Соревнование как метод стимулирования персонала

Министерство культуры Омской области

Омский библиотечный техникум

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Соревнование  как метод стимулирования персонала»

Научный руководитель:                                                        Выполнила:

Андросова                                                                              студентка 5 курса

Наталья                                                                                   заочного отделения

Михайловна                                                                           группы № 54

                                                                                         Филиппова Я.Ю.

г. Омск

2013

Содержание

Введение. 2

ГЛАВА 1. Основные теоретические аспекты соревнований. 4

§1.1 Соревнование: понятие, способы проведения, принципы. 4

§1.2  Положительные  и отрицательные стороны соревнований. 7

ГЛАВА 2. Анализ реализации соревнований на примере  российских предприятий. 11

§2.1 Применение соревнований на предприятии «Синарский трубный завод». 11

§2.2 Применение соревнований на предприятии «Формат». 13

Заключение. 16

Библиографический список. 18

Введение.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты  управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала.

           Все мы забыли об одном не  менее действенном способе мотивирования  персонала, еще не так давно  часто использовавшемся по всей  стране – соревновании. Соревнования, очень распространенные в советское  время, в современной России, к  сожалению, совершенно забыты. А  между тем, соревнование –  действенный инструмент повышения  мотивации работников, и не является  изобретением социализма. Еще в  конце XIX века в некоторых компаниях  США соревнования между сменными  бригадами активно и успешно  применялось для повышения производительности  “капиталистического” труда.

          Соревнования выполняют довольно  большую стимулирующую роль. Удовлетворяются  потребности рабочих в самоуважении  и уважении со стороны других. Личные результаты отмечаются  публично - отсюда гордость за  себя, свою работу, за предприятие,  которое ценит твои успехи. Кроме  этого, соревнования поднимают  командный дух в коллективе, позволяют  лучше узнать друг друга.

          Актуальность рассматриваемой проблемы  обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания  адекватного механизма нематериальной  мотивации труда. Без этого  нельзя рассматривать на практике  объективные предпосылки для  повышения эффективности производства.

          Данная курсовая работа посвящена  рассмотрению соревнований на  предприятии, как действенного  метода стимулирования персонала.

Цель данной курсовой работы: изучить основные теоретические  аспекты соревнований, как метода мотивации и проанализировать реализацию соревнований на примере российских предприятий.

Задачи:

• изучить основные теоретические аспекты соревнований, как способа мотивации персонала;
• проанализировать полноту отражения этих аспектов в реальной практике на примере российских предприятий;
• сделать выводы и разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

В качестве объектов исследования выступают  два российских предприятия, на которых  были использованы соревнования, с  целью улучшения производительности труда.

ГЛАВА 1. Основные теоретические  аспекты соревнований.

§1.1 Соревнование: понятие, способы  проведения, принципы.

Человеку     присуще     желание    состязаться,    соревноваться.    Наличие  соперников,    конкурентов     становится    стимулом     для   совершенствования,  достижения  высоких  результатов.  Результатом  поиска  модели,  использующей  эти   человеческие    качества,   стало   социалистическое      соревнование.    Оно  пропагандировало      не   конкуренцию,     связанную     с   индивидуализмом,      а  отношения   сотрудничества   и   взаимопомощи,   которые   выражали   всеобщее  стремление   добиться   высоких   результатов   и   показателей.   Основной  упор делался на сознательность работников, которые в свою очередь должны были  повышать  свою  производительность  труда  за  идею  и  признание.  В  наши  дни редкий   сотрудник   будет   стремиться   раскрыть   свои   способности   за   идею,  поэтому,   основываясь    на  опыте,   можно   использовать    соревнование,   как  эффективный  способ мотивации.

Соревнование – это  элемент, обеспечивающий реализацию соревновательного  духа сотрудников, позволяющий администрации  выделить и поощрить лучших из них. Соревновательный стиль работы обеспечивает наилучшее понимание целей и  задач подразделения и компании всеми сотрудниками, а также культивирует чувство причастности каждого к  результатам труда всего коллектива.

Соревнование, как способ мотивации персонала широко используется на разного рода производствах. Это  позволяет при незначительных финансовых вложениях повысить производительность труда персонала в несколько  раз.

Существует два способа  проведения соревнований: один условно  можно назвать "комплексной" конкуренцией, другой - "целевой".

1. "Комплексная" предусматривает  оценку подразделения или сотрудника  по группе критериев. У кого  суммарная оценка больше, того  награждают.

2. "Целевая" применяется,  если компания хочет улучшить  лишь некоторые показатели.

В целом принципы соревнования схожи с теми, по которым строится система внутренней конкуренции. Но специалисты признают, что соревнование - менее жесткий, а значит, и более  управляемый процесс. Существует ряд  принципов, которые следует соблюдать  при проведении  различного  рода  соревнований,  чтобы  избежать  негативных  последствий и  получить максимум пользы. Суть их сводится к  созданию адекватных, четких и  ясных    правил   проведений     конкурсов.   Прежде     всего, необходимо     точно  понимать  достижимость  поставленной  перед  персоналом  задачи.  Это  требует  высокой  степени  вовлеченности  управляющего  персонала  в  рабочий  процесс,  потому    что  со   стороны    оценить   требуемые     улучшения    практически     не  возможно. После того, как основная цель соревнования определена, доказана ее  реалистичность,  необходимо  сформулировать  четкий  регламент  проведения  конкурса. Критерии оценки  победителей  должны быть понятными  и  четкими.  Стартовые   условия   для   участников   должны   быть   равнозначны,   если   это  возможно.   В   противном   случае   нужно  объективно  оценивать  доступность  различных  ресурсов и неиспользованные возможности, чтобы скорректировать  критерии  оценки  результатов.  Правила  конкурса  должны  быть  неизменны  на  протяжении   его   проведения,   чтобы   не   подорвать   веру   участников   в   его  объективность.     Наконец,    процедура     выбора     победителя    должна    быть  прозрачной  во  избежание  ненужных  конфликтов.  Вознаграждение  не  должно  быть  излишне  велико,  чтобы  не  обострять  конкуренцию,  но  должно  быть  достаточно адекватным, чтобы за него было желание побороться. 

Важный принцип соревнования: оно может лишь дополнять систему  стимулирования текущей деятельности. Если это правило нарушено, соревнование перерастает в конкурентную борьбу, когда сотрудники следят друг за другом и пытаются помешать сопернику. Есть и другой вариант: если крупная награда  привязана к достижению лучших результатов  лишь по одному показателю (например, по экономии ресурсов), сотрудники могут  полностью забыть об остальных - качестве и объеме. Стоимость приза должна быть сопоставима с доходом сотрудников. А вообще, лучший вариант, когда приз обладает ценностью, но не ценой. Поэтому  при соревновании так распространены системы нематериального стимулирования.

§1.2  Положительные и  отрицательные стороны соревнований.

Соревнование  можно  использовать  не только как  самостоятельную  модель,  а в  концепциях   различных   мотивационных   теорий.   Затрагивая  честолюбие   и  амбиции  людей,  поощряя  их  не  индивидуально,  а  в  рамках  сопоставления,  компания  может  извлечь  больше  пользы. Используя  в  своих  мотивационных  моделях   конкурсы,    состязания, сравнительные    аспекты,   компания    может  достичь  следующих целей:

      - повышение  эффективности работы персонала; 

      - повышение  квалификации персонала; 

      - создание  атмосферы соревнования на предприятии; 

      - изыскание  нестандартных решений проблемы;

      - выявление  и поощрение лучших сотрудников; 

      - извлечение  дополнительной отдачи от материального  поощрения. 

Среди преимуществ использования  соревнований в мотивационных моделях  рост производительности труда, осуществление  работниками  подготовительных работ  для  упрощения своей  трудовой деятельности, замена  насыщения  от материальных поощрений азартом  и желанием победить. Если в соревновании  задействована  группа  работников,  то  возникает  стимул  учить  друг   друга,  помогать    друг  другу,   способствуют    всеобщему     развитию.  Монотонные  и  однообразные  рабочие  процессы  становятся  в  некотором роде  «игрой», победа в которой  может  стать  очень  выгодной. Вовлекая персонал в  такое  соревнование,  можно  достичь  состояния,  когда мотивация  становится  внутренней,   таким    образом,  разрешается   основное   противоречие     между  мотивацией  из  вне  и  личными мотивами.  Еще  одним  преимуществом  метода  является  то,  что соревнование  можно  безболезненно  отменить,  в  отличие  от  материальных поощрений, как, например, повышение заработной платы. 

С  другой  стороны,  соревнование  обладает  рядом  недостатков, которые  необходимо знать  и отслеживать, чтобы не нанести  урон по работе персонала и  атмосфере  в  компании  в  целом.  Очевидно,  что  соревнование привнесет  в  коллектив     компании     дух    конкуренции.     Чрезмерная    нерегулируемая  конкуренция может стать причиной появления дополнительных противоречий  в   команде.   Цель   достичь   каких-либо   положительных   результатов   может  замениться целью победить кого-либо. Все это  может обострить отношения как  внутри команды, так и между командами, или в целом внутри коллектива, если  конкурс   направлен   на   выявление   индивидуальных   достижений.   С   другой  стороны, имея  желание  меньше  работать  и  больше  получать,  персонал  может  сообща    искать   обходные     пути   к  получению     награды    (в   частности,  договариваться  о  том,  кто  в  какой  период  времени  будет  «побеждать» в  этом  соревновании, или же о том, что кому-либо из сотрудников коллектив  поможет  победить,   а  он   поделится    частью   своего   вознаграждения     – впрочем, эффективным     средством    против   второго  варианта   поведения   выступают  индивидуализированные  неденежные стимулы, например, именные  путевки). Кроме    того,  важной    задачей    при   проведении   соревнования     является  использование в нем только тех  результатов, которые непосредственно связаны  с  трудовой     деятельностью     работника.    Несмотря    на   очевидность     этого  требования,    компании     нередко    забывают     о  нем.    Например,    известны  прецеденты,  когда компания,  желая  показать,  что  она  беспокоится  о  личном  благополучии сотрудников, стала поощрять своих семейных работников исходя  из   школьных   успехов   их   детей.   Очевидно,   что   такие   меры   приводят   к  возникновению      нездоровой    конкуренции     и  чреваты    риском  избыточного  давления на ребенка со стороны родителей, желающих победить в конкурсе.

Таким  образом,  основные  недостатки  метода  сводятся  в  основном  к  межличностным  отношениям, что требует высокой  степени проработки метода  и  непрерывного контроля. 

            Возвращаясь   к   противоречиям       в   мотивационных     процессах,  можно  отметить, что использование  соревнований в качестве дополнительных  методов  стимулирования      персонала    способствует     сглаживанию      острых    проблем,  возникающих при построении  общей  мотивационной  модели,  используемой в  компании.     Появление     азарта   в   рабочем    процессе,    желание    победить  способствуют      формированию       внутренней     мотивации      персонала.    Если  проведение  конкурсов   может  стать  привычным   делом  в  компании,  то  их  условия  могут  меняться  разнообразным  образом,  иногда  даже неожиданным,  позволяя каждому  достичь побед, проявить себя, найти случай для реализации  своих  возможностей.  При   комфортных  условиях  труда   соревнование  может  стать   как   раз   тем   конструктивным  дискомфортом,   который   даст   толчок  дальнейшему  развитию  персонала  и  компании  в   целом.  Осуществляя  цели  компании, работники будут делать это  с желанием и собственной выгодой,  как  материальной, так и нематериальной.

На  уровне  контроля  необходимо  понимать,  что  конкуренция  далеко не  всегда может быть конструктивной и соревнование может поставить  под угрозу  корпоративное  сотрудничество.  Тем  не  менее,  способность  к  риску  –  это  та  черта, которая необходима для достижений, что является отличным стимулом  для  управляющего  персонала  использовать  различного  рода  соревнования  в  мотивационных процессах.

ГЛАВА 2. Анализ реализации соревнований на примере российских предприятий.

§2.1 Применение соревнований на предприятии «Синарский трубный  завод».

Важнейшей задачей предприятий  в современных условиях является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под  которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности  повышения производительности труда.

Одним из инструментов реализации резервов повышения эффективности  работы с персоналом является организация  проведения трудовых соревнований. В  современных условиях практика проведения трудовых соревнований возобновляется на многих предприятиях.

Так, на предприятии «Синарский трубный завод», находящемся в  Ка- менске-Уральском и входящем в состав «Трубной металлургической компании», возобновлено трудовое соревнование между рабочими с целью роста  производительности труда. С апреля 2011 г. на СинТЗ введено в действие «Положение о проведении трудового  соревнования между цехами предприятия». Данный документ направлен на развитие трудовой мотивации работников и  укрепление стабильности в коллективах.

Был учтен положительный  опыт прошлого и сделана ставка на усовершенствование оценочной системы. Основной критерий сравнимости результатов - выполнение нормы выработки за каждую смену в течение месяца с условием выполнения качественного  показателя по выходу годной продукции (т. е. без брака).

Обязательное дополнительное условие для победы в трудовом соревновании - отсутствие в бригаде  производственных травм и нарушений  трудовой дисциплины.

В результате такая система  оценки позволила ежесуточно подводить  итоги трудового соревнования - из шести бригад (работа на двух трубопрокатных агрегатах) выбирается одна бригада, победившая за сутки. Оперативность и гласность  при подведении итогов соревнования добавили участникам азарта, многократно  повысили престиж соревнования.

Каждый день на информационных стендах, установленных на проходных, размещается фотография мастера, чья  бригада лучше других отработала в минувшие сутки.

Кроме морального удовлетворения от работы, присутствует и материальное стимулирование - рабочим, победившим в трудовом соревновании за месяц, выплачивается  денежное вознаграждение.

Оценка эффективности  введения практики трудовых соревнований показала, что такие мероприятия  развивают инициативу работников, обеспечивают повышение производительности труда  и качественных показателей. Так, за период действия положения (с апреля 2011 г.) можно подвести следующие итоги:

• норма выработки увеличилась с 115-120 до 195% (стала достигать к ноябрю 2011 г. в отдельные смены), в результате с декабря 2011 г. на предприятии была пересмотрена норма выработки в сторону ее увеличения;
• выполнен план производства заводом за 2011 г.;
• улучшилась трудовая дисциплина у работников;
• повышена престижность рабочей профессии;
• увеличилась средняя заработная плата в 2011 г. на 10,4% (к соответствующему периоду прошлого года).

Экономическим результатом  внедрения данного мероприятия  стало увеличение объема выпускаемой  продукции соответствующего качества на 9,8% (к соответствующему периоду  прошлого года). При этом для роста  производительности труда в данном случае не было проведено сокращения численности.

Вывод: В условиях ограниченных мощностей производства необходимы новые идеи для роста производительности труда. В результате поисков дополнительных резервов роста производительности труда, увеличения объемов и повышения качества продукции одним из эффективных мероприятий, как показывает практика отечественных организаций, становится проведение трудовых соревнований.

§2.2 Применение соревнований на предприятии «Формат».

 Рассмотрим, метод соревнования на примере российского предприятия «Форма », там ввели систему стимулирования персонала под условным названием «Джек Пот». Смысл её в следующем, что бригада рабочих может «сорвать банк» при эффективной работе сумма которого, достигает их половины месячного оклада. Спустя год после внедрения этой системы производительность труда повысилась на 30 %.

Предприятие «Формат» специализировано на производстве упаковок декоративных деталей и т. д. из пенополистерола. Там трудится четыре бригады по 6—8 человек. Данная организация работает круглосуточно и посменно. Выполнив производственный план, бригада имеет  возможность получить премию, помимо зарплаты. Однако в конце 2008 г. работникам стало известно о появлении дополнительного  так называемого «сверхплана», который  может превышать среднюю выработку  на 20 % . Кроме того, выполнив его, возможно получение бонуса, сумма которого составляет 500 руб. На первый взгляд - не много, но дело в том, что недовыполнение этого сверхплана не сжигает бонус, а лишь переносит его на следующую  смену. То есть ставка возрастает до 1000 руб., а если и следующая смена  не справится со сверхпланом, то ставка возрастет еще на 500 руб. и так  далее до того момента, пока кто-нибудь "не сорвет банк". Тогда все  начинается сначала - с 500 руб.

План рассчитан так, чтобы  бригады могли достичь его  не более 2 - 3 раз в месяц, - таким  образом, размер "банка", как правило, получается приличный.    

По наблюдениям генерального директора компании "Формат" Виктора  Рябенко, настоящая конкуренция  между бригадами начинается уже  после пяти смен, когда сумма достигает 2500 руб. Сотрудники наиболее успешных бригад, имея оклад $300 - 400 в месяц, могут  увеличить его за счет бонусных выплат на 20 - 50%. Начиная работу, каждая смена  видит, какая сумма на кону, и у  нее есть мощный стимул выполнить  сверхплан, потому что если она этого  не сделает, то сорвать банк может  следующая смена.

Производительность на предприятии  начала расти сразу после введения этой системы. За три года применения "Джек Пота" руководству даже пришлось поднять планку сверхплана, когда  бригады начали срывать банк до 5 - 6 раз в месяц. Как пояснил  гендиректор, это было сделано для  того, чтобы рабочие не разменивались  по мелочам, а соревновались за ощутимую прибавку к зарплате.

По мнению Виктора Рябенко, людьми движет даже не столько размер суммы, сколько азарт: не дать заработать больше себя другой смене.

"Когда люди получают  только премию в зависимости  от выработки, то рано или  поздно происходит насыщение.  И как показал успешный опыт  системы "Джек Пот", у них  остаются резервы, которые позволяют  относиться к работе иначе,  не так, как обычно, - продолжает  Виктор Рябенко. - Вот раньше были  соцсоревнования, и там тоже  давали премии. Но был дополнительный  стимул - стать не просто лучшим, а лучшим по сравнению с  остальными бригадами. Внести  в работу игровой, соревновательный  стимул и было целью создания  системы под названием "Джек  Пот".

Вывод: В условиях ограниченных мощностей производства необходимы новые идеи для роста производительности труда. В результате поисков дополнительных резервов роста производительности труда, увеличения объемов и повышения качества продукции одним из эффективных мероприятий, как показывает практика отечественных организаций, становится проведение трудовых соревнований.

Заключение.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

          Грамотно выстроенная система  мотивации персонала является  инструментом, повышающим стоимость  компании.

          В настоящее время каждый менеджер  по управлению персоналу должен  понимать важность нематериальной  мотивации труда т. к. от  него зависит вся дальнейшая  деятельность предприятия.

Изучив теоретическую  часть соревнований, как одного из способов мотивации персонала и  рассмотрев их применение на примерах российских предприятий, мною были сделаны  практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала  организации. В итоге проведенного метода соревнования на предприятии  «Формат» производительность труда  увеличилась. Но это не является гарантией  того, что на другом предприятии  этот метод будет также эффективен. Необходимо выбирать метод мотивации  исходя из специфики конкретного  предприятия.

 Для эффективной работы  на предприятии «Формат», подчиненные  не должны дистанцироваться от  руководителей (что подразумевает  демократичный стиль управления), а наоборот необходимо совместное  их сотрудничество. Должна воспитываться  ответственность работников и  руководителей за принимаемые  ими решения, а также чувство  участия работников в принятии  решения любого уровня. В рамках  такого подхода следует перенести  уровень принимаемых решений  как можно ниже. Для реализации  такого компонента мотивации,  необходимо пересмотреть принципы  управления, принятые в организации,  а также сложившуюся систему  принятия решений.

Экономическим результатом  внедрения соревнований на предприятии  «Синарский трубный завод» стало  увеличение объема выпускаемой продукции  соответствующего качества на 9,8% (к  соответствующему периоду прошлого года). При этом для роста производительности труда в данном случае не было проведено  сокращения численности рабочих.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования  социально-психологических методов  в мотивации персонала на предприятии  «Синарский трубный завод»:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Развитие системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.

Внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в  результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.

В условиях ограниченных мощностей  производства необходимы новые идеи для роста производительности труда. В результате поисков дополнительных резервов роста производительности труда, увеличения объемов и повышения  качества продукции одним из эффективных  мероприятий, как показывает практика отечественных организаций, становится проведение трудовых соревнований.

Библиографический список.

1. Балашов,  А. И. Управление человеческими ресурсами
2. Бычкова, А. В. Управление персоналом
3. Глумаков,  В. Н. Организационное поведение
4. Десслер, Г. Управление персоналом
5. Дуракова, И. Б. Управление персоналом
6. Зайцева, Т. В. Мотивация трудовой деятельности
7. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации
8. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом
9. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала
10. Одегов, Ю. Г. Мотивация трудовой деятельности
11. Потемкин, В. К. Управление персоналом
12. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах
13. Статив, Ж. Г. Управленческая психология
14. Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера
15. Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала
16. Мотивация персонала в современной организации. Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына.
17. Управление персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.
18. Круглова, Л. И. “ОТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА к высоким результатам” [электронный ресурс]. URL: http://liknn.ru/статьи/мотивация-персонала (дата посещения:2.03.2013)
19. Нематериальная мотивация персонала. Соревнование, как способ мотивации: [электронный ресурс]. URL: http://www.hrka.com.ua/nematerialnaja-motivacija-personala/5-nematerialnaja-motivacija-personala. -sorevnovanie.html (дата посещения: 2.02.2013)