Сопротивление изменениям в организации и меры его преодоления

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение

ГЛАВА 1. Изменения в организации

1.1 Стратегические изменения………………………………………..стр.4

1.2 Культура организации и организационное поведение …………стр.5

1.3 Причины сопротивления изменениям……………………………стр.6

ГЛАВА 2. Методы преодоления сопротивления изменениям……..стр.7

Заключение

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     С появлением организаций, появилась  потребность в руководителях, способных  не просто управлять, а эффективно вести  дела фирмы или организации, развивать  деятельность и структуру предприятия. Но для эффективного управления, как показывают работы многих исследователей данной дисциплины, необходимо, что бы цели, нужды и устремления сотрудников были направлены на достижение тех же целей, что и организации или предприятия.

     В периоды спада экономики и экономических кризисов, многие организации в целях выживания вынуждены пересматривать имеющиеся уже сложившиеся отношения и перестраиваться и видоизменяться. Не смотря на то, что цель, преследуемая реорганизацией, ставится на улучшение и выживание в новых, трудных условиях, люди, работающие в этой организации, очень бояться перемен и всячески им сопротивляются. Ведь не всегда перемены, улучшающие ситуацию в организации в целом, положительно влияют на какого-либо индивида персонально.

     Актуальность: экономическая ситуация сегодня  еще не достаточно стабильна и  многим бизнесменам приходится прибегать  к не самым популярным решениям для  конкурентоспособности организации  в целом. А зная о влиянии перемен  на сотрудников, приходится искать пути выхода из сложных ситуаций так, чтоб максимализировать работоспособность наиболее ценных кадров, не травмируя их психику, либо преодолевать сопротивление, не дожидаясь конфликтных ситуаций.  
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. ИЗМЕНЕНИЯ В  ОРГАНИЗАЦИИ

1. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ

     Изменения, происходящие в организации, могут  быть разного направления и стиля, но все они преследуют одну цель: повышение конкурентоспособности  и эффективности этой организации. Существует несколько вариантов изменений в организации и большая их часть представляет собой стратегические изменения.

     В жизни организаций происходят неизбежные изменения. На уровне работы с персоналом они проявляются в новом наборе и освобождении сотрудников, в появлении  новых и ликвидации старых подразделений. Происходит усиление или ослабление влиятельности подразделений. Организацию сотрясают крупные или мелкие конфликты.

     С точки зрения руководства изменения  воспринимаются как результат смены  конъюнктуры рынка, смены государственной  политики, усиление или ослабление инфляции, желания владельцев компании оптимизировать производство. На них приходится реагировать, принимать соответствующие управленческие решения, оказывающие непосредственное влияние на жизнь подчиненных.

     Стратегические  изменения многое обещают одним  людям в организации в плане перспектив карьерного и профессионального роста и угрожают другим, которые могут опасаться утратить свое положение в организационной иерархии или вовсе лишиться должности.

     Поэтому люди в организации реагируют  на перспективы стратегических изменений по-разному: одни из них становятся активными сторонниками и проводниками стратегии в жизнь, другие — активно действующими противниками, оппозицией, третьи — пассивными наблюдателями за развитием событий. Но все они оказывают влияние на осуществление стратегии, и их воздействие должно быть учтено проектировщиками и руководителями стратегических изменений.

     Люди  в организации (по крайней мере, некоторая  их часть) сопротивляются изменениям. В таком сопротивлении нет  ничего удивительного и тем более  патологического: большинство людей стремятся к стабильности и предсказуемости своего существования и опасаются революционных ломок привычного образа жизни, а также имеют свое собственное представление о том, как надо осуществлять стратегию.

     Группы, поставленные перед необходимостью изменений, сталкиваются с перспективой изменения неформальных связей, каналов общения, поведенческих стереотипов и норм. Следовательно, они легко реагируют на призывы к сопротивлению изменениям. Сопротивление изменениям со стороны индивидов и групп нередко может быть единственной, но мощной силой, сдерживающей развитие организации. Угроза со стороны этой силы зависит от разных причин, но главными являются структура и культура организации.  
 

     1.2 КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 

     Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура (то, ради чего люди стали ее членами, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни они разделяют, и т.д.).

     В ситуации финансовых трудностей руководством может быть выбрано два варианта: сокращение части сотрудников или  сокращение части часов при сохранении состава.

     Второй  вариант предпочтительнее с точки  зрения организационной культуры, ценящей  своих сотрудников.  
 

     1.3 ПРИЧИНЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМ 

     Человек привыкает к определенному сочетанию  внешних и внутренних условий  даже в том случае, если они не совсем комфортны. Какие-либо грядущие изменения, не очень ему знакомые, естественным образом приводят к их первоначальному отторжению, так как содержат в себе потенциальную угрозу.

     Сама  проблема принятия изменений является данью нашему времени, для которого характерен их нарастающий темп. Вполне логичной может быть и обратная проблема - психологического принятия однообразных условий. Она может стать достаточно острой для такого исторического этапа, где привычно высокий темп изменений внезапно замедлился или остановился по тем или иным причинам.

     Приведенная выше информация позволяет выделить два аспекта управления изменениями - тактический и стратегический. С тактической точки зрения управлять изменениями означает: провести их в адекватные сроки; достигнуть поставленных целей; снизить сопротивление изменениям; повысить адаптацию сотрудников к ним. Со стратегической точки зрения управлять изменениями означает включение постоянных изменений в практику управления настолько, чтобы они стали и привычными, и ожидаемыми для всего персонала организации, а временное отсутствие новшеств вызывало бы у сотрудников тревогу. Только обеспечение стратегического управления изменениями может привести к значительному повышению конкурентоспособности компании.  
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЯ 

     Очень важной причиной сопротивления изменениям является организационная (корпоративная) культура, понимаемая как совокупность образцов поведения и взаимодействия, характерная для конкретной общности людей. Принято считать, что культура в целом и организационная культура в частности выполняет важнейшую охранительную функцию, сохраняет и транслирует стандартные образцы рационального поведения и взаимодействия. Но в то же время культура препятствует введению изменений. В менеджменте последних десятилетий проблематика организационной культуры привлекла пристальное внимание многих исследователей. Одна из причин этого заключается в том, что влияние организационной культуры стало чрезвычайно ощутимым именно в контексте повышенной динамичности условий существования организаций. Пока условия были более или менее стабильными или не изменялись заметно, культура находилась в «тени» и не привлекала внимания прикладных исследований менеджмента. Но с нарастанием изменений организационная культура начала отчетливо проявляться, и многие практики управления и исследователи стали понимать, что, не изучив ее развитие и преобразование, не удастся что-либо существенно изменить в функционировании организации.

     Одним из основных методов снижения уровня и распространенности сопротивления  изменениям со стороны сотрудников  организации считается привлечение их к процессу изменений на самом раннем этапе, предваряющем изменения - при подготовке и принятии решений о них. Это достаточно распространенная процедура, известная еще со времен второй мировой войны, когда К.Левину с помощью дискуссии, транслируемой по радио, удалось коренным образом изменить отношение населения США к ухудшению ассортимента продуктов на рынке. С того времени вовлечение сотрудников в процесс изменений стало одной из базовых процедур так называемого партисипативного менеджмента.

     Одной из самых популярных моделей введения изменений в организации стала модель, включающая три стадии. Организация не в состоянии сразу перейти от старого типа функционирования к новому. Необходима «раскачка» прежде слаженного механизма. При этом не исключено, что возможна некоторая ее несбалансированность по многим причинам от индивидуальных до социальных и технологических. Но эта несбалансированность вполне преодолима, что неоднократно подтверждалось на практике, если следовать трехстадийной модели изменений.

     Первая  стадия - «размораживание». Основной задачей  этой стадии является осознание всеми  сотрудниками организации необходимости  и неотвратимости грядущих перемен. Проводятся исследования, групповые  дискуссии, анализ рынка. Вся организация  приходит в движение, идет усиленный обмен информацией. В целом функционирование осуществляется по старым правилам, но уже обсуждаются и формулируются новые правила и планы преобразований.

     Вторая  стадия - изменение. На стадии изменения, собственно, и осуществляется введение новшества, изменяются правила игры, устанавливается новое оборудование, внедряются новые способы взаимодействия и взаимоподчинения. Конечно, не обходится без накладок и сбоев. Но сотрудники уже на предыдущей стадии осознали те сложности, с которыми им предстоит столкнуться, и спокойно воспринимают сбои в работе.

     На  третьей стадии, получившей название «замораживание», устраняются сбои и корректируется направление движения, учитывается новый опыт, полученный сотрудниками в ходе второй стадии, «шлифуются» процедуры взаимодействия и работы по-новому. Организация постепенно приходит в новое равновесное состояние и при удачном проведении процедуры изменений приобретает дополнительные конкурентные преимущества. На этом реформа заканчивается. Наступает стадия стабильного функционирования вплоть до следующего изменения.

     Обязательность  привлечения сотрудников к процессу изменений ни в коей мере не отрицает проявления лидерства. Более того, изменения  не могут привести к позитивным сдвигам, если они не направляются из единого центра. Нагрузка на управление при этом возрастает, поскольку организация вынуждена функционировать в экстремальном режиме.

     В западном менеджменте после первых успехов подхода, основанного на делегировании ответственности  за принятие решений и ассоциируемого прежде всего с таким направлением как Organization Development (OD), начали возникать неудачи. Это позволило определить границы применимости OD-подхода. Так, например, Линда Нэйдер в процессе исследования пришла к выводу, что повышение меры участия рядовых сотрудников фирмы в принятии решений само по себе не ведет к росту производительности труда.

     Коллегиальные формы принятия решений не эффективны при ограничении времени. Но такое  ограничение сплошь и рядом составляет одно из повседневных условий деятельности руководителя. Кроме того, инновации, как уже отмечалось, тормозятся в организациях с сильной организационной культурой.

     Еще одно соображение касается распространенного  теперь среди менеджеров взгляда, что  каждая новая школа управления не снижает действенности предыдущей, а лишь концептуально оформляет то, что уже давно используется в практике управления.

     Чем выше уровень необходимой руководителю поддержки, тем чаще ему следует  отказываться от единоличных, авторитарных процедур управления. Но чем доступнее руководителю релевантная информация, тем с большей уверенностью он может принимать единоличные решения, то есть осуществлять управление авторитарно.

     Еще одно противоречие состоит в том, что руководителю необходимо принимать  компетентное решение проблемы в короткие сроки, и оно должно поддерживаться подчиненными. Если работать над решением всем вместе, поддержка будет более полная, но на это может уйти слишком много времени. Если принимать решение самостоятельно, оно появится быстро, но не всегда будет опираться на поддержку. В некотором смысле длительные обсуждения, в которых задействованы многие сотрудники, могут считаться показателем некомпетентности самого руководителя. Компетентный руководитель не нуждается в многочисленных совещаниях.

     Перечисленные аргументы приводят к тому, что соотношение коллегиальности и лидерства должно быть разным на тех или иных этапах введения изменения. Встречается в литературе следующая простейшая последовательность этапов введения изменения:

     А. Информационная подготовка.

     Б. Принятие решения об изменении.

     В. Исполнение.

     Г. Контроль.

     Этапы А и Б обычно соотносят с  «размораживанием», этап В - с изменением, а этап Г - с «замораживанием». Чаще всего два первых этапа реализуются  в смешанном виде. Особенно это  характерно для коллегиальных решений, когда в процессе взаимодействия участники пытаются выработать приемлемую для всех форму его стратегии и тактики. Как правило, такая процедура неоправданно затягивается.

     Оперативность принимаемых решений может быть повышена, если вынести этап А (информационная подготовка) за границы совещательных процедур. Фактически речь идет о делегировании части функций соответствующему сотруднику и даже о параллельном процессе информационной подготовки. На этом этапе может быть активизировано участие в указанном процессе сотрудников, имеющих отношение к анализируемым процессам. При этом достигаются те же эффекты, что и при коллегиальном принятии решения: повышаются уровень привлечения и заинтересованность персонала. Выбор варианта изменения (этап Б) должен оставаться за лидером, так как ответственность за неудачу он принимает на себя.

     Сопротивление будет меньше:

     Если  руководители, менеджерская команда  лидеры подструктур и все сотрудники ощущают, что проект изменений их собственный, а не привнесенный кем-то извне.

     Если  проект имеет поддержку со стороны  основных руководителей системы.

     Особенности изменений 

     Сопротивление будет меньше:

     Если  сотрудники рассматривают изменение  как возможность сокращения, а  не увеличения их нынешней "ноши".

     Если  проект соответствует ценностям и идеалам, которые разделяют участники.

     Если  программа предлагает некий новый  опыт, который интересует участников.

     Если  участники ощущают, что никто  не вмешивается в их автономию  и безопасность.

     На  практике, любое изменение все  же ведет к росту напряженности в организации. Иногда ее удается предвидеть и устранить еще на этапе подготовки, иногда она протекает в скрытой форме и может ослабнуть сама собой, но часто все же достигает более высокого уровня и превращается в открытый конфликт. Такая ситуация становится опасной даже для организации в целом.  
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Нет какой – либо единой системы, позволяющей  успешно преодолевать сопротивление  изменениям в организации, так как  нет двух одинаковых организаций. Но есть методы работы, позволяющие распознавать начинающееся сопротивление до его распространения и, как следствие, минимальное количество вовлеченных в сопротивление сотрудников приходится убеждать в необходимости происходящих изменений, либо применять дисциплинарные меры (в зависимости от сложившейся внутри организации культуры). В данной работе приведены различные принципы и факторы для преодоления сопротивления изменениям в организации, виды и источники этих изменений и разработана методика преодоления сопротивления изменениям для конкретной организации. Цели, поставленные в начале этой работы, достигнуты, задачи - решены.

     Подводя итог проделанной работе, следует  выделить несколько факторов, заслуживающих  особого внимания руководителей:

1. Культура организации оказывает существенное влияние на прохождение изменений и развитие организации;
2. Вовлеченность сотрудников в процесс изменений и развития, а так же их информированность снижают возникновение сопротивления, что укоряет достижение организацией нового уровня эффективности;
3. Манипулирование и дисциплинарное воздействие зачастую настраивает сотрудников оппозиционно и ставит под вопрос возможность проведения изменений, какими бы благими они не были.

     Современные условия существования организаций на фоне экономической нестабильности требуют от менеджеров и руководителей разного уровня высокой оперативности при принятии решений, а высокий темп повседневной жизни – хорошего знания не только экономической ситуации, но и умения разбираться в тонкостях межличностных отношений, которые складываются в организационную культуру и влияют на процессы проводимые организацией как во внутренней, так и во внешней деятельности.

   СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. А.Н.Дятлов, М.В.Плотников. Управление организацией, курс лекций [электронный ресурс].
2. М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента, [электронный ресурс].
3. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. - В кн.: Управление компанией//Под ред. Ф.Лииса, Б.З.Мильнера. -М., Экономика. 2001.
4. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М., «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2000. - 264 с.
5. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986.
6. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2000.
7. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: ИНТЕРПРАКС, 1995.
8. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность // "Социс", 1996, № 10, с. 63-71
9. Шибут Л.В. Социология организации [электронный учебник].