Состав структура и движение персонала

Содержание

Введение 2

Глава 1. Состав, структура и движение персонала 4

1.1 Структура работников на предприятиях 4

1.2 Состав кадров 10

1.3 Показатели движения трудовых ресурсов 12

Глава 2. Анализ состава, структуры и движения кадров в кафе «Гора» 16

2.1 Исходные данные 16

2.2 Расчет коэффициентов 18

2.3 Анализ коэффициентов 20

Заключение 26

Список использованной литературы 29

Введение

Рациональное  использование персонала предприятия  – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов. В целом то или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Персонал  представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных  решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости  и в соответствии с целями владельца  организации. Поэтому кадрам предприятия  уделяется большое внимание со стороны  руководства. В рамках отдельной  организации наиболее употребляемым  понятием является «персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и  др., что является их отличительным  признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

Так как  кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально  – квалификационных групп, занятых  на предприятии и входящих в его  списочный состав. Они являются главным  ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт  в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и  навыков, от того, как и в каком  составе организована их деятельность. Хорошо подобранный трудовой коллектив  – одна из основных задач любой  организации.

Успешная  программа по развитию кадрового  состава способствует созданию рабочей  силы, обладающей более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Итак, для  организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификации таким персоналом, который  необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Анализ кадрового  состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Целью курсовой работы является освещение основных теоретических вопросов о персонале предприятия, а также анализ результатов исследования конкретного предприятия на штатный состав, в связи с тем, что производство каждой страны и каждой организации зависит от ряда факторов, основными из которых являются кадры, труд и оплата труда.

Предмет исследования: персонал кафе «Гора»

Задачи  курсовой работы:

• изучение состава работников на предприятии;
• изучение структуры кадров;
•   изучение показателей движения трудовых ресурсов;
• расчёт коэффициентов кадрового состава «Гора» и анализ полученных показателей

Значимость  данной темы велика: эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств, и самое главное на прибыль организации. Штатный состав предприятия – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества.

Глава 1. Состав, структура и движение персонала

1.1 Структура работников на предприятиях

Кадры –  наиболее подвижная часть производительных сил. Персонал как важнейшая составляющая часть любой организации имеет сложную взаимосвязанную структуру.

По организационному принципу трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.

В зависимости от выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие категории работающих:

1. Рабочие. Они делятся на основных рабочих и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные рабочие - обслуживают производство.
2. Инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.
3. Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.
4. Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты, не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее.
5. Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в  направлениях его развития без четкого  разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С  этой целью возникла классификация, делящая рабочих в зависимости  от их участия в производстве основной продукции, на пять групп.

Категория "А" - производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего  производства завода.

Категория "В" - вспомогательные  рабочие, непосредственно обслуживающие  рабочие места рабочих категории "А". К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики, распределители работ и подсобные рабочие, занятые  непосредственно на производственных участках.

Категория "Са" - рабочие, непосредственно  занятые изготовлением, ремонтом и  обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, технологическое оборудование, установки и т.п.).

Категория "Св" - рабочие, занятые  на работах, относящихся к категории "В", но непосредственно обслуживающие  рабочие места рабочих категории "Са".

Категория "D" - рабочие общезаводских  служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).

Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие  делятся на:

1) неквалифицированных;

2) малоквалифицированных;

3) квалифицированных;

4) высококвалифицированных.

Административно-правовой принцип  полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник  цеха, главный плановик, главный  бухгалтер и т.д.

К непромышленному персоналу относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала: это работники ЖКХ, детских садов, предприятий культурно-бытового обслуживания и т. п.

Под штатной структурой организации понимается:

• количественно-профессиональный состав персонала,
• размеры оплаты труда по штатным должностям,
• фонд оплаты труда сотрудников.

Данные, необходимые для формирования штатной структуры, определяют исходя из:

• планового объема производства работ или услуг;
• нормативов численности и заработной платы;
• схемы организационной структуры управления;
• типовых штатных расписаний.

Для формирования штатной структуры рассчитывают и разрабатывают:

• фонд оплаты труда;
• численность персонала;
• штатное расписание.

Ролевая структура основывается на том, что организация ожидает от каждого конкретного сотрудника, что он будет выполнять в ней определенную служебную роль. Сформулировать предпосылки относительно роли, с одной стороны, учитывающие цели, задачи и структуру организации, и, с другой, отвечающие мотивам и ожиданиям сотрудника, весьма сложная задача. Ясность роли означает, что сотруднику известно и понятно не только, содержание его роли (содержание работы и способы ее выполнения), но и его место в деятельности трудового коллектива, связь его работы с целями и задачами организации. Приемлемость роли свидетельствует, о том что сотрудник готов выполнять ее сознательно, и это будет приносить ему определенное удовлетворение и обеспечит положительный результат, который должен быть четко обозначен до начала профессиональной деятельности и не обязательно должен носить материальный характер.

В то же время в любом трудовом коллективе формируется неформальная социальная ролевая структура. Такая ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными сотрудниками и является важным инструментом в системе управления персоналом.

Типичными творческими ролями в коллективе являются:

• эрудит,
• генератор идей,
• организатор,
• исполнитель,
• критик.

В числе  коммуникационных ролей выделяют:

• лидера,
• связного,
• координатора,
• проводника.

Поведенческие роли во многом определяются личностными  портретами сотрудников и разделяются  на:

• оптимиста,
• нигилиста,
• конформиста,
• догматика,
• комментатора,
• кляузника.

Учет  доминирующей роли сотрудника в неформальной ролевой структуре при определении  его служебной роли в трудовом коллективе позволяет во многом избежать возникновения ролевых конфликтов, хотя и не исключает их по иным причинам. Ролевые конфликты достаточно распространены во многих организациях и их влияние  на эффективность производственной деятельности не всегда отрицательное. Зачастую возникающие ролевые конфликты  связаны с ролевой перегрузкой  сотрудника; противоречивостью задач, возникающей при выполнении сотрудником  нескольких служебных ролей одновременно; противоречиями в личных ценностях  индивида и характере выполняемой  роли и т.п. Возникающие ролевые  конфликты должны быть разрешены  путем изменения содержания и  способа осуществления роли, служебной  перестановки, профессионального и  духовного развития личности.

Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Деление работников позволяет различить  тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические  исполнители):

1) руководители предприятий, учреждений, подразделений: осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

2) специалисты - научные работники,  инженеры, техники, экономисты и  др., осуществляющие разработку и  внедрение в производство новых  или усовершенствованных видов  продукции, технических и экономических  нормативов, а также форм и  методов организации производства, труда и управления и т.д.;

3) технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

По социальному принципу персонал предприятия характеризуется следующими показателями:

1. Образовательный уровень. Учет образовательного уровня кадров позволяет руководству: определить потенциал имеющихся у организации трудовых ресурсов, определить их квалификационный уровень и эффективность их использования)
2. Возраст. Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д
3. Пол. Половые различия накладывают отпечаток не только на процесс выбора той или иной профессии, но и на отношение к труду в целом. Так, например, исследования показали, что мужчины в большей степени склонны задерживаться на рабочем месте, предпочитают выполнение более сложных задач, женщины же – наоборот, отягощены семейно-бытовыми проблемами, предпочитают не задерживаться на работе и т.п.

Также может  производиться разделение в зависимости  от религии и национальности (это  также накладывает отпечатки  на характер и отношение человека к работе).

1.2 Состав кадров

Поиски  определения состава работников предприятия предполагают, прежде всего, описание нескольких предварительных методологических проблем. Поиск определения выявил несколько возможных понятий и их использования при анализе предприятия.

Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и  работников, временно командированных  на другую работу: надо ли их включать в численный состав работающих на предприятии?

Некоторые исследователи ограничивают понятие  персонала предприятия лишь наемными работниками, связанными с ним трудовым контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция, которая требует включать в список численности состава работников предприятия весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый предприятием (вне зависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срок или нет), а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный (чаще всего считается, что последняя точка зрения предпочтительнее).

Вторая  проблема — изменения численности работающих на предприятии за определенный период и работники, занятые неполное рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возникает вопрос — по какой модели?

Суть  лучшей модели — принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной длительности труда.

 Если  изменение численного состава работников незначительно за оговоренный период, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:

(Начальный численный  состав + Окончательный численный  состав) / 2

Существуют  также различные определения возможного численного состава работающих:

1. Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих: включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.
2. Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрационные книги персонала, получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.
3. Численный состав работников, представленный на предприятии — результат исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам.
4. Численный состав, участвующий в работе: определение численного состава работников, которые готовы участвовать в работе.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

1. Явочный состав- это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки

2. Списочный состав- все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим  причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

3. Среднесписочный состав - определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

В среднесписочный  состав входят сотрудники:

1. фактически явившиеся на работу
2. неявившиеся на работу из-за выполнения  государственных или  общественных  обязанностей
3. принятые на работу с испытательным сроком
4. заключившие договор с организацией о выполнении работы на дому
5. временно направленные на работу других организаций, если за ними сохраняется зарплата
6. студенты, работающие на предприятии в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места
7. находящиеся в учебном отпуске, учащиеся в аспирантуре, если за ними сохраняется зарплата
8. имеющие выходной день за работу в праздники и выходные
9. находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения зарплаты по обстоятельствам или другим уважительным причинам
10. находящиеся в отпуске по инициативе администрации

1.3 Показатели  движения трудовых ресурсов

Анализ  движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Можно рассмотреть в динамике состав работников предприятия (по возрасту, полу и т. п.), однако в нашу задачу исследования это не входит. Основное внимание мы сосредоточим на анализе динамики численного состава работников и причинах увольнения. Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.

Степень мобильности персонала обусловлена  следующими факторами:

1. Необходимостью  смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной  платой, условиями и режимом труда,  климатом.

2. Вложениями  средств, связанными с работой  и условиями жизни (наличием  своего хозяйства, спецификой  профессии).

3. Желательностью  нового места работы, обеспечивающего  улучшение условий жизни и  труда.

4. Легкостью  адаптации в новых условиях, определяемой  связанными с ней расходами,  квалификацией, опытом, возрастом.

5. Обладанием  информацией о вакансиях и  степенью ее достоверности.

Состояние кадров на предприятии определяется с помощью  следующих показателей:

1. Среднесписочная численность:

Чср = (Чнп/2 + Чсп + Чкп/2)/(n-1)

2. Коэффициент выбытия кадров:

Квыб = (Чув/Чср)   

3. Коэффициент прибытия кадров

Кприб = (Чпр/Чср)

4. Коэффициент оборота кадров:

Коб=(Чпр + Ччув)/Чср

5. Коэффициент текучести кадров: Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.

Ктк = (Чнеув + Чсж)/Чср

6. Коэффициент стабильности:

Кстаб = Чсп /Чср  

7. Коэффициент обновления:

Коб = Чпр/Ччув

Чср – среднесписочная численность работников за период;

Чнп – численность работников на начало периода;

Чсп – численность работников на середину периода;

Чкп – численность работников на конец периода;

Ччув – численность уволенных за период работников;

Чпр – численность принятых за период работников;

Чнеув – численность уволенных за период работников по неуважительной причине;

Чсж - численность уволенных за период работников по собственному желанию.

Повышенный  оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

В мобильном  коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости  реакции на управленческие воздействия.

Существует  прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии  большого стажа он лучше знает  тонкости места работы, а поэтому  показывает более высокую результативность.

Принято различать следующие причины  увольнений с предприятия:

·        естественная убыль (вследствие смерти),

·        увольнения коллективные и индивидуальные,

·        перемена служебного положения (или  число переводов на другие должности),

·        уход на пенсию,

·        истечение срока контракта (окончание контракта) с оговоренным сроком.

Анализ  причин уходов в основном представляет лишь предварительный этап изучения причин динамики численного состава работающих.

Фактически  количество увольнений с предприятия  очень трудно анализировать. Некоторые исследователи рассматривают этот показатель как подтверждение нарушения деятельности частного предприятия. Но чаще всего нельзя вынести соответствующее суждение без точного анализа причин ухода. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы.

Глава 2. Анализ состава, структуры и движения кадров в кафе «Гора»

2.1 Исходные  данные

Кафе  «Гора» расположено на окраине города, в здании с общей площадью 67 квадратных метров. Кафе начало свою работу в январе 2010 года, на тот момент численность персонала составляла 14 человек. Рассмотрим численность рабочих за 2 года, т.е. 2010 и 2011.

1.Численность рабочих за 2 года работы

2. Средний  возраст работающих на предприятии.

3. Количество прибывших и выбывших работников за годы работы организации.