиенты, и поэтому стратегия ориентирована на расширение и создание имиджа фирмы[3].

Самые важные направления стратегии:

  • привлечение, отбор и оценка персонала. Ведется активная работа по привлечению профессионалов. Используются возможности кадровых агентств;

  • адаптация персонала. Все принятые работники должны быстро и с минимальными затратами воспринять корпоративную культуру. Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации;

  • стимулирование персонала и система продвижения по службе. Активно ведется разработка и переработка положения о премировании в зависимости от вклада и выслуги лет. Проводятся внутрифирменные программы обучения.

3. Стратегия прибыльности нацелена на получение максимально возможной отдачи от уже занятой предприятием ниши рынка. Главные для данного этапа направления стратегии управления персоналом:

– повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для выявления резервов использования кадров регулярно проводятся оценочные процедуры – аттестация персонала и рабочих мест. Продолжается обучение персонала как собственными силами, так и с привлечением внешних источников информации;

– стимулирование персонала и система продвижения по службе. Ведется разработка карьерных планов конкретных работников, формирование кадрового резерва фирмы. Увеличивается объем стимулирующих выплат;

– управление затратами на персонал. Пересматриваются и улучшаются системы распределения работы. Затраты на персонал перераспределяются, минимизируются расходы на привлечение персонала и повышаются – на поощрение уже имеющихся работников. Цель – при стабильном объеме расходов на кадры достичь максимально возможной заинтересованности персонала в работе и производительности труда.

4. Ликвидационная стратегия реализуется на стадии спада в организации – уходят клиенты, уменьшаются объемы производства, сокращаются до минимума все затраты фирмы. Таким образом, стратегия ориентирована на экономию и резкие изменения, способные снова укрепить организацию. Основные направления и мероприятия стратегии управления персоналом:

– управление затратами на персонал. Производится сокращение издержек, в первую очередь за счет дополнительных выплат социального характера. Создаются нормативные документы по кадровому аспекту ликвидации предприятия;

– планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Проводится оптимизация численности работников. Каждый сотрудник рассматривается с точки зрения его необходимости для организации. Для ценных сотрудников создается индивидуальная стратегия мотивации;

– высвобождение работников организации. Установление контактов с фирмами по трудоустройству. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости;

– адаптация персонала к новым условиям. Проводится работа по разрешению конфликтов, особенно обостряющихся в этот период, оказывается психологическая помощь сотрудникам.

Также существует еще несколько классификаций стратегий управления персоналом по определенным критериям, представленных в таблице 2. 

Таблица 2

 

    1. Особенности при разработке и реализации стратегии управления персоналом в организации

 

Основные факторы, определяющие выбор конкретного вида стратегии:

  • стратегия управления организацией;
  • существующая организационная структура;
  • статус организации;
  • численный состав работающих;
  • период, на который составляется прогноз;
  • уровень квалификации руководителей организации в целом и служб управления персоналом. [3]

Факторы, влияющие на разработку стратегии управления персоналом организации представлены в таблице 3.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом.

Таким образом, стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации: совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и

 

Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом     Таблица 3

бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.); совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

– цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;

– общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники, оборудования, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение[4].

Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя организации по персоналу. Но он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения включает в себя:

– разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;

– разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

– активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

 

 

 

 

2.СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО  «НАЙТ»

2.1 Анализ деятельности  предприятия ООО «НАЙТ»

Фармацевтическая компания ООО «НАЙТ» была основана в 2010 г. в лице директора Кривлевский И.О.. В тот момент в ней работало три человека. В настоящее время в ООО «НАЙТ» работает пятнадцать человек, включая директора.

Основной целью работы ООО «НАЙТ» является получение прибыли. Прибыль это ключевой показатель организации. Основной целью коммерческих организаций является извлечение прибыли. Выделяют три основных типа ориентации организации на прибыль:

  • ее максимизацию;

  • получение «удовлетворительной» прибыли, т.е. ее суть состоит в том, что при планировании прибыли она считается «удовлетворительной», если будет учитываться степень риска;

  • минимизацию прибыли. Этот вариант обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизацией максимума потерь.

ООО «НАЙТ» ориентирована на получение максимальной прибыли. Рост прибыли в компании обуславливается следующими факторами:

  • удовлетворение потребителя или пользователя услуг;

  • позиция на рынке, часто связанная с желанием рыночного лидерства;

  • условия благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди персонала;

  • публичная ответственность и имидж организации;

  • техническая эффективность, высокий уровень производительности труда, минимизация издержек производства и т.д.

Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.

В ООО «НАЙТ» у каждого работника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе – это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.

Персонал является основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В силу такого положения люди для менеджера являются «предметом номер один». Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.